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청년취업 지원예산 내년 16% 늘린다
당정협의회 개최 … 중소기업 청년 우대 저축공제 출시
정부와 여당이 청년 고용문제를 해소하기 위해 내년 청년취업 지원예산을 16% 확대하기로 했다. 중소기업 청년의 목돈 마련을 위한 우대 저축공제도 출시한다.김상훈 국민의힘 정책위의장은 24일 오전 국회 본청에서 열린 ‘청년층 취업지원 대책 관련 당정협의회’ 직후 기자들을 만나 “위기 청년들이 경쟁에서 낙오하지 않고 공정한 출발의 기회를 가질 수 있도록 하기 위한 대책”이라며 회의내용을 설명했다.당정은 또 청년취업 지원예산을 올해 1조9천689억원에서 내년 2조2천922억원으로 16% 늘리기로 했다.일하는 청년에 대한 지원을 확대할 필요성에 공감하고, 청년들이 이른 시기부터 자신에게 맞는 일자리에 취업하도록 지원을 강화하기로 했다. 대학 내 청년 취업지원 인프라인 대학일자리플러스센터 예산은 올해 828억원에서 내년에 1천119억원으로 확대한다. 희망 직무에서 일경험을 할 수 있도록 하는 ‘일경험 지원’ 사업 인원은 4만5천명에서 5만5천명으로 늘렸다.‘쉬었음’ 청년 발굴과 지원에도 뜻을 모았다. 국가장학금 신청자 150만명의 정보를 고용보험과 연계해 졸업 뒤 장기 미취업자를 발굴하는 시스템을 구축하고, 밀착 취업지원 서비스를 제공하는 데 200억원을 투입할 계획이다. 구직단념 청년들의 일상과 자신감 회복을 돕는 청년도전지원 사업 참여자는 올해 9천명에서 내년 1만2천명으로 확대하기로 했다.청년들이 일자리에 안착할 수 있도록 빈일자리 업종 취업 청년에게 특화훈련·상담수당 228억원, 청년일자리 강소기업 250개소를 대상으로는 근무환경 개선비용 15억원을 신설했다.청년의 중소기업 취업도 지원하기로 했다. 다음달 중소기업 재직자 우대 저축공제를 출시한다. 중소기업에 근무해도 목돈을 마련할 수 있는 기회를 제공하겠다는 의도다. 중소기업 노동자가 월 10만~50만원을 저축하면 기업이 납입액의 20%를 추가로 지원하고, 은행이 1~2%의 우대금리를 더해 주며 정부는 세제 지원을 통해 3년에 1천만원, 5년에 2천만원 이상을 모을 수 있도록 하겠다는 내용이다.청년들이 선호할 만한 ‘참 괜찮은 중소기업’ 3만개와 각 정부 부처에서 선정한 강소기업 채용 정보도 공개한다. 학생·청년의 현장 기술훈련과 취업 병행을 위해 기술사관(55억원→63억원), 계약학과(150억원→156억원), 대중소기업 상생 일자리 (25억원→30억원) 등 관련 예산도 늘렸다.당정은 이 밖에 청년 전담 지원 시스템을 마련하기 위해 취약청년 지원에 관한 법률 제정을 신속히 추진하기로 했다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=223806
농업에 이어 임업도 외국인 ‘근무처 추가’
노동부 4회차 고용허가 신청 … 다음달 7~18일까지
임업 분야에서 일하는 고용허가제(E-9) 이주노동자로 근로계약을 맺은 원사업장이 아닌 다른 사업주 밑에서 일할 수 있게 된다.고용노동부는 24일 “농업과 어업 분야에서 허용되던 ‘근무처 추가제도’가 임업으로 확대한다”고 밝혔다. 근무처 추가제도는 이주노동자가 동일한 사업주의 임업 분야 내 다른 사업의 직무를 추가로 수행하거나, 원사업장과의 근로계약을 유지하면서 일정 기간 다른 사업주와 근로계약을 체결해 근무하는 제도다. 농업의 경우 파종·수확 시기별 노동력 수요 변동이 커 근무처 추가제도를 운용하고 있다.노동부는 10월7~18일까지 올해 4회차 외국인 노동자 고용허가 신청을 받는다고 밝혔다. 전체 고용허가 규모는 3만3천803명으로 업종별로 보면 제조업 2천134명, 조선업 1천300명, 농축산업 3천648명, 어업 2천249명, 건설업 1천414명, 서비스업 5천58명이다.고용허가제 노동자 고용을 희망하는 사업주는 7일간의 내국인 구인노력을 거친 뒤 관할 지방고용노동관서를 방문하거나 홈페이지를 통해 신청할 수 있다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=223820
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[ 판례 ]
묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 판단되나, 매년 정기승급을 하였다는 사정만으로 당연히 원고가 매번 승격하였을 것이라고 보기 어렵다.
대법원 2021다251295 (2024.07.11.)
* 사건 : 대법원 제2부 판결 2021다251295 호봉정정등
* 원고, 피상고인 : 김○○
* 피고, 상고인 : ○○에어로스페이스 주식회사
* 원심판결 : 부산고등법원 2021.6.24. 선고 (창원)2020나13345 판결
* 판결선고 : 2024.07.11.
【주 문】
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 사건을 부산고등법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 제1 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로, 원고가 1998.9.30. 피고를 퇴사한 후 △△기업에서 근무한 기간 동안 피고가 원고를 직접 고용한 것과 같은 묵시적인 근로계약관계가 성립하였다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 묵시적 근로계약관계 성립에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 제2 상고이유에 관하여
가. 원심은 다음과 같은 이유에서, 위와 같이 묵시적 근로계약관계가 성립함에 따라 2019.3.1. 기준으로 피고에 근무한지 28년 7개월이 되는 원고의 호봉이 ‘G급 3 년차’가 되어야 한다고 판단하였다.
1) 원고의 호봉은 원고가 1998.9.30. 피고에서 퇴사하기 이전 원고의 지위를 기초로 인정하여야 한다.
2) 피고의 취업규칙상 임금조건이 분류되는 직군은 크게 공통직과 생산직으로 구분된다. 원고는 고졸 공통직의 지위에서 호봉을 부여받아 1998년 퇴사할 때까지 매년 정기 호봉승급이 되었다.
3) 피고의 공통직 직급은 고졸 기준으로 순차 승격(J1 → J2 → J3 → A급 → S급 → M급 → G급)하도록 되어 있고, 그 표준체류연한은 각 3년, 3년, 4년, 4년, 6년, 6년이다. 원고는 피고에 최초 입사한 1990.8.1.부터 현재까지 업무를 성실히 수행한 것으로 보이고, 1990년부터 1998년까지 매년 정기 호봉승급이 되었으므로, 원고는 위와 같은 표준체류연한을 충족할 때마다 승격하였을 것이라고 보아야 한다.
나. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.
1) 원고는 1990년경 피고에 최초 입사한 이래 1998년경 피고에서 퇴사할 때까지 운전업무를 수행하였는데, 원고의 인사기록카드에는 위 기간에 대한 ‘직위/급호’란에 ‘운전’이라고 기재되어 있을 뿐, 공통직이라고 볼 만한 어떠한 기재도 없다. 공통직의 세부 직종은 G(경영지원), P(제조), M(영업/마케팅), E(기술), R(연구), D(디자인)로 구분되는데, 운전 업무는 그중 어느 하나에 속한다고 선뜻 보이지 않는다. 1995.7.1. 직제 변경에 따라 공통직의 직급이 J, A, S, M, G 단계로 분류되었는데도 이러한 직제 변경 또한 원고의 인사기록카드에 반영되어 있지 않다. 이러한 점에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 원고J가 1998년경 피고에서 퇴사할 당시 공통직 직군에 속하였다고 단정하기 어렵다.
2) 피고의 취업규칙은 원칙적으로 매년 실시되는 ‘정기승급’(제127조)과 소정기준에 달한 자 중 고시 또는 전형에 의하여 실시되는 ‘승격’(제23조)을 구분하고 있다. ‘정기승급’은 매년 호봉의 상승을 말하는 반면, ‘승격’은 직급의 상승을 말하는 것으로서, 양자는 그 내용과 요건이 다르고, 특히 승격에는 표준체류연한 외에도 다른 여러 평가요소가 참작되는 것으로 보인다. 원고가 △△기업에 입사하기 전 피고에 고용되어 있던 8년 동안 매년 정기승급을 하여 호봉이 상승하였으나, 같은 기간 동안 승격한 사실은 없는 것으로 보인다. 그렇다면 원고가 위와 같이 매년 정기승급을 하였다는 사정만으로 당연히 원고가 매번 승격하였을 것이라고 보기 어렵다.
다. 따라서 원심으로서는 퇴사 당시 원고가 공통직이었다는 전제에서 원고의 직급과 호봉을 판단해서는 아니 되고, 피고 소속 근로자 중 운전 업무를 수행한 다른 근로자가 있었는지를 살펴, 그러한 근로자가 있다면 그 근로자가 속한 직군·직종의 직급 및 임금 체계를 원고에게 적용하여야 하고, 만일 그러한 근로자가 없다면 원고와 같은 운전직 근로자에 적용할 수 있는 적정한 다른 직군·직종의 직급 및 임금 체계가 있는지 등을 심리·판단하여야 한다. 그리고 그러한 직군·직종이 승격 제도를 두고 있다면, 피고가 실시한 해당 직군·직종의 승격 심사의 내용과 승격 현황 등을 심리하여 원고가 어느 직급까지 승격하였을 것인지를 합리적으로 인정하여야 한다.
라. 그럼에도 불구하고 원심은 위와 같은 사정을 심리하지 아니한 채 판시와 같은 이유만으로 원고가 1998년부터 공통직으로서 직급별 표준체류연한을 채울 때마다 승격하여 2019.3.1.에는 G급 3년차에 이르렀을 것이라고 판단하였으니, 원심의 판단에는 묵시적 근로계약관계 성립에 따른 취업규칙의 적용 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 제3 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로 원고의 청구가 신의칙 내지 실효의 원칙에 반하지 않는다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 신의칙 내지 실효의 원칙에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 결론
그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이흥구(재판장), 이동원(주심), 신숙희
[ 행정해석 ]
근로자대표를 선출할 때 그 선출방법 및 임기는?
근로기준정책과-1341 (2022.04.22.)
【질 의】
❏ 유연근무제 도입 등을 위해 근로자대표를 선출할 때 그 선출방법은 어떻게 되는지
❏ 근로자대표의 임기를 자율적으로 정할 수 있는지
【회 시】
❏ 「근로기준법」에서 탄력적 근로시간제도 등 도입을 위해 서면합의를 할 수 있는 근로자대표란 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함.
❏ 「근로기준법」에서 근로자대표와 관련하여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 근로자대표를 어떻게 선정해야 하는지 등에 대해서는 명확하게 규정하고 있지 않지만 근로자에게 대표권 행사내용 등을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선정하는 것이 바람직할 것이고,
- 임기에 대해서는 「근로기준법」에서 정한 바가 없으므로 근로자대표를 선출할 때 해당 사안에 대해서만 대표권을 행사하는 것으로 한정할지 임기를 정해서 그 임기 동안 대표권을 행사할지에 대해서는 자율적으로 정할 수 있을 것임. 다만, 임기를 정하더라도 그 기간은 사회통념상 합리성이 인정될 정도의 기간으로 정하여야 할 것임.
[근로기준정책과-1341 (2022.04.22.)]
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육아지원 3법, 상습체불 근절법 등 국회 본회의 통과
-육아휴직 및 배우자 출산휴가 기간을 연장해 부모 맞돌봄 강화
-상습체불 사업주에 대한 경제적 제재를 강화해 임금체불 근절
오늘(9월 26일) 국회 본회의에서 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 “남녀고용평등법”)과 근로기준법 등 고용노동부 소관 5개 일부개정법률안이 의결되었다.
①육아지원 3법 (남녀고용평등법, 고용보험법, 근로기준법)
육아지원 3법(남녀고용평등법, 고용보험법, 근로기준법)이 국회를 통과함에 따라 육아휴직 기간 연장, 배우자 출산휴가 확대 등 올해 6월의 저출생 대책에 포함된 “일·가정 양립 활성화 방안” 추진을 위한 제도적 기반이 마련되었다.
[육아휴직] 부모 맞돌봄 확산을 위해 부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용하는 경우와 한부모 또는 중증 장애아동의 부모는 육아휴직을 1년에서 1년 6개월로 연장하여 사용할 수 있다. 또한 육아휴직을 필요에 따라 네 번에 나누어 사용할 수 있게 된다.
[배우자 출산휴가] 아이가 태어나면 적어도 한 달은 산모와 신생아를 돌볼 수 있도록 배우자 출산휴가를 10일에서 20일로 확대하고, 우선지원대상기업 근로자에 대해서는 정부의 급여지원 기간도 5일에서 20일로 확대한다. 또한 출산 후 90일 이내 청구하던 것을 120일 이내 사용할 수 있도록 사용기한을 확대하고, 최대 네 번까지 나누어 사용할 수 있도록 사용 편의성도 강화했다.
[육아기 근로시간 단축] 육아기 근로시간 단축 대상 자녀 연령을 8세(초2)에서 12세(초6)로 확대하고, 육아휴직 미사용기간은 두 배 가산하여 육아기 근로시간 단축에 사용할 수 있게 된다. 육아휴직을 사용하지 않은 경우 육아기 근로시간 단축을 최대 3년까지 사용할 수 있다. 현재 3개월인 최소 사용단위기간도 1개월로 단축하여 방학 등 단기적 돌봄 수요에도 사용할 수 있게 되었다.
[임신기 근로시간 단축] 유산·조산 위험으로부터 임신근로자와 태아를 보호하기 위해 임신기 근로시간 단축 기간을 현행 ‘12주 이내, 36주 이후’에서 ‘12주 이내, 32주 이후’로 확대했다. 특히 조기 진통, 다태아 임신 등 고위험 임산부는 의사의 진단을 받아 임신 전 기간에 대해 근로시간 단축을 사용할 수 있다.
[연차 산정] 그간 육아휴직은 근로기준법에 따라 출근한 것으로 간주되어 연차를 부여받은 반면, 육아기·임신기 근로시간 단축은 근로시간에 비례하여 연차가 산정되었다. 이번 법 개정을 통해 육아기·임신기에 단축된 근로시간도 연차 산정에 포함하여 이러한 불이익을 해소하게 되었다.
[출산전후휴가] 미숙아를 출산하여 신생아 집중치료실에 입원하는 경우에는 출산휴가가 현행 90일에서 100일로 확대된다.
[난임치료휴가] 현재 난임치료휴가는 연간 3일이고 그 중 1일만 유급휴가인데, 이번 법 개정을 통해 6일로 확대되고, 유급기간도 2일로 늘어난다. 또한 난임휴가 유급기간에 대한 급여지원을 신설하여 우선지원대상기업 근로자 및 사업주의 부담을 완화한다.
[부칙 삭제] 2019년 10월에 남녀고용평등법을 개정(법률 제16558호 개정규정)하여 육아휴직과 별도로 육아기 근로시간 단축을 1년 사용할 수 있도록 하면서 법 시행 이후 제도를 사용하는 경우부터 적용했다. 이번에 관련 부칙을 삭제하여 2019년 10월 1일 이전에 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축을 합산하여 1년을 모두 사용한 근로자도 확대된 제도의 혜택을 적용받을 수 있게 되었다.
[시행시기] 고용노동부는 저출생 상황에서 현장 수요 등을 고려하여 제도 개선이 신속히 이루어질 수 있도록 하위법령 정비 및 시스템 개선 등에 소요되는 기간을 최대한 단축하여 “공포 후 4개월 뒤”에 시행할 예정이다. 10월 중순에 법률이 공포되면 시행시기는 내년 2월 중순이 될 것으로 전망된다. 다만, 육아기·임신기 근로시간 단축 시 연차 산정 관련 제도 개선은 공포일부터 시행된다.
②근로기준법
작년 5월 “상습체불 근절대책”을 발표한 후, 후속입법인 근로기준법(소위 상습체불 근절법) 개정안이 이번에 국회를 통과했다. 임금체불로 생계를 위협받는 대표적인 노동약자인 체불근로자가 매년 약 27만명, 임금체불 발생액은 약 1조 8천억 원(2023년 기준)에 이르러 심각한 사회적 문제로 대두되고 있는 상황에서 상습적인 체불을 반드시 뿌리 뽑겠다는 정부·국회의 의지가 반영된 결과이다. 앞으로 상습적으로 임금을 체불한 사업주에 대해서는 신용제재 등 경제적 제재가 강화되고, 3배 이내의 손해배상청구도 가능해진다. 아울러, 명단공개 사업주에 대해 출국금지, 반의사불벌죄 배제 등 제재의 실효성을 강화한다.
[상습 임금체불 사업주에 대한 ①신용제재, ②정부지원 등 제한, ③공공입찰 시 불이익]
첫째, 고용노동부장관은 매년 상습체불 사업주를 지정하고 이들의 체불자료를 종합신용정보집중기관(한국신용정보원)에 제공하게 된다. 이에 따라 각 금융기관에서는 대출 신청이나 연장, 이자율 산정 등 금융거래 심사 등에 체불 사업주의 정보를 활용할 수 있게 된다.
둘째, 상습체불 사업주는 국가나 자치단체, 공공기관에서 지원하는 보조금이나 지원금 신청에서 제한을 받게 된다.
셋째, 상습체불 사업주가 국가나 자치단체, 공공기관이 발주하는 공사에 참여하고자 하는 경우 임금체불 여부가 반영되어 참여가 제한되거나 감점 등의 불이익을 받게 된다.
[지연이자] 현재 퇴직자에게만 적용되는 미지급 임금에 대한 지연이자(100분의 20)가 재직 근로자에게도 적용된다.
[형사처벌 강화] 사업주의 신속한 체불임금 변제를 위해 근로자가 원하면 사업주를 형사처벌하지 않았으나(반의사불벌죄), 2회 이상 형사처벌을 받은 명단공개 사업주가 다시 임금을 체불하는 경우는 반의사불벌죄를 적용하지 않는다.
[출국금지 요청] 고용노동부장관은 명단공개 사업주가 체불임금을 청산하지 않은 채 해외로 도피할 수 없도록 법무부장관에게 출국금지를 요청할 수 있게 된다.
[손해배상제도] 상습적인 체불* 등으로 손해를 입은 근로자는 법원에 손해배상(3배 이내의 금액)을 청구할 수 있게 된다. 이에 대해 법원은 불법행위에 대한 손해배상 법리에 따라 체불 기간이나 경위, 규모, 사업주의 해결 노력, 재산상태 등을 고려하여 판단하게 된다.
[시행시기] 이번에 국회를 통과한 법안에는 임금을 체불한 사업주에 대한 제재가 새로 도입되는 만큼 공포 1년 후 시행될 예정이며, 그 기간동안 국민들이 충분히 알 수 있도록 적극 홍보하면서 하위법령 개정 등 법 시행 준비, 체불 사업주의 적극적인 변제 유도 등도 병행할 계획이다.
③산업안전보건법
폭염과 한파를 근로자의 건강을 위협하는 요인으로 명확히 함으로써 사업주가 폭염 등으로 인해 발생하는 건강장해로부터 근로자를 적극적으로 보호토록 할 수 있는 근거가 마련되었다.
④산업재해보상보험법
산업재해의 위험성에 대한 국민들의 경각심을 제고하기 위해 매년 4월 28일을 산업재해근로자의 날로 지정하고, 이 날로부터 1주간을 산업재해근로자 추모 주간으로 정하는 내용이다.
고용노동부는 이번에 개정된 법률안이 차질 없이 시행될 수 있도록 하위법령 정비 등 후속조치를 신속히 추진해 나갈 예정이다.
문 의: 규제개혁법무담당관 이창주(044-202-7073)
여성고용정책과 김신영(044-202-7476)
근로기준정책과 김주홍(044-202-7529)
직업건강증진팀 박현건(044-202-8891)
산재보상정책과 최해리(044-202-8846)
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