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노동부 ‘중대재해수사’ 조직·인력 확대한다
지방관서 광역중대재해수사과 7곳 → 13곳, 인력 133명 → 208명
고용노동부가 광역중대재해수사과 6개를 지방고용노동관서에 추가 신설하고, 중대재해 수사 담당 감독관을 75명 증원한다. 올해 1월 중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법)이 5명~50명 미만 사업장에 확대 적용되면서 중대재해처벌법 적용 사고가 크게 늘 것으로 예상되면서 수사인력 충원에 나선 것이다.중대재해처벌법 확대 시행에 대응“사건처리율 30%, 인력 증원 불가피”6월 출범 예정인 미조직근로자지원과의 인력도 5명 증원한다. 미조직근로자지원과는 윤석열 대통령이 노동약자 지원 정책 추진을 위해 신설을 지시한 뒤, 현재 TF 형태로 운영 중이다.23일 <매일노동뉴스> 취재에 따르면 행정안전부는 지난 22일 이런 내용을 담은 고용노동부와 그 소속기관 직제 일부개정령안을 입법예고했다. 입법예고기간은 이달 27일까지다.개정안에 따르면 노동부 지방노동관서에 광역중대재해수사과 6개를 추가로 만든다. 이에 따라 기존 정원 중 6급 인력 6명을 5급으로 조정하고, 중대산업재해 관련 조사·수사 인력을 75명(6급 31명/7급 44명)을 증원한다.기존 광역중대재해수사과는 7곳으로, 서울·중부·부산·대구·광주·대전지방고용노동청과 경기지청에 있다. 6개 지방노동관서에 추가 신설되면 13개로 늘어난다. 현재 중대재해 수사인력은 133명으로 75명 증원하면 208명이다.당초 정부는 중대재해 수사 인력 15명 증원을 계획했다. 하지만 중대재해처벌법이 적용유예 없이 올해 1월 5명~50명 미만 사업장에 확대 시행되면서 인력 증원 필요성이 커졌다. 중대재해 조사대상 사고가 두 배 이상 늘어날 것이라고 예상됐기 때문이다. 2023년 재해조사 대상 사망사고 통계를 보면 사고 584건(598명) 중 50명(50억) 미만 사업장에서 발생한 중대재해는 345건(354명)으로 약 60%에 이른다.그런데 현장은 이미 인력부족 상태였다. 중대재해처벌법 수사는 경영책임자의 안전보건 확보 의무 위반죄 성립 여부를 파악하고, 중대재해 발생과의 인과관계를 입증해야 해 까다롭기 때문이다. 검찰 송치에만 6개월 이상 걸리는 경우가 많고 사건 처리가 장기화하고 있다. 수사인력을 늘리면 어느 정도 숨통이 트일 것으로 예상된다.이정식 노동부 장관은 이날 오전 정부세종청사에서 열린 기자간담회에서 “중대재해 수사 대상 사건은 많이 늘어났는데 수사 기간이 늘어지다 보니깐 사건처리율이 30% 정도로 낮다”며 “돌아가신 분의 가족부터 사업장 근로자, 사장 등 모든 사람이 고통받고 있다. 사태가 반복되면 안 되니 끊임없이 (인력 증원을) 이야기했고 기획재정부와 행정안전부 협의로 결정됐다”고 설명했다.미조직근로자지원과도 증원미조직근로자지원과 인력충원으로 정부의 노동약자 지원 정책이 속도를 낼 전망이다. 미조직근로자지원과 인력은 5명 증원돼 12명으로 늘어날 예정이다.총선 참패 후 정부는 미조직 노동자를 노동약자로 칭하며 지원과 보호를 강조해 오고 있다. 지난 4월 윤석열 대통령은 미조직근로자지원과 신설을 지시했고 최근 노동약자 지원과 보호를 위한 법률(노동약자지원법) 제정을 약속했다. 이에 노동부는 이중구조개선과를 미조직근로자지원과TF로 전환해 운영 중이다.이르면 6월 초 미조직근로자지원과가 정식 출범한다. 이후 이중구조개선과가 맡던 원·하청 상생협약 체결 지원·확산 업무에 더해 △노동공제회 설치 △분쟁조정협의회 설치 △표준계약서 마련 정책 △노동약자 지원과 보호를 위한 법률 제정 업무를 수행한다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=221680
실질 근로소득 18년 만 ‘최대 감소폭’
1분기 3.9%, 고물가 저임금 탓 … “최저임금 인상으로 정부 기조 바꿔야”
올해 1분기 가계소득이 1년 전보다 1.4% 오르는 것에 그치면서 물가상승률을 반영한 실질소득이 1.6% 감소한 것으로 나타났다. 임금인상을 억제하는 정부 기류로 근로소득이 줄었기 때문이다. 최저임금 인상 등 노동자 소득을 올리는 정책으로의 전환이 필요하다는 지적이 나온다.통계청이 23일 발표한 가계동향 조사 결과에 따르면 1분기 가구당 월평균 소득은 512만2천원으로 전년 동기 대비 1.4% 증가했다. 하지만 물가상승률을 반영한 실질소득은 1.6% 준 것으로 나온다. 1분기 기준 실질소득 감소폭은 2017년(-2.5%) 이후 7년 만에 최대치다. 이진석 통계청 가계동향수지과장은 “물가상승만큼 소득이 늘지 않아 실질소득이 감소했다”고 설명했다.실질소득을 끌어 내린 원인은 근로소득이 감소했기 때문이다. 명목 근로소득은 1.1% 감소, 물가상승률을 고려한 실질 근로소득은 3.9%나 줄었다. 1분기 기준 이런 수준의 실질 근로소득 감소폭은 관련 통계를 작성한 2006년 이후 최대폭이다.가계지출은 398만4천원으로 1년 전 같은 기간과 비교해 2.5% 증가했다. 고물가 영향을 받은 식료품·비주류음료(7.2%)와 음식·숙박(5.8%)에서 지출이 늘었다. 고금리로 인해 이자 비용도 11.2%의 큰 폭으로 늘었다.서민이 받는 고통은 올해 내내 이어질 것으로 보인다. 한국은행이 이날 수정 경제전망을 발표하면서 올해 경제성장률 전망치를 2.5%로 제시했다. 지난 2월 발표한 2.1%에서 다소 높아졌다. 물가상승률은 2.6%가 되리라 내다봤다. 한국은행의 물가안정 목표인 2.0%보다 높다.고물가가 이어지면서 임금인상을 억제해 온 정부 기조는 한계에 다다랐다는 진단을 받는다. 이명규 한국노동사회연구소장은 “윤석열 정부는 사용자·대기업·부유층을 지원하는 노동·경제정책을 폈을 뿐 국민 대다수인 노동자 소득은 도외시하거나 임금인상을 억제하는 정책을 폈다”며 “사회 양극화를 심화하는 임금억제 정부 기조를 전환해야 하고, 그 시작은 최저임금 인상에서부터 출발하면 된다”고 주장했다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=221686
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[ 판례 ]
임금피크제가 무효라는 원심의 판단에는 연령차별의 합리적 이유 유무에 관하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다
대법원 2023다260088 (2023.12.21.)
* 사건 : 대법원 제2부 판결 2023다260088 임금 및 퇴직금등
* 원고, 피상고인 :
* 피고, 상고인 : 한국고용정보원
* 원심판결 : 서울중앙지방법원 2023.6.20. 선고 2022나37044 판결
* 판결선고 : 2023.12.21.
【주 문】
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 제1 상고이유에 대하여
가. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결 참조).
나. 원심은, 피고가 도입한 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다)는 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 1년간 일정 비율로 삭감하는 형태로서, 피고가 그 도입 목적의 타당성이나 임금피크제 도입에 합리적 이유가 있다는 점을 설명하지 못하고 있어 이 사건 임금피크제는 강행규정 위반으로 무효라고 판단하였다.
다. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 등에 비추어 수긍하기 어렵다.
1) 2013.5.22. 법률 제11791호로 개정된 고령자고용법은 사업자로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고(제19조제1항), 그에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 그 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 의무(제19조의2 제1항)를 부과하였다. 피고의 인사규정에 의하면 피고 근로자의 정년에 관하여 2급 이상은 60세, 3급 이하는 57세로 규정하고 있었는데, 피고는 위와 같은 고령자고용법의 개정에 따라 3급 이하 근로자의 정년을 57세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제를 도입한 것으로 보인다.
2) 따라서 이 사건 임금피크제에 의하면, 근로자가 2급 이상의 직급에 오르게 되는 경우에는 정년이 종전보다 연장되는 것은 아니지만, 2급 이상으로 승진하지 못하는 경우에는 정년이 57세에서 60세로 연장되는바, 이 사건 임금피크제는 정년 연장을 일부 수반한다고 봄이 상당하다.
3) 한편, 이 사건 임금피크제 운영규칙에 의하면 임금피크제 도입에 따른 임금피크제 지원금 제도, 세대간 상생고용 지원금 제도 등을 감안하여 임금의 감액률을 조정함을 알 수 있다. 그럼에도 원심에서는 임금 삭감에 대한 대상조치가 있었는지 여부, 임금피크제로 감액된 보수가 임금피크제 도입의 목적 달성에 맞게 사용되었는지 여부 등 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 있는지 여부에 관한 구체적인 심리가 전혀 이루어지지 아니하였다.
4) 이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 무효라는 원고의 주장이 원심에서 비로소 제기된 이상 원심으로서는 연령을 이유로 한 차별에 합리적 이유가 있는지 여부에 관하여 좀더 심리하여 본 다음 앞서 본 여러 사정들을 종합적으로 고려하여 이 사건 임금피크제가 무효인지 여부를 판단하였어야 한다.
5) 그럼에도 원심은 이에 관하여 충분한 심리를 하지 아니한 채 이 사건 임금피크제가 정년유지형 임금피크제라고 단정하면서 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건 임금피크제를 무효라고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 연령차별의 합리적 이유 유무에 관하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 피고의 이 부분 상고이유 주장은 이유 있다.
2. 제2 상고이유에 대하여
가. 원심은, 원고가 위 대법원 2017다292343 판결(이하 ‘관련판결’이라고 한다)에 의하여 비로소 정년유지형 임금피크제가 무효인 점을 알게 되었다고 보아야 할 것이므로 그 판결 선고 이전인 2019.12.27. 소를 제기한 이 사건에서 임금피크제의 무효를 전제로 하는 2016년 연봉 청구는 시효로 소멸하지 아니하였다고 판단하였다.
나. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.
1) 소멸시효는 객관적으로 권리가 발생하여 그 권리를 행사할 수 있는 때부터 진행하고 그 권리를 행사할 수 없는 동안에는 진행하지 아니한다. 여기서 ‘권리를 행사할 수 없는’ 경우란 그 권리행사에 법률상의 장애사유, 예컨대 기간의 미도래나 조건불성취 등이 있는 경우를 말하는 것이고, 사실상 권리의 존재나 권리행사 가능성을 알지 못하였고 알지 못함에 과실이 없다고 하여도 이러한 사유는 법률상 장애사유에 해당한다고 할 수 없다(대법원 1992.3.31. 선고 91다32053 전원합의체 판결, 대법원 2010.9.9. 선고 2008다15865 판결 등 참조).
2) 원고가 관련판결의 선고 전에는 피고의 임금피크제가 무효인지 알지 못하여 임금 차액 지급청구권을 행사할 수 없었다는 사유는 권리행사 가능성을 알지 못하여 권리행사를 하는 것이 사실상 곤란하였다는 사유는 될지언정 그 권리행사에 법률상의 장애사유가 있었던 경우라고 단정하기 어렵다. 따라서 원고의 2016년 연봉 차액 지급청구권의 소멸시효는 객관적으로 위 청구권이 발생하여 그 권리를 행사할 수 있는 때인 매월 임금의 정기지급일로부터 진행된다고 할 것이다.
3) 그럼에도 이와 달리 본 원심의 판단에는 필요한 심리를 다하지 아니한 채 소멸시효의 기산점에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 피고의 이 부분 상고이유 주장도 이유 있다.
3. 결론
그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 권영준(재판장), 민유숙, 이동원(주심), 천대엽
[ 행정해석 ]
사용자의 귀책사유로 입사예정일에 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 휴업수당 지급 의무
근로기준정책과-1741 (2020.04.28.)
【질 의】
❏ 최종합격 통보 등을 통해 근로조건이 모두 확정되었음에도 사용자의 귀책사유로 입사예정일에 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 휴업수당 지급 의무
【회 시】
❏ 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당(평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 함(「근로기준법」 제46조제1항).
❏ 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 판례는 채용내정 통지를 한 경우 근로계약관계가 성립되어 입사예정일부터 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하고 있으므로(대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결 참조),
-귀 질의 사례와 같이 근로자에 대하여 최종합격 통보 등을 통해 근로조건이 모두 확정되었음에도 사용자의 귀책사유로 휴업하여 근로자가 근로를 제공하지 못하였다면 휴업수당 지급의무가 발생할 가능성이 높을 것으로 사료되며, 이 경우 휴업수당은 입사예정일부터 산정함이 타당할 것임. 다만, 실제 휴업수당 지급의무 등은 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있음.
❏한편, 근로를 제공한 첫 날에 평균임금 산정사유가 발생한 경우에는 그 근로자에게 지급하기로 한 임금의 1일 평균액으로 평균임금을 추산하면 됨<평균임금산정 특례 고시(고용노동부고시 제2015-77호)>.
[근로기준정책과-1741 (2020.04.28.)]
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2023년 장애인 고용률 3.17%로 지속 상승
- 전년대비 장애인 고용률 0.05%p, 장애인 고용인원 12,500명 증가 -
고용노동부(장관 이정식)는 5.23.(목) 2023년 장애인 의무고용현황(’23.12월말 기준)을 발표했다.
’23년 장애인 고용률은 전체평균 3.17%, 공공은 3.86%, 민간은 2.99%이다. 10년간 추이를 볼 때, 장애인 고용률 및 규모는 지속 상승하였고, 공공부문의 상승률이 민간보다 높았다.
공공부문의 장애인 고용률은 자치단체 5.9%, 공공기관 3.90%, 중앙행정기관 3.43%, 헌법기관 2.86%, 교육청 2.51% 순이었다. 자치단체는 일자리사업에 장애인의 적극적 채용, 공공기관은 ‘장애인 고용현황 공시 의무화’ 등이 역할을 한 것으로 판단된다.
정부부문(공공부문 중 공공기관 제외) 공무원과 비공무원 장애인 고용률은 각각 2.86%, 6.14%이다. 비공무원은 의무고용률을 크게 상회하였으나, 공무원은 교원, 군무원 등 장애인 채용여건이 어려운 특정직 공무원이 많아 낮은 것으로 나타났다.
민간기업의 장애인 고용률은 2.99%로 상승 추세가 지속되고 있다. 1,000인 이상 기업의 고용률이 전년 대비 0.11%p 상승하여 전체 장애인 고용률 상승의 주된 요인이 되고 있다. 장애인 고용인원은 215,195명이며, 500인 이상 기업(2,067개, 기업 총 30,897개 중 6.7%)이 109,703명으로 51%를 차지하고 있다.
임영미 통합고용정책국장은 “공공부문은 의무고용률을 상회하고 있으나, 상대적으로 장애인 고용이 쉽지 않은 분야에 대해서는 관계부처 등과 전담팀(TF)을 구성하여 고용률을 높이도록 적극 독려*하겠다.”라면서,
“아울러, 민간기업의 경우 장애인 고용을 어려워하는 기업대상 컨설팅을 대폭 확대하고, 중증장애인 일자리 창출에 크게 기여하고 있는 자회사형 표준사업장 설립규제를 완화하는 등 지속가능한 양질의 일자리 확대를 위한 지원을 강화하겠다.”라고 밝혔다.
문 의: 장애인고용과 박만수(044-202-7498), 이현지(044-202-7486)
여수·고흥 지역 외국인고용 가두리양식장 일제 감독 결과, 부적정 숙소 제공, 임금체불 등 28건 적발!
- 고용허가 취소·제한(5건), 과태료 부과(1건), 시정조치(22건)
고용노동부(장관 이정식)는 최근 바다 위 바지선 쉼터를 외국인 근로자 숙소로 제공한 사례를 계기로 외국인 근로자를 고용하고 있는 여수·고흥 지역 전체 가두리양식 사업장(107개소)을 대상으로 ’24.3.25.~4.30. 일제 감독을 실시하고 그 결과를 발표했다.
이번 감독은 외국인 근로자 숙소 현황 및 운영실태는 물론 기본적인 노동인권과 관련된 근로기준, 산업안전 등 노동관계법령 준수 여부에 대해서도 집중 점검했다.
감독 결과, 27개 사업장에서 외국인고용법·근로기준법 위반 등 총 28건*의 법 위반사항을 확인하여, 총 5개소에 대해 고용허가 취소·제한 등 관련 규정에 따라 조치했다.
우선, 외국인 근로자에게 바지선 쉼터를 숙소로 제공하는 등 입국 전 제공하기로 한 숙소와 다른 숙소를 제공한 사례를 적발(총 10개소)하여 총 4개소에 대해 고용허가를 취소·제한했고, 근로자가 계속 근무하기를 희망하는 6개소는 숙소를 주택으로 변경하는 등 시정조치 했다.
또한, 외국인 근로자의 임금(합계 6백만원)을 임금 정기지급일에 제때 지급하지 않은 1개소에 대해서는 즉시 임금을 지급하도록 조치하고, 해당 사업장에 대해서는 고용허가 취소·제한 조치했다.
한편 고용노동부는 올해 외국인 근로자 고용 사업장에 대한 감독을 대폭 확대(‘23년 5,500개소 → ’24년 9,000개소)하여 숙소, 임금체불 등 필수적인 항목들을 점검할 계획이다.
5월부터 외국인 근로자의 권익 침해를 예방하기 위해 사업주가 준수해야 할 노동관계 법령상 의무에 대해 종합적으로 안내·진단하는 관계기관 합동 ‘찾아가는 현장 컨설팅*’을 시작했다.
또한, 올해부터 「외국인근로자 지역정착 지원사업」을 통해 지자체(9개*)와 긴밀히 협업하여 상담, 교육, 문화행사, 교류 지원 등 지역 여건을 고려한 다양한 특화 서비스를 제공하고 있다.
이정식 장관은 “외국인 근로자는 산업현장에 꼭 필요한 인력인 만큼 숙소, 근로조건 보호, 산업안전 등에 대한 체계적인 현장 감독을 통해 외국인 근로자 체류 지원에 소홀함이 없도록 하겠다”라며, “앞으로도 열악한 숙소 제공 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장에 대해서는 특별감독 등 엄정 대응하겠다”라고 밝혔다.
문 의: 외국인력지원과 이동희(044-202-7739)
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