노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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“육아휴직자 임금·승진 차별은 여성차별”
중노위 고용상 성차별 시정제도 도입 후 첫 판단 … “남녀 동일 적용해도, 육아휴직 많이 쓰는 여성에 불리”
육아휴직을 사용한 직원을 승진에서 차별한 사업주의 행위는 남녀 직원에 동시에 적용했더라도 여성차별이기 때문에 시정해야 한다는 중앙노동위원회 결정이 나왔다. 육아휴직 사용 비율이 현저히 높은 여성에게 특히 불리한 결과를 초래한다는 것이다. 지난해 5월 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)에 고용상 성차별 시정제도가 도입된 뒤 첫 시정명령이다.중노위는 최근 직원 1천명 규모의 과학·기술서비스업체에 육아휴직자에 대한 승진 기회 제공, 승진 차별을 받은 기간 동안의 임금 차액 지급, 취업규칙과 승진규정 개선 등을 시정명령으로 내렸다고 16일 밝혔다.시정명령을 받은 업체에 A부서 파트장 직책을 맡고 있었던 ㄱ직원은 출산을 앞두고 출산휴가와 육아휴직을 신청했다. 그러자 회사는 ㄱ씨의 휴가기간 동안의 공백과 A부서의 업무량 감소, 적자 등을 이유로 A부서를 B부서와 통폐합하고 ㄱ씨를 파트장 직책에서 해제했다.1년 뒤 복직했지만 ㄱ씨는 일반직원으로 강등됐고, 승진하기 적합하지 않다는 부서장 평가로 승진 대상자 선정에서 탈락했다. 그러자 ㄱ씨는 노동위원회에 고용상 성차별 시정을 신청했다.취업규칙과 승진규정에 담긴 육아휴직자에 불이익한 조항이 쟁점이 됐다. 해당 업체 취업규칙 66조는 육아휴직자에게 휴직기간(또는 징계처분 일수)만큼 기본급 인상률을 조정할 수 있도록 했다. 또 ‘감봉 이상의 징계처분 또는 휴직(개인사유, 신병, 육아휴직) 중’인 자는 승진에서 제외한다는 승진규정을 가지고 있었다.지방노동위원회는 “남·녀 간 육아휴직자의 평균 승진 소요기간이 남성 6.3년, 여성 6.2년으로 큰 차이가 없다”며 “육아휴직이라는 요인을 성별 중립적 기준으로 보고 성차별이 아니”라고 판정했다.중노위의 판단은 달랐다. 중노위는 “육아휴직자에 대한 차별은 남녀 모두에게 동일한 것처럼 보이지만, 회사의 근로자 중 여성이 남성에 비해 육아휴직을 사용하는 비율이 현저히 높기 때문에 실질적으로 여성에게 불리한 결과를 초래한다”고 꼬집었다.실제 해당 업체 직원의 성비는 남성 650명(71.5%), 여성 259명(28.5%)이었지만, 최근 5년간 육아휴직을 사용한 남성과 여성은 각 20명(27%), 54명(67%)였다.중노위는 ““이번 시정명령은 사업주가 육아휴직자에게 차별적 규정을 적용하거나, 육아휴직을 이유로 근로자의 배치나 승진에 있어 남녀를 차별해서는 안 된다는 점을 명확히 한 것”이라고 강조했다.시정명령이 확정되면 사업장 관할 지방고용노동청은 사업주에게 시정명령의 이행상황 제출을 요구할 수 있다. 사업주가 정당한 이유 없이 이행하지 않은 경우 1억원 이하의 과태료가 부과된다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=217751
코로나 지나니 직장내 괴롭힘 다시 증가세
지난해 6월 29.6%→올해 9월 35.9% …“일터 약자 더 심각, 법 적용 확대해야”
코로나19 시기를 거치며 감소세를 보였던 직장내 괴롭힘이 다시 증가추세에 있다는 조사결과가 나왔다.
직장갑질119가 여론조사 전문기관 엠브레인 퍼블릭에 의뢰해 지난달 4~11일 전국 만 19세 이상 직장인 1천명을 대상으로 설문조사를 한 결과 지난 1년 동안 직장내 괴롭힘을 경험했다는 응답이 35.9%로 나타났다. 이번 조사 표본오차는 95% 신뢰수준에 ±3.1%포인트다.
지난해 6월 같은 조사에서는 29.6%였으나 올해 3월 30.1%, 올해 6월 33.3%에 이어 9월 35.9%로 1년여 동안 6.3%포인트 상승했다.<표 참조>
업종별로는 숙박·음식점업(43.1%)과 제조업(42.1%), 보건·사회복지서비스업(40.2%) 순으로 높았고, 연령별로는 30대가 43.3%로 가장 높았다. 주 노동시간이 41~51시간 이하 40.3%, 52시간 초과 45.1%로 평균을 상회할수록 직장내 괴롭힘 경험률도 높았다. 직장내 괴롭힘 유형으로는 모욕·명예훼손(22.2%)과 부당지시(20.8%), 폭언·폭행(17.2%), 업무 외 강요(16.1%), 따돌림·차별(15.4%) 순으로 나타났다.
지난 1년간 직장내 괴롭힘 경험자의 46.5%는 괴롭힘 수준이 ‘심각하다’고 응답했다. 고용형태별로는 정규직(41.1%)보다 비정규직(55%), 그중에서도 비정규직 여성(61.2%)이 가장 높았다. 임금수준별로는 월 150만원 미만 저임금 노동자(58.3%), 직급별로는 가장 지위가 낮은 일반사원급(56.1%)이 가장 높았다.
괴롭힘 행위자는 임원이 아닌 상급자(37%)에 이어 비슷한 직급 동료(22.3%), 사용자(19.2%) 순이었다. 비정규직 피해자의 경우 고객이나 민원인 또는 거래처 직원이 괴롭힘 행위자라는 응답이 17.1%로 정규직(5.5%)보다 3배 이상 높았다. 괴롭힘 행위자가 사용자라는 응답은 5명 미만 사업장(32.1%)과 비조합원(21.1%)에서 높았다.
직장내 괴롭힘 피해자 10명 중 1명(10.9%)은 자해 등 극단적 선택을 고민했고, 비정규직 피해자(20%)가 정규직(5%)의 4배 수준에 달했다. 직장내 괴롭힘 경험 이후 우울증·불면증 등 정신적인 건강이 나빠졌다는 응답은 35.7%였다.
직장내 괴롭힘 피해자 중 신고했다는 응답은 12%(회사·노조에 신고 6.7%, 정부기관에 신고 5.3%)에 그쳤다. 신고하지 않은 이유로는 ‘대응을 해도 상황이 나아질 것 같지 않아서’(67.2%)가 가장 높았다.
직장갑질119는 “일터의 약자가 더 심각한 수준의 직장내 괴롭힘을 당하고 있다”며 “법 사각지대인 5명 미만 사업장, 프리랜서, 특수고용 노동자에게도 직장내 괴롭힘 금지법(개정 근로기준법)이 적용돼야 한다”고 강조했다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=217745
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[ 판례 ]
회사 내 동호회인 야구단 멤버로서 야구대회중 발생한 사고는 업무상 사고에 해당한다
사건번호 : 서울행법 2022구단66678, 선고일자 : 2023-08-24
【요 지】 원고는 C 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라고 함) 소속 근로자로 회사 내 동호회인 D 야구단 멤버로, ○○위원장배 ○○단 야구리그 대회(이하 ‘이 사건 대회’라고 함)에 참가하였고, 야구경기 중 발목이 돌아가는 사고로 ‘우측 족관절 탈구’ 등 진단을 받고 요양급여를 신청. 근로복지공단은 ‘원고가 참여한 행사는 사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요한 사업주 주관하의 행사로 판단하기 어려워 업무상 재해로 인정되지 않는다’는 이유로 요양불승인처분을 하였는바,
이 사건 회사에서 동호회 활동을 장려하고, 사내 야구단의 이 사건 대회 참가비, 유니폼, 야구장비, 회식비 등을 지원한 점, 이 사건 회사는 ○○위원회, ○○○○원 및 동종 금융업계 종사자들과의 친목 및 관계 형성 등의 목적을 포함하여 대회에 참가한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 대회는 사회통념상 이 사건 회사의 노무관리 또는 사업 운영상 필요하다고 인정되는 경우로서, 사업주가 대회의 참가를 통상적 관례적으로 인정한 경우라고 봄이 타당하여 이 사건 대회 도중 발생한 사고는 산업재해보상보험법 제37조제1항제1호에서 정하는 업무상 사고라고 할 것이다.
◈ 서울행정법원 2023.08.24. 선고 2022구단66678 판결 [요양불승인처분취소] ◈
* 서울행정법원 판결
* 사 건 : 2022구단66678 요양불승인처분취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 근로복지공단
* 변론종결 : 2023.08.10.
* 판결선고 : 2023.08.24.
【주 문】 1. 피고가 2022.5.31. 원고에게 한 요양불승인처분을 취소한다.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 처분의 경위
가. 원고는 C 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라고 한다) 소속 근로자로 이 사건 회사내 D 야구단(이하 ‘이 사건 사내 야구단’이라고 한다) 소속으로, ○○&○○리그 야구 연합회가 2022.5.○.(일요일) 남양주시 E 야구장에서 개최한 ○○○○장배 금융단 야구리그 대회(이하 ‘이 사건 야구대회’라고 한다)에 참가하여 경기를 하던 중 3루 베이스에서 홈으로 슬라이딩해서 들어오다가 발목이 돌아가는 사고(이하 ‘이 사건 사고’라고 한다)를 당하였다.
나. 원고는 이 사건 사고로 인하여 ‘우측 족관절 탈구’, ‘우측 족관절 외과 골절’, ‘우측 족관절 외측 인대 및 내측 인대 파열’, ‘우측 발목의 경비간인대 손상’ 진단을 받고, 피고에게 요양급여를 신청하였다.
다. 피고는 2022.5.31. ‘피고 자문의사에게 의학자문결과, 신청 상병 확인되고, 사고와의 인과관계는 인정된다. 그러나 원고가 참석한 행사는 사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요한 사업주 주관하의 행사로 판단하기 어려워 원고의 사고는 업무상 재해로 인정되지 않는다.’는 이유로 요양불승인처분을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’이라고 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1, 4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
2. 이 사건 처분의 적법 여부
가. 원고 주장의 요지
원고는 이 사건 사내 야구단 소속으로서 이 사건 회사 대표로 이 사건 야구대회에 참가하였다가 이 사건 사고를 당하였다. 이 사건 회사가 이 사건 사내 야구단으로부터 활동보고를 받고 적극적으로 지원하였으며, 이 사건 야구대회의 참여가 사실상 강제된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 야구대회 도중 일어난 이 사건 사고는 ‘업무상 사고’라고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 이 사건 처분은 위법하다.
나. 판단
1) 관련 법리
산업재해보상보험법 제37조제5항의 위임에 따라 업무상의 재해 가운데 ‘행사 중의 사고’의 구체적인 인정 기준을 정한 산업재해보상보험법 시행령 제30조제4호는 사회통념상 노무관리 또는 사업운영상 필요하다고 인정되는 경우로서 ‘사업주가 그 근로자의 운동경기 참가를 통상적·관례적으로 인정한 경우’에 이를 ‘업무상 사고’로 간주한다고 정하고 있다.
또한 근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 않은 회사 외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우라 할지라도, 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있으면 업무상 재해에 해당한다(대법원 2013.12.12. 선고 2012두8656 판결 참조).
2) 이 사건에 관한 판단
살피건대, 위 인정사실, 앞서 든 증거, 갑 제2, 4~16호증, 을 제6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원의 C, ○○&○○리그 야구연합회에 대한 각 사실 조회결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건 야구대회는 사회통념상 이 사건 회사의 노무관리 또는 사업 운영상 필요하다고 인정되는 경우로서 대회의 참가는 사업주가 이를 통상적·관례적으로 인정한 경우라고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 이 사건 야구대회에 참가하여 경기를 하던 중 발생한 이 사건 사고는 산업재해보상보험법 제37조제1항제1호에서 정하는 업무상 사고라고 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 이 사건 처분은 위법하다.
① 이 사건 회사의 동호회 활동 장려 및 이 사건 사내 야구단 창단
이 사건 회사는 동호회 회원 간 소통을 활성화하여 건전한 조직문화 조성, 공동의 관심사를 통한 활발한 교류와 화합, 휴식 및 여가문화의 토대 마련 등을 목적으로 사내동호회를 설립하고, 활동 내역과 인원에 따른 실비를 지원하였으며, 회사를 홍보할 수 있는 대회에 출전하거나 자체 결과물을 발표하였을 경우 추가로 지원하였다.
위와 같은 이 사건 회사의 동호회 활동 장려에 따라 이 사건 사내 야구단이 1986년 경 창단되어 실업야구리그에 참여하기도 하였으나, 2001년 이후로는 사회인 야구단으로 활동하였다.
② 이 사건 야구대회의 주최자, 목적, 운영 및 참가 등
○○○○장배 금융단 야구리그 대회는 2004년부터 국내외 금융종사자 및 기관의 친목을 다지기 위하여 개최된 사회인 야구대회로, ○○○○회가 주최(명예대회장: ○○○○장)하고, ○○○○회 및 ○○○○원 등의 금융 관련 정부기관과 더불어 이 사건 회사를 포함하여 20여 개 일반 금융사들의 참여로 이루어지고 있으며, 이 사건 회사는 ○○○○○, ○○은행, ○○은행 등과 함께 운영위원으로 참여하고 있다.
이 사건 야구대회의 참가대상은 ○○○○회 및 ○○○○원 등의 금융 관련 정부기관과 일반금융사 소속 임직원 및 그 가족들이고, 그 참여를 명시적으로 강제하거나 참가하지 않을 경우의 불이익은 없다. 그러나 이 사건 회사 등 개별 금융사의 경우 감독기관인 ○○○○회 및 ○○○○원과의 관계 유지를 위하여 개별 금융사들은 자발적으로 참여하고 있고, 실제로 개별 금융사들이 중도에 불참하는 경우는 없었던 것으로 보이며, 제17회 ○○○○장배 금융단 야구리그의 개막식에는 ○○○○장이 직접 참하여하여 직전년도의 우승기 반납, 축사 및 시구를 하기도 한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 회사의 경우 단순 친목도모의 차원을 넘어 ○○○○회, ○○○○장 및 동종 금융 업계 종사자들과의 친목 및 관계 형성 등의 목적을 포함하여 이 사건 야구대회에 참가한 것으로 보인다.
③ 이 사건 사내 야구단의 활동 및 홍보
이 사건 사내 야구단은 이 사건 회사를 대표하여 매년 ○○○○장배 금융단 야구리그 대회 및 사회인 야구대회에 참가하였고, ○○○○장배 금융단 야구리그 대회에서는 2007년, 2008년, 2018년 3차례 우승 및 2012년, 2017년 준우승을 하였다.
이 사건 회사에서는 회사 내부에서 사보 내지 사내 방송을 통하여 이 사건 사내 야구단의 우수한 성적을 알리고, 대외적으로도 언론 기사를 통하여 이 사건 사내 야구단의 성적을 홍보하였는데, 언론 기사에는 이 사건 사내 야구단이 이 사건 회사의 로고가 새겨진 유니폼을 입고 있는 사진이 첨부되기도 하였다.
④ 이 사건 회사의 이 사건 사내 야구단 지원 등
이 사건 사내 야구단은 참가하는 야구대회의 경기 내용 및 집행된 예산 내역에 관한 활동보고서를 작성하여 이 사건 회사에 보고하고, 이 사건 회사의 팀장 및 부장으로부터 결재를 받았다. 이 사건 사내 야구단은 2022.1.25. 제19회 ○○○○장배 금융단 야구대회(대회기간 2022.4.○. ~ 2022.12.○.)의 참가를 내용으로 하는 활동보고서와 위 야구대회 참가비 350만 원이 포함된 지출확인서를 이 사건 회사에 보고하여 결재를 받았다.
이 사건 회사는 위와 같이 이 사건 사내 야구단의 2022년도 이 사건 야구대회 참가비 350만 원 이외에도, 평소부터 이 사건 사내 야구단에 회사 로고가 들어간 유니폼, 야구 장비, 회식비 등을 지원하였다.
3. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
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2023년 물질안전보건자료(MSDS) 감독결과 발표
-고용노동부 화학사고예방과
- "물질안전보건자료(MSDS) 이행실태 감독" 결과, 사업장 44%에서 위반 -고용노동부(장관 이정식)는 화학물질 취급 사업장에 대한「’23년도 물질안전보건자료(MSDS) 이행실태 감독」(220개소, 7.10.~8.31.) 결과를 발표했다. 이번 감독 대상 중 절반에 가까운 사업장(97개소, 44%)에서 경고표시 미부착(46개소, 85건), 물질안전보건자료 교육 미실시(31개소, 33건), 물질안전보건자료 미게시(21개소, 37건) 등 총 223건의 제도 위반사항이 적발되었다. ’22년도 감독 결과와 비교시 ’21년에 새로 도입된 물질안전보건자료 제출은 전년에 비해 위반율이 감소한 반면, 경고표시 부착 및 근로자 교육 실시는 여전히 미흡한 것으로 나타났다.또한, 물질안전보건자료(MSDS) 제도 외에도 사업주의 안전보건조치 의무인 특수건강검진을 실시하지 않거나, 작업장 내 유해물질을 제거해야 하는 국소배기장치를 설치하지 않는 등 근로자 건강보호조치가 미흡한 사업장(33개소, 46건)도 적발했다. 위반사항에 대해서는 사법처리(4건), 과태료 부과(254건, 185백만원)를 실시하고, 곧바로 시정하도록 조치했다. 최태호 산재예방감독정책관은 “물질안전보건자료를 성실히 작성하여 제출·게시하고 용기 등에 경고표시를 명확히 하는 것은 화학물질을 취급하는 근로자의 건강 보호를 위한 기본적인 사업주의 의무”라고 말하고, “근로자들에게 화학물질의 위해성·유해성과 취급방법 등을 작업 전에 충분히 교육하는 것도 사고를 방지하기 위한 핵심 사항”이라고 강조했다. 한편, 연간 10톤∼100톤의 화학물질을 제조·수입하는 사업장은 오는 ’24.1.16.에 물질안전보건자료(MSDS) 제출에 대한 유예기간이 종료됨에 따라, 그 전에 물질안전보건자료를 물질안전보건자료시스템(http://msds.kosha.or.kr)에 제출하고, 영업비밀이 포함된 경우에는 대체명칭과 함유량을 기재할 수 있도록 산업안전보건공단에 비공개승인 심사를 받아야 한다.
외국인력을 지역 수요에 맞게 공급하고, 중앙과 지방이 함께생활.주거 지원에 협력한다
-고용노동부 외국인력담당
- "고용허가제 중앙-지방 협의회" 개최 -
이성희 고용노동부 차관은 10월 17일(화), "’23년 제2차 고용허가제 중앙-지방 협의회"를 개최하여, 17개 광역지자체(외국인력 담당 실.국장)와 함께 지역별 외국인력(E-9) 수요 조사 및 중앙-지방 체류지원 협업 강화 방안 등을 논의했다.
정부는 산업현장 인력난에 대응하기 위해 올해 외국인력(E-9) 도입 규모를 역대 최대 수준인 12만명으로 늘리는 등 고용허가제를 확대·개편하고 있으며, 이에, 최근 지역 취업인구 감소로 현장 구인난을 더욱 절실하게 체감하고 있는 지자체와 협업 체계를 구축함으로써 고용허가제 개편 및 운영 개선을 도모하고 있다.
고용노동부는 1차 중앙-지방 협의회(국제협력관 주재, 7.6.)를 통해 지역 인력수요 등 현장 의견에 기반한 중앙정부와 지자체 간 협업을 위한 공감대를 형성한 바 있으며, 이번 2차 협의회는 "‘24년 외국인력(E-9) 도입 계획" 수립에 앞서,지역의 외국인력 수요를 정확히 파악하는 한편, 외국인력이 지역 산업현장에서 안정적으로 근무할 수 있도록 중앙과 지방이 각자 역할을 잘 할 수 있는 지역별 맞춤형 체류지원(근로여건, 안전보건 확보 및 주거.생활지원 등) 방안을 논의했다.
1. 지역 외국인력 수요조사 분석·활용
지난 8월 초, 고용노동부에서 "지역별 외국인력 수요조사 가이드라인" 을 각 광역지자체에 안내한 바 있으며, 이에 따라 각 지자체별로 현장 실태조사 등을 통해 분석·파악한 외국인력 수요에 대해 논의했다.
자체별로는 주력 산업 및 인력난 심화 업종 중심으로 자체 실태조사,행정통계(사업체노동력조사 등) 활용,지역 거버넌스(인적자원개발위원회 등) 의견 수렴 등을 통해 지역에서 필요로 하는 외국인력 수요를 고용노동부로 제출했다.
고용노동부는 지역의 수요와 전반적인 인력수급 전망 추계 등을 감안하여 현장에서 필요로 하는 인력이 제 때에, 부족하지 않은 수준으로 공급될 수 있도록 조속한 시일 내 내년도 외국인력 도입 규모를 결정(11월 예정)하겠다고 밝혔다.
다만, 이번에 지역 단위 인력수요 조사를 처음 실시하면서, 지자체에서는 인력수요를 보다 정밀하게 조사할 수 있도록 전국단위 통계분석 기법 공유, 지방고용노동관서와 협력 필요성(例: 지역인자위 정례 논의) 등을 건의했고, 이에 고용노동부는 지역의 요구를 감안하여 지역별 특성에 맞는 조사 방식·기법 등을 발전시키는 등 인력수요 분석을 표준화·정밀화 해 나갈 수 있도록 최대한 지원하기로 하였다.
2. 중앙-지방 협업을 통한 체류지원 강화
산업현장 인력난 해소를 위해 외국인력 도입 규모가 늘어나는 만큼, 이들의 안정적인 체류지원을 위해서는 중앙정부와 지역이 서로 강점이 있는 분야에 역할을 분담해야 한다는 데 의견을 모았다.
현재 지자체에 약 300개의 외국인근로자 지원 시설을 운영 중이며, 지역 내 외국인의 안정적 정착지원을 위한 주말상담, 한국어 교육 및 생활.문화교류 등을 지원하고 있다.
이러한 지역 인프라 활용을 통해외국인력에 대한 생활·문화 활동 등 지원에 있어서는 지자체가,고용허가제(E-9, H-2) 운영 및 근로활동에 관한 상담·교육에 대해서는 고용노동부가 각각 장점을 가지고 있다.
따라서, 외국인력 도입 규모가 점차 확대되는 것을 감안하면, 중앙과 지방 간 역할 분담을 통해 외국인근로자 상담, 교육훈련, 생활 지원 등 체류기간 전반에 걸친 체계적 관리*가 필요하고, 이를 위해 중앙과 지방이 시너지를 낼 수 있도록 힘을 모으기로 했다.
이에, ‘24년부터 민간보조 방식의 "외국인노동자 지원센터" 운영 사업을 정부 직접 수행방식으로 개편함에 따라, 고용노동부는 직장생활과 관련한 고충상담 특화 서비스를 제공하고, 지자체는 지역 문화체험, 교류 모임, 의료·생활정보 제공 등에 책임있는 역할을 맡는 방안에 대한 심도있는 논의가 이어졌다.
고용노동부는 앞으로도 "중앙-지방 협의회" 를 활용한 정책 공론, 우수사례 공유·확산 노력을 지속해 나갈 것이며, 외국인력 근로여건, 안전보건 확보, 주거환경 개선, 교육·문화·생활지원 등 전반적인 체류지원에 있어 중앙-지역 간 협업을 촉진하기 위해 체류지원 시설, 지역 공공 기숙사 도입 등 지역(업계 포함)의 외국인력 체류지원 정도에 따라 고용허가 규모, 신규 허용 업·직종 우선 실시 등을 연계하여 추진하는 방안도 검토할 계획이라고 밝혔다.
이성희 차관은 “국가 재정의 중복 투자를 최소화하면서, 외국인근로자의 안정적인 주거.생활 지원을 강화해 나가기 위해서는 중앙과 지방이 각자의 강점을 살린 책임있는 역할이 필요하다”고 밝히고, “산업현장 구인난 해소를 위해 우리나라 노동시장에 외국인력이 더 많이 들어오는 만큼, 지자체 자체적으로도 체류지원을 위한 책임있는 역할과 최선의 노력이 요구된다”고 강조하며, “이번 중앙-지방 협의회를 통해 지역과 함께 20여년 묵은 고용허가제 개편 논의를 위한 첫 발을 뗀 만큼, 앞으로도 중앙과 지역 간, 중앙부처 간 협업 체계를 더욱 공고히 다져 나가겠다”며 덧붙였다.
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