노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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 | 2023년 7월 2주차 |
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이정식 장관 “현대차지부 파업은 명백한 노조법 위반”노동부 7일 긴급 노사관계 상황 점검회의 개최 … 공무원·교사·보건의료노조·건설노조 거론하며 파업 비난 … “불법에 관용 없이 책임 물을 것” 엄포
이정식 고용노동부 장관이 이달 12일 예정된 금속노조 현대자동차지부의 파업에 명백한 노동조합 및 노동관계 조정법(노조법) 위반이라며 즉시 철회를 요구했다. 이 장관은 이달 3일부터 시작한 민주노총 총파업에 참여하는 산별연맹·산별노조를 일일이 거론하면서 비난했다. 파업 일정이 몰린 다음주부터 노정긴장이 더욱 고조될 전망이다.이정식 장관은 7일 오전 서울 중구 서울지방고용노동청에서 긴급 노사관계 상황 점검회의를 열었다. 노동부 본부 실·국장, 6개 지방노동청장을 비롯한 주요 지방관서장이 참석했다.이 장관은 모두 발언을 통해 “(현대차지부는) 임단협이 아직 초기 단계임에도 노동위원회 조정 및 쟁의행위 찬반투표 등 노조법에서 규정한 쟁의권 확보 절차를 무시하고 7월12일 파업에 동참할 것을 결정했다”며 “노조법을 위반한 명백한 불법파업이므로 즉시 철회해야 한다”고 주장했다. 현대차지부 조합원 4만4천여명은 12일 오전·오후조로 나눠 각 2시간씩 4시간 부분파업한다.이 장관은 “현행 노조법은 근로자의 근로조건 유지·개선 등을 목적으로 한 쟁의행위를 허용하고 있다”며 “민주노총은 7월 파업에 돌입하면서 정권퇴직, 노조탄압 중단, 오염수 해양방류 저지 등 근로조건의 개선과 무관한 사항을 요구하고 있다”고 비난했다.이 장관은 금속노조와 건설노조의 파업을 “회복돼 가는 우리 경제에 찬물을 끼얹는 행동”이라고 표현했고, 보건의료노조의 파업 결정에는 “국민의 생명·안전과 건강을 책임지는 직역에 있으면서 이를 외면하고 정치파업에 동참하려고 한다”고 지적했다.특히 공무원과 교원을 가리켜 “본분에 맞지 않거나 근로조건과 관련 없는 집단행동을 하는 등 불법행위에 가담하지 않도록 각별히 유의해 달라”고 말했다.민주노총 소속 공무원노조는 8일 오후 서울 을지로입구역에서 공무원 노동자 총궐기대회를 개최한다. 전교조는 13일 오후 서울 종각에서 교사결의대회를 예고했다. 단체행동권이 없는 두 노조가 총파업 대신 대규모 집회로 대신하는 가운데, 이 장관 발언은 국가공무원법이나 지방공무원법을 적용해 집회 참가자들을 처벌할 수 있다는 뜻으로 읽힌다.이 장관은 “불법의 현장에는 어떠한 관용도 없이 그 책임을 분명히 묻는 등 법과 원칙을 바로 세울 것”이라고 강조했다.윤석열 정권 퇴진과 최저임금 인상 등을 요구하며 이달 3일부터 총파업을 시작한 민주노총은 15일까지 각 산별연맹·산별노조가 릴레이파업한다. 12일 금속노조 전국동시다발 지부별 파업대회를 시작으로 13일에는 보건의료노조·사무금융노조·화섬식품노조·전교조, 14일에는 건설노조·보건의료노조·공공운수노조 주관 파업이나 대규모 집회가 예정돼 있다. 15일에는 공공운수노조 주관 민주노총 결의대회, 서비스연맹 주관 비정규직 철폐 민주노총 결의대회, 금속노조 확대간부 결의대회가 열린다.http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=216090
“고령자 우선고용직종도 채용시 나이 제한 안 돼”인권위 “나이 제한 말되 고령자 가산점 알려야”고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)상 고령자 우선고용직종이더라도 채용시 지원 나이에 제한을 두면 안 된다는 국가인권위원회 권고가 나왔다.
6일 인권위에 따르면 진정인은 지난해 A대학 계약직원(미화원) 채용에 응시하려고 했다. 그러나 변호사를 제외한 모든 분야에서 만 50세 이상 만 60세 미만 나이 사람을 채용 대상으로 제한하고 있어 지원할 수 없었다면서 인권위에 진정했다.
피진정인인 A대학은 미화원·경비원·당직원·교통관리원·조경관리원 등은 모두 고용노동부 고시에 따른 준고령자·고령자 우선고용직종이므로 관련 법령을 준수하기 위해 나이 제한을 뒀다고 주장했다. 고령자고용법 16조(우선고용직종의 고용)에서는 우선고용직종 고용시 고령자와 준고령자를 우선적으로 고용하도록 규정하고 있다. 같은법 시행령 12조에서는 퇴직이나 이직 등에 따라 우선고용직종에 결원이 생겨서 인력보충이 필요한 경우 고령자와 준고령자를 우선적으로 고용해야 한다고 명시했다. 고령자고용법에 따른 준고령자는 만 50세 이상부터 만 55세 미만, 고령자는 만 55세 이상이다.
인권위는 “고령자고용법상 ‘우선고용’의 의미는 다른 연령대는 지원조차 하지 못하도록 제한하는 방식까지 허용하는 것은 아니다”면서 ‘평등권 침해의 차별행위’라고 판단했다. 인권위는 “다른 연령대 입사 지원을 전면적으로 제한하지 않으면서도 우선고용직종에 해당하는 점을 사전에 충분히 알려 불필요한 취업 노력이 발생하는 상황을 예방할 수 있다”며 “우선고용 대상자에 대한 가산점 부여 등 우선고용제도의 취지와 조화를 이루는 방안을 모색할 수 있다”고 밝혔다.
A대학은 인권위 권고 이후 채용공고에서 나이 제한을 없애는 한편 공고문에 고령자 우선고용직종임을 명시하고, 우선고용 대상자에게 가산점을 부여해 동점자 발생시 고령자를 우대할 예정이라고 공지했다고 회신했다. 인권위는 A대학이 권고를 수용한 것으로 판단했다.
http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=216073
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 | [ 판례 ]
정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’을 어기고 합리적 이유 없이 비정규직 근로자의 전환채용을 거부했다면 부당해고에 해당한다사건번호 : 대법 2021두39034, 선고일자 : 2023-06-15
【주 문】 상고를 기각한다.
상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에게 원고의 정규직으로 전환 채용되리라는 기대권이 인정되는지 여부(제1, 2 상고이유)
가. 도급업체가 업무 일부를 용역업체에 위탁하여 용역업체가 위탁받은 업무의 수행을 위해 기간을 정하여 근로자를 사용하여 왔는데, 용역업체와의 위탁계약이 종료되고 도급업체가 자회사를 설립하여 자회사에 해당 업무를 위탁하는 경우, 자회사가 용역업체 소속 근로자를 정규직으로 채용하여 새롭게 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 자회사의 정규직으로 전환 채용될 수 있으리라는 기대권이 인정된다. 이때 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 자회사의 설립 경위 및 목적, 정규직 전환 채용에 관한 협의의 진행경과 및 내용, 정규직 전환 채용 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 기존의 고용승계 관련 관행, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 자회사와 근로자의 인식 등 해당 근로관계 및 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되는 경우 도급업체의 자회사가 합리적 이유 없이 채용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결, 대법원 2021.4.29. 선고 2016두57045 판결 등 취지 참조).
나. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다.
1) C공사는 본사 사옥의 시설관리업무에 관하여 외주 용역업체와 1년 단위로 용역계약을 체결하여 왔다. 참가인은 위와 같은 용역계약을 체결한 D 주식회사(이하 ‘D’라 한다) 소속 근로자로서 전력, 조명 등 설비에 관한 자동제어장치의 점검, 정비 등 관리업무를 수행하였다.
2) C공사가 2015.12.경 및 2016.11.경 용역계약을 체결한 업체에 배부한 과업지시서에는 ‘용역업체는 현재 근무하고 있는 근로자들에 대하여 특별한 사정이 없는 한 고용을 승계하여야 한다’는 조항이 존재하였다.
3) C공사는 2017.7.20. 발표된 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(이하 ‘이 사건 정부지침’이라 한다)에 따라 원고를 자회사로 설립하여 종전까지 용역업체에 맡겼던 시설관리업무 등을 원고에게 위탁하고 D 소속 시설관리 근로자들을 원고의 정규직으로 전환하기로 결정하였다.
4) C공사는 2017.12.28. 노·사·전문가 협의회를 개최하여 ‘용역업체에 재직 중인 근로자들을 대상으로 최소 수준의 전환심사를 거쳐 자회사 설립을 통한 정규직 전환을 진행하되 보수, 복리후생 분야 등은 협의를 통해 별도로 정한다’는 정규직 전환 채용 요건 및 절차를 마련하였다. 그 후 D 소속 근로자들까지 참여하는 실무협의회가 구성되어 자회사 정규직 전환에 따른 근로조건과 임금체계 등에 관한 협의가 진행되었다.
5) 원고는 2018.6.26. C공사가 100% 출자한 자회사로 설립되어 2018.8.1. 업무를 개시하였다.
6) 원고는 D 소속 근로자들을 정규직으로 채용하는 과정에서 ‘격일제 교대근무 형태의 단속적 근로조건에 관한 합의서’의 제출을 요구하였고, 그 제출을 거부한 참가인과는 근로계약을 체결하지 않고, 이를 제출한 나머지 25명의 근로자들을 정규직으로 채용하였다.
다. 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 다음과 같은 이유로 참가인은 원고의 정규직으로 전환 채용되리라는 기대권을 갖는다고 봄이 타당하다.
1) C공사는 이 사건 정부지침에 따라 자회사인 원고를 설립하여 용역업체 소속 근로자들을 정규직으로 전환 채용하기로 결정하고, 노·사·전문가 협의회에서 정규직 전환채용의 요건과 절차를 설정하였으며, 실무협의회에서 정규직 전환에 따른 근로조건을 협의하였다. 이러한 과정에서 참가인 등 용역업체 소속 근로자들이 장차 원고의 정규직으로 전환 채용되리라는 상당한 신뢰를 가지게 되었다고 볼 수 있다.
2) 원고의 설립 목적은 용역업체 소속 근로자를 정규직으로 전환하여 C공사에 시설관리 등 업무를 제공하도록 하기 위함이었고, C공사가 원고의 설립 및 근로자 채용, 근로조건 결정 과정을 주도하였다. 따라서 C공사가 부여한 신뢰는 실질적으로 그 자회사인 원고가 부여한 신뢰와 다름없다고 평가할 수 있다.
3) D 소속 근로자들이 수행한 시설관리업무는 상시·지속적으로 이루어져야 하는 업무이고, C공사가 용역업체에 배부한 과업지시서에 고용승계 조항이 명시된 사정에 비추어 보면, 용역업체 변경 시 새로운 업체가 종전 용역업체에서 근무하던 근로자들의 고용을 대부분 승계하는 관행이 있었던 것으로 보인다. 이러한 관행까지 더해져 근로자들은 자회사가 설립될 경우 그 소속으로 계속 근무할 수 있으리라는 기대와 신뢰를 더욱 크게 가지게 되었을 것으로 보인다.
라. 같은 취지에서 참가인에게 정규직 전환 채용에 관한 기대권이 인정된다고 본 원심판단은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 정규직 전환 채용 기대권에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
2. 참가인이 정규직 전환 채용을 거부하거나 포기하였는지 및 원고가 참가인의 채용을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지 여부(제3 상고이유)
가. 참가인이 정규직 전환 채용을 거부하거나 포기하였는지 여부
이 부분 상고이유 주장은 사실심인 원심의 전권에 속하는 증거의 취사선택 및 사실 인정을 다투는 것이어서 받아들일 수 없다.
나아가 살펴보더라도, 원심판결 이유와 기록에 따르면 참가인은 정규직 전환심사 면접에 참석하였으나, 격일제 교대근무 근로형태를 단속적 근로로 파악하여 근로조건을 정하는 것 내지 그러한 경우의 휴게시간의 실질적 보장 여부에 관하여 원고와 이견이 있어 근로계약을 체결하지 못한 사실이 인정될 뿐이다. 따라서 참가인이 정규직으로 전환되기를 스스로 거부하거나 포기한 것으로 보기 어렵다는 원심의 판단은 정당하다.
나. 원고의 참가인에 대한 채용 거절에 합리적 이유가 있는지 여부
1) 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다.
가) D는 C공사 본사 사옥의 시설관리 업무를 수행하는 과정에서, 고용노동부장관으로 부터 시설관리 근로자들이 단속적으로 근로에 종사하는 것에 대한 승인(근로기준법 제63조제3호)을 받지 않은 채 연장근로수당 등을 제대로 지급하지 아니하면서 격일제 교대근무의 근로형태 및 임금체계를 운영하였다.
나) 원고는 정규직 전환 채용 과정에서 시설관리 근로자들이 단속적으로 근로에 종사하는 것에 대한 고용노동부장관의 승인을 얻고 그에 따라 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 근로기준법의 적용을 배제한 근로형태 및 임금체계를 구성하고자 근로자들에게 승인을 얻는 데 필요한 합의서 제출을 요구하였다.
다) 참가인은 단속적 근로조건을 받아들일 수 없고 단속적 근로로 취급될 경우 휴게시간이 제대로 보장되지 않을 것이 우려된다면서 합의서 제출을 거부하였다. 그러자 원고는 참가인이 합의서 제출을 거부하였음을 이유로 참가인을 정규직으로 채용하지 않았다.
라) 고용노동부장관의 승인 사무를 위임받은 대구지방고용노동청 구미지청장은 2018.6.12. 참가인을 제외한 나머지 근로자들 25명에 대하여 위 근로자들이 제출한 합의서에 기초하여 이들이 단속적으로 근로에 종사하는 것을 승인하였다가, 2020.12.3. 위 근로자들의 업무가 단속적 업무에 해당하지 않는다는 이유로 승인을 취소하였다.
2) 위와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고는 참가인 등의 업무가 근로기준법 제63조제3호의 단속적 근로에 해당하지 않음에도 위 조항에 따른 승인을 받기 위해 참가인 등에게 합의서 제출을 요구한 것임을 알 수 있다. 그렇다면 원고가 합의서를 제출하지 않는다는 이유로 참가인의 채용을 거절한 것은 근로기준법에 어긋나는 근로조건을 거부하였음을 이유로 삼은 것으로서 거기에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.
3) 원심판결의 이유설시에 다소 적절하지 않은 부분이 있기는 하나 원고의 정규직 전환 채용 거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다고 한 원심의 판단은 정당하다. 원심의 판단에 정규직 전환 채용 거절의 합리적 이유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 결론
상고를 기각하고 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
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외국인근로자 사업장 변경제도 개선 등 산업현장의 원활한 인력활용 적극 지원 - 지역 내 사업장 변경, 최초 취업사업장 장기근속 유도 및 사업장 변경이력 관리 강화 등 통해 인력운용 애로 해소
- 외국인력 통합관리 추진 TF(팀장 : 국무조정실장) 출범, 외국인력 통합관리 대책 본격 논의 등 산업현장 요구 적극 대응
고용허가제(E-9비자) 외국인력의 사업장 변경제도가 큰 폭으로 바뀐다. 이번 개편의 핵심은 외국인력의 입국 초기 사용자 책임이 없는 사업장 변경을 제한하고, 사업장 변경에 따른 사용자의 대체인력을 신속히 지원하는 한편, 외국인력이 한 사업장에서 장기근속할 수 있는 유인을 강화하여 사용자의 원활한 숙련인력 활용도 지원한다.
정부는 7월 5일(수) 외국인력정책위원회(위원장: 방문규 국무조정실장)에서, 비전문(E-9) 외국인력의 ①사업장 변경제도, ②숙소비 기준 및 ③주거환경에 관한 개선방안을 의결하였다. 그간 제기되었던 사안을 종합적으로 개선하기 위한 것으로, ‘22.9월부터 노, 사, 전문가 및 고용노동부가 참여하는 실무TF에서 논의된 의견을 토대로 개선방안을 마련하였다.
<사업장 변경 제도> 먼저 입국 초기 외국인근로자의 사업장 변경으로 인한 인력활용 애로 해소를 추진한다. 입국 초기에 사용자의 책임이 아닌 사유로 외국인근로자가 사업장을 변경한 경우, 내국인 구인노력 기간(7~14일) 없이 바로 외국인력을 신청할 수 있게 하여 사용자의 대체인력 구인부담을 완화한다. 사업장 변경에 관한 예상치 못한 갈등의 예방을 위해 전문가 지원단을 구성하여 사실관계 확인 등을 지원하고, 사업주나 외국인근로자에 대해 사업장 변경 사유 및 이력 등에 대한 정보제공도 강화한다. 특히, 수도권 등으로의 인력 이동에 따른 심각한 지역 소멸 위기에 대응하여, 그동안은 업종 내에서 전국적 이동이 가능했으나 앞으로는 일정한 권역과 업종 내에서만 사업장 변경을 허용한다. (7월 외국인력정책위원회 통과 후 지침.전산 개편 거쳐 9월 신규입국자부터 적용) 조선업 등 특별히 인력이 부족한 세부 업종에 대해서는 업종 내에서만 사업장 변경을 허용한다. (4.24. 외국인력정책위원회 기 의결) <숙소비 등 기준> 이와 함께, 사용자가 외국인근로자에게 숙소를 제공하는 경우 숙소비에 관한 기준도 합리적으로 개선한다. 그동안은 고용노동부 지침을 통해 숙소비에 대한 징수 상한(월 통상임금의 8~20%)을 설정하여, 지역 시세를 반영하기 어려운데다 상한의 적정성 여부를 두고 이견이 지속됨에 따라 지역 시세(국토부 제공 지역 내 부동산 실거래가 시스템 등 참조)를 반영하여 합리적으로 숙소비를 정할 수 있도록 가이드라인 제시 등을 통해 당사자 간 협의를 지원한다. <주거환경 개선> 또한, 외국인근로자의 주거환경 개선을 위한 지원도 강화한다. 공공기숙사를 적극적으로 설치하는 지방자치단체는 고용허가 발급 시 해당 지방자치단체의 사업장별 고용한도를 상향하고, 고용허가 사업장 선발 시 가점 부여 등 우대하며, 숙소.교통비 지원(예산사업 등) 방안도 관계부처와 지속적으로 논의해 나갈 계획이다.
외국인근로자 고용허가 제한 관련 지침 개정 (첨부파일 참조) - 건설현장 불법부당행위 근절대책
<건설업 고용허가 제한 범위 변경> 개정내용: 건설업의 경우 동일 법인이 여러 개의 현장을 운영하고 있더라도 고용제한 사유가 발생한 현장(사업장) 단위로 고용 제한 조치 지침 적용 시기 : '23.6.30
<허가없이 외국인근로자를 고용한 경우 고용제한 기간 변경> 개정내용: 「외국인근로자 고용 등에 관한 법률」제20조제1항제1호의 고용제한 사유 최초 적발 시 1년 간 고용제한
지침 적용 시기: '23.6.30
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