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[ 판례 ]

기획재정부 가이드라인을 기반으로 한 공공기관의 정년연장형 임금피크제 적법

사건번호 : 서울중앙지법 2023가합77298,  선고일자 : 2024-09-05

  2.  원고들의 주장 요지
    
   아래와 같은 이유로 원고들에게는 이 사건 임금피크제가 적용되지 않으므로, 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
    
   가. 이 사건 임금피크제의 절차적 위법성
   피고는, 3급이하 직원들에게 과반수 노조가 아닌 노동조합들을 통하여 ‘회람방식의 동의서’를 제출하게 하였을 뿐 임금피크제 자체에 관한 회의방식에 의한 토론을 할 기회를 제공하지 아니하였고, 촉박하게 이루어진 피고의 설명회에는 임금피크제에 관한 내용이 포함되지 않았으며, 피고의 임금피크제 설명자료에는 퇴직금에 관한 불이익이 전혀 설명되어 있지 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하는 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻은 것이 아니므로 취업규칙의 불이익한 변경에 관한 근로기준법 제94조를 위반하여 효력이 없다.
   나. 이 사건 임금피크제의 실체적 위법성
   피고가 근로자들의 정년을 만 60세로 연장한 것은 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(이하, ‘고령자고용법’이라고 한다) 개정에 따른 의무 이행에 불과하고, 원고들은 이 사건 임금피크제 적용으로 동일한 업무를 수행함에도 연령에 차이가 있다는 이유만으로 임금이 삭감되었는바, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금피크제 대상 근로자들을 차별하는 것이어서 효력이 없다.
    
   3.  판단
    
   가. 이 사건 임금피크제 도입의 절차적 하자에 관한 판단
   1) 관련 법리
   취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 참조).
   한편, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 때에는 근로자들의 회의 방식에 따른 과반수 동의가 필요하다고 하더라도, 그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 이때 사용자측의 개입·간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고, 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용 을 근로자들에게 설명하고 홍보하는데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2003.11.14. 선고 2001다18322 판결 참조).
   2) 구체적 판단
   앞서 든 각 증거들 및 을 제5 내지 8, 21 내지 24호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 임금피크제 시행세칙을 제정함에 있어 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 임금피크제에 대하여 충분하게 설명하고 근로자들로 하여금 회의방식을 통해 임금피크제 시행세칙의 수용 여부 등에 대한 자유로운 의견교환이 이루어질 수 있도록 하였다고 보이므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
   ① 피고 회사에는 이 사건 임금피크제 도입 당시 6,454명의 직원이 23개의 광역·지역·사업본부에 나뉘어 근무하고 있었으므로, 전체 근로자가 한 자리에 함께 모여 의견을 교환하는 것은 현실적으로 불가능하였을 것으로 보인다. 이와 같이 전체 근로자들이 회합하기 어려운 경우에는 단위 부서별 내지 현장별로 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 피고는 2015.7.20.부터 7.23.까지 위 광역·지역·사업본부에서 직원설명회를 개최하여 이 사건 임금피크제 도입의 필요성에 관하여 설명하였고, 그 과정에서 질의응답 과정을 통하여 대안 및 의견 등을 수렴하기도 하였다.
   ② 피고는 회사 내부망에 ‘묻고답하기’ 게시판과 ‘아이디어방’ 게시판을 통하여 직원들로부터 임금피크제의 기준, 불이익, 임금지급률 등에 관한 문의를 받거나 임금피크제 대상 직원들의 직무개발에 관한 아이디어를 제안받기도 하였으며, 위 게시판을 통해서 직원들 상호간에 의견을 교환할 수 있도록 하였다.
   ③ 피고는 위와 같은 의견수렴 과정을 거친 뒤 2015.8.경 임금피크제 설계안을 확정하고 2015.8.12. 피고 소속 근로자들에게 임금피크제 설명자료를 배포하였다. 그 설명자료에는 임금피크제 적용 기준, 임금 삭감률, 인건비 절감액 및 신규 채용규모를 A안과 B안으로 나누어 설명하였고, 근로자들이 임금피크제 설계안에 관하여 궁금한 사항이 있으면 제도개편 추진단 등 담당 부서에 직접 문의하거나 위 ‘묻고답하기’ 게시판을 통해 수시로 의문사항을 문의하고 답변을 받을 수 있도록 하였다. 다만, 위 설명자료에 임금피크제가 퇴직금에 미치는 영향이 기재되어 있지 아니한 사실은 인정되나, 임금지급액이 변경되는 경우 퇴직금도 함께 변동되는 것은 당연한 것이어서 근로자들이 이를 전혀 예상하지 못했다고 보기는 어렵고, 피고는 임금피크제 운영 시행세칙 제 5조 4항에 ‘임금피크제 적용 직원의 퇴직금은 「직원보수규정」 제25조에도 불구하고 퇴직자에 준하여 임금피크제 적용 직전일을 기준으로 퇴직금을 중간정산 할 수 있으며, 임금피크제 적용 기간 동안에도 중간정산 할 수 있다’는 규정을 두어 임금피크제 대상 직원들로 하여금 퇴직금 수령에 관한 선택권을 주기도 하였다.
   ④ 이 사건 임금피크제 도입 무렵 피고의 직원은 6,454명이었고, 3급 이하 직원 5,077명 중 LH노동조합 소속은 1,884명, 한국○○○○공사노동조합 소속은 2,950명으로 LH노동조합 및 한국○○○○공사노동조합 소속 직원이 위 3급 이하 직원 중 95%를 차지하고 있었다. 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 한국○○○○공사노동조합은 2015.8.20.에 긴급지부장 회의 및 긴급대의원 회의를, LH노동조합은 2015.8.19. 전국지부장회의를 회의를 각 개최하였고, 그 회의에는 전국 지부장 등이 참석하였으므로, 각 광역·지역·사업본부에 산재된 피고 소속 3급 이하 근로자들은 위 지부장, 대의원들을 통하여 이 사건 임금피크제의 도입에 관하여 의견을 개진하고 이 사건 임금피크제에 관한 자세한 설명을 들을 기회를 가졌다고 봄이 상당하다.
   ⑤ 그렇다면 피고가 위와 같은 절차들을 거친 것을 두고 피고가 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 것을 넘어 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요한 경우라고 평가할 수는 없다.
   ⑥ 위와 같은 절차를 거친 후 피고의 근로자들은 2015.8.20.부터 27.까지 노동조합 조합원들은 노조위원장에게 위임장을 제출하는 방식으로, 노동조합에 속하지 않는 2급 이상의 직원들은 개별적으로 동의서를 피고에게 제출하는 방식으로 각 이 사건 임금피크제 도입에 관하여 찬반 의견을 밝혔고, 그 결과 전체 근로자의 73.1%가 동의하여 이 사건 임금피크제가 도입되었다.
    
   나. 이 사건 임금피크제의 실체적 위법성에 관한 판단
   1) 관련 법리
   고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6제1항, 제4조의7제1항, 제23조의3제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령 자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
   연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 위 법리는 정년유지형 임금피크제에 관한 것이나, 아래에서 보는 바와 같이 정년연장형 임금피크제인 이 사건 임금피크제의 효력을 판단함에 있어서도 참고한다.
   2) 구체적 판단
   앞서 든 각 증거, 을 제16 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제는 ‘합리적인 이유가 있는 연령차별’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없고, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 나머지 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
   가) 이 사건 임금피크제의 성격 및 도입 목적의 타당성
   ① 고령자고용법(2013.5.22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.
   ② 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015.12.4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018.12.31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.
   ③ 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.
   ④ 이에 피고는 앞서 본 바와 같이 고령자고용법에 따른 정년 연장이 시행되기 전에 근로자들의 동의를 받아 임금피크제 시행세칙을 마련하여 정년연장과 동시에 늘어난 정년에 비례하여 일정 비율로 임금을 감액하여 지급하기로 하는 정년연장형 임금피크제를 시행하였다고 보는 것이 타당하고, 연장된 정년만을 따로 분리하여 이 사건 임금피크제가 정년유지형 임금피크제라고 볼 수는 없다.
   ⑤ 이 사건 임금피크제의 도입 목적은 피고 직원들의 정년 연령을 기존의 만 59세에서 만 60세로 연장함으로써 근로능력과 의지가 있는 고령자의 고용안정성을 높이는 한편, 정년 연장에 따라 사용자인 피고가 부담하게 될 막대한 규모의 추가 인건비 부담을 완화하는 것이다. 그런데 피고 회사는 상위직급(1·2급)에 속하는 일반직원과 전문직원의 인건비 총합이 해당 직급의 인건비 한도를 초과하여 기획재정부 경영평가에서 낮은 평가를 받아 상여금 지급액수가 축소되거나 그 지급여부가 불투명해졌고, 인건비 페널티를 부과받아 피고의 전체 직원들이 2014.12.분 월급 중 인건비 초과분을 일부 반납하여야 하는 상황까지 발생하였다. 피고는 이를 해결하기 위하여 2015.1.30. 1·2급 전문직원의 임금삭감률을 높이는 내용으로 전문직원 관리 시행세칙을 개정하였으나, 총인건비 초과 문제가 근본적으로 해결되지 아니하는 상황이었다.
   그러던 중 기획재정부는 2015.5.7. “공공기관의 연공서열식 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않음, 특히 고령자고용법의 개정(2013년 5월)으로 2016년부터 60세 정년이 보장됨에 따라 인건비 증가, 신규채용 감소 등의 문제점 발생, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출할 수 있도록 공공기관의 임금피크제 도입 필요” 등을 이유로 모든 공공기관에 임금피크제 권고안을 시달하기에 이르렀다. 위와 같은 이 사건 임금피크제의 내용 및 도입 경위 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 노동조합과의 합의를 통하여 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’으로서 고령자고용법에 따른 정년 연장과 조화를 시도하기 위하여 도입된 것이므로 그 목적의 타당성이 인정된다고 보아야 한다.
   나) 원고들이 입는 불이익의 정도 및 대상 조치의 적정성
   ① 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금 피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.
   ② 피고 회사의 3급 직원 기준으로 보면, 이 사건 임금피크제는 연장된 정년 1년을 포함한 정년 직전 3년 동안 임금피크제 적용 직전연도의 기본연봉을 기준으로 합계 220%(A유형: 만 58세 80%, 만 59세 70%, 만 60세 70%, B유형: 만 58세 90%, 만 59세 80%, 만 60세 50%)를 지급하는 것을 내용으로 하는바, 정년 연장과 임금피크제가 모두 도입되지 아니하였을 때와 비교하면 임금 총액의 측면에서는 20%를 더 지급받게 되어 더 많은 액수를 지급받게 되는 점, 만 57세에 임금피크제가 적용되기 시작하는 1·2급 직원들과 달리 만 58세부터 임금피크제가 적용되는 점에서는 3급 이하 직원들이 보다 유리한 점, 임금인상률은 일반직원과 동일하게 적용되고, 복지후생 및 처우 등도 동일하게 적용 받는 점 등을 고려하면 이 사건 임금피크제가 대상 근로자인 원고들에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 평가할 수는 없다.
   2급 직원의 경우, 정년 연장 및 이 사건 임금피크제 시행 이전부터 ‘전문직원 관리 시행세칙’에 따라 임금피크제가 적용되고 있었음은 기초사실에서 본 것과 같은데, 정년 연장 및 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 정년이 연장되고 25% 더 많은 임금 총액을 지급 받게 되어 3급 직원에 비하여 불이익의 정도가 더욱 낮다.
   ③ 피고는 2019.8.4. 노사합의에 따라 2019.9.2.부터 임금피크제 대상 직원 (1·2급으로서 만 57세에 도달하는 자, 3급 이하로서 만 58세에 도달하는 자)에 대하여 9시간의 근로시간 단축제도를 시행하였고, 이에 따라 임금피크제 대상 근로자들은 주 31시간의 범위 내에서 자유롭게 개인별 근무시간을 설계하여 근무할 수 있게 되었다. 피고가 위 제도 시행과 동시에 ‘기본형 근무타입’을 도입하여 위 제도 운영의 구체적 방법을 권유한 측면이 있으나, 그러한 이유만으로 임금피크제 대상 근로자들의 업무를 경감하는 위 근로시간 단축제도가 형해화 되었다고 볼 수는 없다.
   다) 임금피크제로 감액된 재원의 사용
   ① 임금피크제가 시행되는 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보인다.
   ② 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 아래 표와 같이 임금피크제 적용 대상인 근로자 수가 급격하게 증가함에도 지속적으로 신규채용을 실시하였는바, 재원 절감을 통한 신규채용의 확대라는 임금피크제 도입 목표를 일부 달성한 것으로 볼 수 있다. <표 생략>

   4.  결론
    
   그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
    
   재판장 판사 정회일
   판사 박승균
   판사 이영주