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내년 최저임금 소폭 인상 그치나, 19일께 결론
내년에 적용할 최저임금이 19일께 결론 날 것으로 보인다. 노사위원의 거듭된 수정안 제출에도 입장차가 커 합의안을 도출하기 어려워지는 분위기다.
최저임금위원회는 13일 오후 정부세종청사에서 13차 전원회의를 열고 내년 최저임금 심의를 이어 갔다. 당초 이날 심의가 마지막 논의가 되리라 전망됐다. 하지만 회의 진행의 열쇠를 쥔 공익위원측에서 심의를 이어 가겠다고 밝히면서 결론은 18일 전원회의에서 판가름 나게 됐다.
회의 시작부터 공익위원측은 노사협상을 통해 최저임금을 정하겠다는 뜻을 피력했다. 박준식 최저임금위원장은 모두발언에서 “내년도 최저임금은 노사가 최대한 의견을 좁히고 합의를 통해 결정되도록 최선을 다하겠다”며 “결과를 끈기 있게 기다리겠다”고 말했다. 공익위원 간사인 권순원 위원은 “노사가 자율적 합의에 이르도록 최선 다해 노력하겠다”며 “여러 차원의 노력에도 합의가 어려운 경우에는 제도가 허용하는 시한까지 회의를 연장해 논의를 계속 진행하겠다”고 밝혔다.
지난 11일 12차 회의 마지막에 이르러 노동자측은 4차 수정안으로 시급 1만1천140원을, 사용자측은 9천740원을 제시했다. 1천400원 간격이다. 이날 회의 초반 노동자위원은 5차 수정안으로 1만1천40원을 요구했고, 사용자측은 9천755원을 제시했다. 공익위원측의 독촉으로 내놓은 6차 수정안에서 노동자측은 1만620원으로 대폭 양보안을 내놨다. 하지만 사용자측은 9천785원으로 제시하는 데 그쳤다. 이날 하루 노동자위원측은 520원을 양보했고 사용자위원측은 45원을 양보한 셈이다.
노동자위원들은 “사용자위원의 성의 없는 제시안으로 인해 수정안을 통해 조율하는 것은 불가능해 보인다”며 공익위원측에 심의촉진 구간을 제시해 달라고 요구했다. 공익위원측은 거절하고 7차 수정안을 내달라고 요청했지만 노사는 모두 거부했다.
이날 오후 10시50분께 속개된 회의에서 박준식 위원장은 “다음 14차 전원회의에서 7차 수정안을 제출하고 논의하겠다”며 “다음 회의에서 합의를 도출하기 위해 노력하겠지만 안 되면 다음날 차수 변경해서 마무리하겠다”고 말했다.
이에 따라 최저임금위는 18일 전원회의를 재개해 심의를 이어간다. 19일 새벽께 결론 날 가능성이 높다. 당일 회의는 공익위원이 주도권을 쥘 것으로 보인다. 심의촉진 구간을 제시하거나, 노사의 요구안·제시안을 두고 표결하는 방안이 점쳐진다. 노동자위원측은 후자 방식을 우려하고 있다. 노사 요구안·제시안을 두고 표결이 이뤄지면 인상폭을 최소화한 사용자측 안으로 결론 날 수 있기 때문이다. 공익위원들의 기류가 최저임금 인상에 소극적인 데다가, 김준영 금속노련 사무처장이 노동자위원에서 해촉되면서 위원 숫자에서도 노동자위원측이 부족하다.
한 노동자위원은 “대통령실 관계자가 1만원이 넘지 않도록 하겠다는 의사를 언론에 밝힌 이후 신속 논의를 외치던 공익위원들의 태도가 시간 끌기로 바뀌었다”며 “정부와 공익위원들이 최소폭으로 인상하려는 뜻을 가진 것은 분명해 보인다”고 주장했다. 다른 노동자위원은 “노사 의견을 최대한 듣겠다고는 하지만 실상은 정부와 짜고 치는 모습으로 비치지 않으려 공익위원측에서 면피성 행보를 하는 것”이라며 “최저임금 논의가 노동자에게 매우 불리하게 전개되고 있다”고 말했다.
최저임금법에 따라 내년도 최저임금은 매년 8월5일까지 고용노동부 장관이 고시해야 한다. 최저임금위는 이의제기 기간 10일과 법제처 규제심의 절차 등을 고려하면 이달 19일까지 최저임금 심의가 가능하다고 밝혔다.
당정, 실업급여 하한액 낮추거나 아예 없앤다.
국민의 힘, 노동개혁특위, 실업급여 제도개선 비공개 공청회
당정이 최저임금의 80%인 실업급여 하한액을 낮추거나 아예 없애는 방안을 검토 중이다. 실업급여 수급 요건인 피보험단위기간 확대도 추진될 것으로 보인다. 지금은 고용보험 가입 기간이 180일이면 실업급여를 받을 수 있는데 이를 10개월에서 1년까지 늘리는 방안이다.
박대출 국민의힘 정책위의장은 12일 오전 국회 의원회관에서 열린 노동개혁특별위원회 실업급여 제도개선 비공개 공청회 직후 기자들과 만난 자리에서 “일하는 사람이 더 적게 받는 기형적 현행 실업급여 제도가 바뀌어야 한다는 원칙에 뜻을 같이 했다”며 향후 실업급여 제도개선 방향을 발표했다. 특위에는 당정 관계자 외에 윤동열 건국대학교 교수(경영학), 박철성 한양대학교 교수(경제학), 이명로 중소기업중앙회 인력본부장이 참여했다.
박대출 정책위의장은 “실업급여 하한액을 낮추거나 폐지하는 방안이 필요하며, 부정수급 예방을 위해 행정조치를 강화해야 한다는 데 공감했다”며 “당정은 지속적으로 의견을 수렴해 빠른 시일 내 개선 방안을 최종 확정하겠다”고 말했다.
최저임금의 80%라는 현행 실업급여 하한액을 낮출 경우 60% 수준이 예상된다. 지난 5월 고용노동부 산하 소득기반 고용보험제도개선 TF에서 정부 임명 전문가인 김혜원 한국교원대 교육정책전문대학원 교수는 최저임금의 80% 수준인 실업급여 하한액을 60% 수준으로 하향하는 내용의 고용보험제도 개선방안을 발표했다. 이와 함께 실업급여 상한액을 올리는 방향도 함께 논의할 것으로 보인다. 박대출 정책위의장은 “상한액을 올리는 방향도 병행하는 제도가 필요하다는 의견이 나왔다”고 밝혔다.
구직급여 수급요건인 피보험단위기간도 상향이 전망된다. 현행법상 구직급여를 받기 위해서는 이직 전 피보험단위기간이 180일 이상이어야 한다. 통상 6개월인 고용보험 가입기간을 최대 1년까지 늘려야 한다는 주장이 나온 것으로 알려졌다. 홍석준 국민의힘 의원은 지난 5월 피보험단위기간 요건을 10개월로 늘리는 고용보험법 개정안을 냈다. 박대출 위원장은 “실업급여를 받을 수 있는 요건이 지나치게 관대하다는 데 진단을 같이 했다”며 “현행제도는 더 이상 지속이 어렵다”고 밝혔다. 부정수급 행정조치는 면접 불참과 같은 허위·형식적 구직활동에 제재를 강화하고, 사업주와 노동자 간 공모나 브로커가 개입한 부정수급에 대한 특별점검과 기획조사를 강화하는 방안을 논의한다.
다만 특위는 확실하게 결정된 것은 없다는 입장이다. 특위 관계자는 “오늘 논의에서는 구체적인 수치를 가지고 이야기한 게 아니다”고 설명했다.
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=216171
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[ 판례 ]
처우개선수당을 지급하지 않은 것이 기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우에 해당하는지 여부
대법원 2019두55262 (2023.06.29.)
* 사건 : 대법원 제1부 판결 2019두55262 차별시정재심판정 취소청구의 소
* 원고, 피상고인 : 서울특별시
* 피고, 상고인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : A
* 원심판결 : 서울고등법원 2019.9.19. 선고 2019누33288 판결
* 판결선고 : 2023.06.29.
[주 문]
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
1. 원심은 다음과 같은 이유로 원고가 근로계약기간이 1년 미만인 기간제근로자인 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)에게 이 사건 학교의 비교대상근로자들과 달리 장기근무가산금, 교통보조비, 가족수당, 자녀학비보조수당, 명절휴가보전금 및 정기상여금(이하 통틀어 ‘이 사건 처우개선수당’이라고 한다)을 지급하지 아니하고 이를 참가인의 통상임금 및 평균임금에 산입하지 아니한 행위(이하 ‘이 사건 행위’라고 한다)가 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제8조제1항에서 금지하는 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판단하였다.
가. 적용기준일 시점에 근로계약기간 또는 계속근로기간이 1년 이상인 교육공무직원에게 이 사건 처우개선수당을 지급하도록 하는 이 사건 지침에 따르면, 무기계약직 근로자는 근로계약기간이 1년 이상이므로 계속근로기간이 1년 미만이라도 이 사건 처우개선수당을 지급받을 수 있는데 비하여 근로계약기간이 1년 미만인 기간제근로자는 계속근로기간이 1년 미만일 경우 이 사건 처우개선수당을 지급받을 수 없는 차별이 발생한다.
나. 그러나 그 차별의 원인에는 ‘1년 미만의 단기 근로계약’이라는 측면도 있어 차별이 오직 기간제근로자이기 때문에 생긴다고 단정하기 어려우므로 이 사건 행위는 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당한다고 볼 수 없다.
2. 가. 기간제법 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 정하고 있다. 여기서 ‘차별적 처우’라 함은 근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금 등의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하는데(기간제법 제2조제3호), 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 기간제법의 입법 취지와 목적(기간제법 제1조) 등에 비추어 볼 때, 불리한 처우가 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’와 비교하여 기간제근로자만이 가질 수 있는 속성을 원인으로 하는 경우 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당하고, 모든 기간제근로자가 아닌 일부 기간제근로자만이 불리한 처우를 받는다고 하더라도 달리 볼 수 없다.
나. 위 법리에 비추어 앞서 본 원심의 판단을 살펴보면, 원심 판단은 다음과 같은 이유에서 그대로 수긍하기 어렵다. 원심판결 이유에 따르면, 이 사건 학교의 무기계약직 근로자는 계속근로기간이 1년 미만이라도 근로계약기간이 1년 이상인 경우에 해당하여 이 사건 처우개선수당을 지급받을 수 있는 데 비하여 계속근로기간 및 근로계약기간이 1년 미만인 참가인과 같은 기간제근로자는 이 사건 처우개선수당을 지급받을 수 없는 불리한 처우가 발생한다. 참가인이 무기계약직 근로자인 비교대상근로자들에 비하여 위와 같은 불리한 처우를 받은 것은 기간을 1년 미만으로 정한 근로계약을 체결한 ‘기간제근로자’이기 때문이다. 무기계약직 근로자와 달리 기간제근로자만이 ‘근로계약기간이 1년 미만’이라는 속성을 가질 수 있으므로, 기간제근로자 중 일부 근로계약기간이 1년 미만인 사람만이 이 사건 처우개선수당을 지급받지 못한다고 하더라도 이는 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당한다.
3. 그런데도 원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 행위가 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당한다고 볼 수 없어 불리한 처우에 합리적인 이유가 있는지에 관하여 살필 필요 없이 기간제법 제8조제1항에서 금지하는 차별적 처우에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 기간제법상 차별적 처우에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
다만, 무기계약직 근로자 중 계속근로기간이 1년 미만인 사람은 이 사건 처우개선수당 중 장기근무가산금을 받지 못할 수도 있어 장기근무가산금 미지급은 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당하지 않을 여지가 있어 보이므로, 환송후 원심으로서는 이 사건 처우개선수당의 항목별로 그 미지급이 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당하는지를 심리·확정할 필요가 있음을 덧붙여 둔다.
4. 그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박정화(재판장), 김선수, 오경미(주심)
[ 행정해석 ]
재해 발생 시 재발방지 대책의 수립 및 그 이행에 관한 조치의 구체적인 방법
중대산업재해감독과-3228 (2022.08.22.)
[질 의]
1. 2월 1일에 중대재해가 발생하여 사업장에서 기술적, 경제적 이유 등으로 인해 사고조사와 재발방지 대책 수립·이행이 지연되고 있던 중, 2월 28일에 중대재해가 다시 발생했다고 한다면, 이는 2월 1일 재해 건에 대하여 「중대재해처벌법」 제4조제1항제2호를 위반한 상황으로 볼 수 있는지
2. 「중대재해처벌법」 제4조제1항제2호에서의 재해의 기준이 어떻게 되는지
3. 아차사고의 경우에도 재발방지 대책의 수립 및 그 이행의 의무에 포함시켜야 하는지
[회 시]
1. 「중대재해처벌법」 제4조제1항제2호에서는 경영책임자등의 안전 및 보건 확보의무로 “재해 발생 시 재발방지 대책의 수립 및 그 이행에 관한 조치”를 규정하고 있음.
- 이에 따라, 경영책임자등은 재해가 발생한 경우 이를 보고 받을 수 있는 절차를 마련하고 재해발생 사실을 보고받은 경우에는 재해의 재발방지 대책을 수립하도록 지시하는 등에 관한 사항을 제도화해야 함.
- 동 조항의 취지는 재해를 일으킨 유해·위험요인을 제거·대체·통제하여 유사한 사고의 재발을 막기 위한 것으로, 유사한 유해·위험요인에 의한 사고가 재발하지 않도록 즉시 재해 원인분석, 전문가·종사자 의견수렴 및 재발방지 대책 마련 등의 일련의 조치 이뤄져야 할 것임.
- 따라서, 사고가 발생했음에도 불구하고 기술적, 경제적, 환경적 이유 등으로 해당 사고 재발을 막기 위한 재발방지 대책의 수립 절차가 진행되고 있지 않을 경우에는 법 위반에 해당할 수 있음.
- 특히, 재해의 성격이 사망사고로 이어질 수 있는 높은 위험성을 가지고 있으나 이를 근본적으로 해결하기 위해서는 상당한 기간과 예산이 투입되는 경우라면,
- 근본적인 해결책을 마련하는 절차를 진행함과 동시에 당장에 발생할 수 있는 사고를 막기 위한 임시적 조치(출입제한조치, 작업허가제 등)를 시행하여 중대산업재해로 이어질 수 있는 가능성을 통제해야 할 것임.
2. 「중대재해처벌법」 제4조제1항제2호에서의 재해는 반드시 중대산업재해만을 의미하는 것은 아니고 경미하더라도 반복되는 산업재해도 포함하는 개념임.
- 아차사고 및 사소한 사고도 반복되면 큰 사고로 이어질 수 있으므로 경미한 산업재해라 하더라도 그 원인 분석 및 재발방지 조치를 통해 중대산업재해를 초기에 예방할 필요가 있음.
3. 질의 2에서 답변드린 바와 같이, 인적·물적 피해로 이어지지 않은 아차사고라 할지라도 해당 사고 자체가 대형재해가 일어나기 전, 전조 증상에 해당할 수 있으므로 재발방지 대책을 수립하고 이행하는 것이 바람직 할 것임.
[중대산업재해감독과-3228 (2022.08.22.)]
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출산육아 지원제도 우수기업 사례집
일하는 엄마아빠가 경력단절 걱정 없이 아이를 양육하면서 회사에 다닐 수 있도록 출산육아를 적극적으로 장려하는 11개 기업의 사례를 담은 "출산육아 지원제도 우수기업 사례집" 이다.
사례집에는 1.법정 기준보다 앞서가는 제도를 시행하는 사례(파트1), 2.육아휴직 종료 후 원활하게 업무에 복귀할 수 있도록 지원하는 사례(파트2), 3.아이 키우기 좋은 환경을 통해 회사와 직원이 함께 성장하는 중소기업 사례(파트3)를 소개하고 있다.
특히, 8세 이하 자녀를 위한 육아기 재택근무제(포스코), 초등 1년 자녀돌봄 단축근무제(케이티알파), 워킹대디 소모임(모션), 매뉴얼부터 멘토까지 육아휴직 복귀 지원(롯데그룹), 월 1회 패밀리데이 휴무(동아쏘시오홀딩스) 등 제도에 대해 근로자의 호응이 높았다.
아울러, 이번 사례집에는 근로자들의 눈높이에 맞춰 지원제도가 안착되기까지 기업들의 세심한 노력과 함께 제도를 활용해 일과 가정을 양립한 근로자들의 경험담을 담은 ‘생생 현장 속으로’, 제도를 운영하고 개선해 나가는 담당자의 소감을 담은 ‘공감 톡톡’ 등 현장에서 체감하는 목소리를 통해 제도 운영의 효과를 실감할 수 있도록 구성했다.
기업들이 이번에 소개된 우수사례를 참고하여 워킹맘, 워킹대디가 행복하게 다닐 수 있는 일터여건을 조성한다면 기업과 근로자가 함께 성장해 나가는 토대가 될 것으로 기대한다.
올해 하계휴가 일수 평균 3.7일
상반기 대비 하반기 경기, 300인이상“비슷”54.9%, 300인미만“악화”46.2%
- 경총, ｢2023년 하계휴가 실태 및 경기 전망 조사｣ 결과 발표 -
■ 올해 하계휴가 일수는 기업규모별로 300인 이상이 ｢5일 이상｣(57.4%), 300인 미만은 ｢3일｣(53.5%)이 가장 높아
■ 하계휴가 실시 기간은 업종별로 제조업의 71.2%가 ｢단기간(약 1주일) 집중적 실시｣, 비제조업의 77.5%는 ｢상대적으로 넓은 기간(1~2개월) 실시｣
■ 하계휴가 실시기업의 58.4% 올해 하계휴가비 지급, 전년대비 소폭(0.7%p) 증가
■ 하반기 경기 전망, 300인 이상 기업은 ｢상반기와 비슷｣ 응답 54.9%, 300인 미만 기업 ｢상반기보다 악화｣ 응답 46.2%로 가장 높아
■ 하반기 투자 계획, 상반기 대비 ｢유사한 수준일 것｣ 63.8%으로 가장 높아,
상반기보다 ｢축소될 것｣ 25.2%, ｢확대될 것｣ 응답은 11.1%에 그쳐
한국경영자총협회(회장 손경식, 이하 경총)가 전국 5인 이상 645개 기업(응답기업 기준)을 대상으로 ｢2023년 하계휴가* 실태 및 경기 전망 조사｣를 실시한 결과, 응답 기업의 90.2%가 ‘올해 하계휴가를 실시한다’고 답변하였으며, 나머지 9.8%는 ‘별도의 집중 기간 없이 연중 연차 사용’이라고 답했다.
* 본 조사에서 하계휴가는 회사에서 일정 시기를 지정, 별도휴가 또는 연차휴가를 활용하는 모든 형태를 포함한 것임
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