노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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대법원 “불법하도급 체불임금, 원청 책임” 재확인
-“하도급대금 지급 관계없이 원청이 연대해 임금 줘야”
-일용직 4개월 임금체불에 원청 상대 소송, "직상수급인의 임금지급 연대책임"
-법원 "직상수급인 임금 미지급, 강행규정 위반"
-"하도급 건설노동자 권리보장 취지"
‘불법 하도급’으로 인해 발생한 재하청업체(하수급인) 소속 일용직 노동자들의 체불임금을 하청업체(직상수급인)가 지급해야 한다고 대법원이 재차 확인했다. 하청업체가 재하청업체에 하도급 대금을 지급했더라도 재하청업체가 임금을 미지급했다면 하청업체가 책임을 져야 한다는 판단이다. 대법원은 2021년 6월 동일한 업체 사건에서 같은 취지로 판결했다.
재판부는 “B사는 C사의 직상수급인이자 등록건설업자로서, C사가 사용한 근로자인 원고에게 미지급 임금과 지연손해금을 지급할 의무가 있다”고 판시했다. 그러면서 “설령 B사가 하도급대금을 모두 지급했더라도, B사는 이러한 사정과 관계없이 C사 근로자인 원고에게 아직 지급되지 않은 임금을 지급할 연대책임을 면할 수 없다”고 강조했다.
이번 판결은 건설업의 임금지급 연대책임을 정한 근로기준법 조항이 ‘강행규정’이라는 2021년 6월 대법원 판결과 맥락이 같다. 당시 대법원은 원청의 귀책사유 또는 하도급대금 지급 여부와 관계없이 원청에 임금지급 책임이 있다고 판단했다. ‘불법 하도급’으로 인해 재하청(하수급인)의 임금지급의무 불이행에 관한 ‘추상적 위험’을 야기한 잘못이 있고, 실제로 이러한 위험이 현실화했을 때 직상수급인에 그 책임을 물어야 한다는 취지다.
청년 고용서비스 혁신방안 발표 “일경험에 초점”
-내년 553억원 들여 기업탐방에 1만명, ‘1~3개월 인턴’ 8천명 지원
정부가 청년 고용서비스 혁신방안으로 ‘다양한 일경험 기회 제공’을 제시했다. 내년 기업탐방(최대 5일)에 1만명, 1~3개월 인턴십에 7천700명 등 청년 2만여명의 일경험 활동을 지원하는 데 예산 553억원을 투여한다.
고용노동부는 27일 열리는 ‘2023년 1차 고용정책심의회’에서 이런 내용이 담긴 청년 일경험 활성화 방안과 재학생 맞춤형 고용서비스 추진계획을 논의한다고 26일 밝혔다. 현재 지표상 청년고용은 나쁘지 않다. 지난해 15~29세 고용률은 46.6%로 2000년 이후 가장 높은 수준을 보였다. 실업률은 6.4%로 역대 최저 수준이다. 하지만 경제활동을 하지 않는 청년 니트는 코로나19 팬데믹과 맞물려 2020년 45만명으로 정점을 찍은 뒤 지난해 39만명으로 크게 줄지 않고 있다. 노동부는 청년 수요에 맞는 고용서비스 부족이 원인이라고 진단했다. 이번 대책은 지난해 10월 청년정책조정위원회가 “청년 고용정책을 정부 주도에서 민관협업으로 패러다임을 바꾸겠다”고 결정한 데 따른 후속 조치다.
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채권추심원이 다른 근무처에서 상당한 소득을 올렸다는 사정만으로 근로자가 아니라고 단정하기 어렵다
사건번호 : 대법 2019다295773, 선고일자 : 2022-09-29
【요 지】 피고의 채권추심원으로 근무한 원고가 피고 외의 다른 근무처에서 상당한 소득을 올렸다는 사정은 근로제공관계의 실질을 파악할 때 고려할 여러 사정 중 일부에 불과하다. 원고 E이 피고 외의 다른 근무처에서 얻은 소득이 상당한 액수이고 총 수입금액의 상당 부분을 차지하며, 같은 기간 피고로부터 얻은 소득보다 2배 이상 많다고 하더라도 그러한 사정들만으로 근로자가 아니라고 단정하기 어렵다.
【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간 경과 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 이를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 원고 E의 상고이유에 관한 판단
가. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다(대법원 2022.4.14. 선고 2021두33715 판결 등 참조).
나. 원심은 ➀ 2002.12.10.부터 2016.5.11.까지 피고의 채권추심원으로 근무한 원고 E이 2006.5.22.부터 2018.12.3.까지 U 주식회사(이하 ‘U’라 한다)의 대표이사로 등기되어 있으면서 수령한 근로소득이 상당한 액수이고 원고 E의 총 수입금액의 상당 부분을 차지하는 점, ➁ 원고 E이 2010년부터 2014년까지 U로부터 수령한 근로소득이 피고로부터 수령한 소득보다 2배 이상 많은 점, ➂ 원고 E이 U에 대표이사 명의만 빌려주었다고 단정하기에는 부족한 점 등을 근거로 원고 E을 피고의 근로자로 볼 수 없다고 판단하였다.
다. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵다.
1) 원고 E이 피고 외의 다른 근무처에서 상당한 소득을 올렸다는 사정은 근로제공관계의 실질을 파악할 때 고려할 여러 사정 중 일부에 불과하다. 원고 E이 피고 외의 다른 근무처에서 얻은 소득이 상당한 액수이고 총 수입금액의 상당 부분을 차지하며, 같은 기간 피고로부터 얻은 소득보다 2배 이상 많다고 하더라도 그러한 사정들만으로 근로자가 아니라고 단정하기 어렵다.
2) 원심이 이와 같이 원고 E의 근로자성을 인정하지 않은 기간 동안 겸직 소득 규모 외에는 원고 E의 업무수행 방식과 피고의 지휘·감독의 태양이나 정도 등이 피고가 다투지 아니하는 2010.8. 이후 도래한 단위계약 종료일 이전까지 근로를 제공했던 다른 원고들과 실질적으로 다르다고 볼 만한 뚜렷한 사정도 찾기 어렵다.
라. 그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 근로자성 인정의 다른 요소들에 대하여 제대로 심리하지 아니한 채 원고 E이 2010.8. 이후 도래한 단위계약 종료일 이전까지 근로를 제공한 기간에 대해서도 근로자성을 부정하였다. 이러한 원심의 판단에는 상고이유 주장과 같이 근로기준법상 근로자성 인정에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다(다만, 원고 E이 2010.8. 이후 도래한 단위계약 종료일 이후에 근로를 제공한 기간에 대해서는 나머지 원고들과 같은 이유로 근로자성을 인정하기 어렵다).
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고용노동부, 체감도·파급력 큰 규제혁신 추진
-고용노동부 규제개혁법무담당
-근로자 명부 서식 개선
-비계 붕괴 방지를 위한 강관 비계 설치 기준 합리화
-청년내일채움공제 중도해지 시 지급 기준 개선
고용노동부는 권기섭 차관 주재로 "규제혁신 특별반" 회의를 1월 27일 개최했다.
올해 처음 개최하는 회의로 지난해 규제혁신 추진 성과를 짚어보고 향후 규제혁신 추진 방향을 논의하는 시간을 가졌다.
고용노동부는 지난해 5월 규제혁신 특별반 발족 후 국민의 삶과 밀접한 산업안전, 직업훈련, 기업 구인난 해소 분야를 중심으로 176개의 규제혁신 과제를 발굴하고 2022년 12월까지 101개 과제를 완료(완료율 57.4%)했다. 나머지 75개 과제는 개정안 행정예고, 전산시스템 개편 등 애초 계획대로 정상 추진 중이다.
그 결과, 법제 분야 적극행정 우수사례, 정부혁신 경진대회 은상에 선정되는 등 과제의 양과 질 양측 면에서 성과를 거두었다. 분야별 성과는 다음과 같다.
산업안전 분야의 경우 국제기준에 부합하지 않고 시대에 뒤처진 낡은 규제를 혁신하여 근로자의 안전을 확보하면서도 불합리한 규제를 혁신하였다.
직업훈련 분야는 "직업훈련 규제 혁신방안" 발표(’22.11.24.)를 통해 기업의 여건에 맞는 훈련이 가능하도록 훈련 규제에 대한 대대적인 혁신을 추진하였다.
기업의 구인난 해소를 위해 산업현장의 돌발상황에 대응이 힘든 경직적 노동 규제, 불필요한 절차적 규제를 정비하였다.
또한, 코로나19 및 산업현장의 인력 수요 변화 등에 따라 내국인 구인이 어려운 업종의 인력난 해소를 위해 외국인 고용허가제도를 20년 만에 개편하였다.
올해는 지난해 규제혁신 추진 성과를 토대로 국민과 산업현장에 미치는 영향이 크고 체감도가 높은 규제혁신 과제를 발굴하고 속도감 있게 추진할 계획이다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=14569
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