노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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 | 2023년 7월 1주차 |
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1만2천210원 vs 9천620원, 최저임금 심의 법정기한 넘겨노동계 복귀한 최저임금위, 7월4일 10차 전원회의서 논의 재개
내년 최저임금 수준 결정도 법정 심의기한을 넘기게 됐다.최저임금위원회(위원장 박준식)는 29일 오후 정부세종청사에서 9차 전원회의를 열고 내년 최저임금 수준을 심의했지만 노동계와 재계 이견을 좁히는 데 실패했다. 이날은 최저임금법상 내년 최저임금 심의 기한이었다. 지난 27일 노동자위원 공석 문제에 항의하며 회의장에서 집단퇴장했던 노동자위원들은 이날 전격 복귀했다. 류기섭 한국노총 사무총장은 “9차 전원회의를 앞두고 최종 불참까지 고려했지만 최저임금만 바라보고 생활하는 이 땅의 노동자 삶을 지키고, 권리를 개선하기 위해 협상과 투쟁을 병행하기로 했다”고 밝혔다. 박희은 민주노총 부위원장도 “여전히 이 문제(노동자위원 공석 문제)는 남아 있고 노사 동수의 원칙을 보장할 것을 요구한다”고 강조했다.내년 최저임금 수준에 대한 노사 간극은 컸다. 노동자위원은 올해 최저임금 9천620원에서 26.9% 인상한 최초 제시안 1만2천210원을 고수했고 사용자위원은 동결을 주장했다.논의가 공전하자 공익위원은 노·사 위원에 수정제시안을 요구했다.박준식 위원장은 심의기한 준수를 강조하며 심의촉진구간 제시 의지를 피력하기도 했다. 사용자위원도 심의기한 준수 필요성을 언급하며 2차 수정제시안을 제시할 준비가 됐다고 밝히며 노동계를 압박했다. 반면에 노동자위원은 최저임금 수준 논의가 충분히 이뤄지지 않은 상태에서 심의기한에 쫓겨 최저임금을 졸속으로 결정해선 안 된다며 반대했다. 결국 노동자위원 의견이 받아들여졌다. 노사 위원 모두 다음달 4일 열리는 10차 전원회의에서 1차 수정안을 제시할 예정이다.내년 최저임금 수준 결정이 법정기한을 넘긴 가운데 다음달 4일 전원회의부터는 논의에 속도가 붙을 전망이다. 고용노동부 장관은 매년 8월5일까지 다음해 최저임금 수준을 결정해야 한다. 이의제기 절차 등을 감안하면 최저임금위는 다음달 중순께는 심의를 마무리해야 한다.한편 노동자위원들은 이날 플랫폼·특수고용 노동자들에게도 최저임금을 적용해야 한다고 강조했다. 또 최근 최저임금 결정 기준이 된 공익위원 산식에 문제를 제기하기도 했다. 2022년 적용 수준부터 2년 연속 최저임금은 공익위원의 산술식 ‘경제성장률+소비자물가상승률-취업자 증가율’로 결정됐다. 노동계는 최저임금법에서 정하는 최저임금 결정 고려 요인에 맞지 않고, 최저임금위의 역할을 무용하게 만든다고 주장해 왔다.
직장인 73.5% 노조법 2조 개정 ‘찬성’직장갑질119 설문조사 … 43.3% 거부권 행사 ‘반대’사용자 범위를 확대하는 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 2조 개정안에 대해 직장인 10명 중 7명이 찬성한다는 조사 결과가 나왔다. 노조법 2·3조 개정안에 대한 국회 본회의 부의 여부 표결을 앞두고 나온 조사결과다.
29일 직장갑질119에 따르면 여론조사 전문기관 엠브레인 퍼블릭에 의뢰해 지난 9일부터 14일까지 만 19세 이상 직장인 1천명을 대상으로 설문조사를 진행한 결과, 사용자 범위를 넓히는 노조법 2조 개정안에 응답자 73.5%가 “동의한다”고 답했다.
하청노동자의 임금과 근로조건을 누가 결정하는지에 대해 물어 보니 “원청회사가 결정한다”는 응답이 42.6%였고, “원청회사와 하청회사 모두에게 결정권이 있다”는 응답은 42%였다. 응답자 10명 중 8명 이상(84.6%)이 “원청회사가 직접 또는 공동으로 결정한다”고 답한 셈이다. “하청회사가 단독으로 결정할 수 있다”고 답한 경우는 15.4%에 그쳤다.
원·하청 간 임금 및 근로조건 격차도 응답자 85.8%가 “심각하다”고 답했다. 노동시장 이중구조와 관련해 누가 가장 큰 책임이 있다고 생각하는지 물어본 결과 응답자 절반에 가까운 45.9%가 “정부에 가장 큰 책임이 있다”고 답했다. “재벌·대기업”(27.5%), “국회·정치권”(16.3%)이 뒤를 이었고, “노동조합”이라고 답한 경우는 6.7%에 불과했다.
노조법 2조 개정안에 대통령이 거부권을 행사에 대해서는 “행사하면 안 된다”고 답한 응답자가 43.3%로, “행사해야 한다”고 답한 경우(23%)보다 2배 가까이 높았다. 대통령실은 앞서 노조법 개정안에 대한 재의요구권(거부권) 행사를 시사한 바 있다.
윤지영 변호사(직장갑질119 원청갑질특별위원회 위원장)는 “대통령 거부권은 헌법에 위반되는 법률안, 국익에 반하는 법률안, 정부에 부당한 압력을 가하는 법률안, 재정적 부담되는 법률안 등에만 행사가 가능하다는 게 헌법학자들의 견해”라며 “노동조건을 지배·결정하는 자가 원청임에도 그러한 원청을 상대로 노동3권을 행사할 수 없다면 노동자, 특히 비정규직의 노동 3권은 형해화될 수밖에 없다”고 지적했다.
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 | [ 판례 ]
구제명령을 이행하지 아니한 채, 구제명령에 반하는 업무지시를 거부한 행위를 징계사유로 하여 징계해고처분을 한 것은 정당성을 가진다고 보기 어렵다사건번호 : 대법 2019두40260, 선고일자 : 2023-06-15
【요 지】 1. 노동위원회의 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다)은 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니지만, 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킨다. 구제명령은 행정처분으로서 공정력이 있으므로 하자가 있다고 하더라도 그 하자가 취소사유에 불과한 때에는 구제명령이 취소되지 않는 한 그 효력을 부정할 수 없고, 사용자의 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니하며(근로기준법 제32조), 노동위원회는 구제명령에 대한 재심이나 행정소송이 진행 중이더라도 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 이행강제금을 부과함으로써 그 이행을 강제한다(근로기준법 제33조제1항).
이처럼 근로기준법이 사용자에게 구제명령에 대한 즉각적인 준수의무를 부과하는 것은 부당해고나 부당전보 등이 있으면 근로자는 생계의 곤란이나 생활상의 큰 불이익을 겪게 되어 신속한 구제가 필요한 반면, 사용자는 분쟁기간이 길어지더라도 실질적인 불이익이 크지 않다는 점을 고려하였기 때문이다.
2. 이러한 근로기준법의 규정들과 구제명령 제도의 취지에 비추어 보면, 구제명령을 받은 사용자가 구제명령을 이행하지 아니한 채, 오히려 구제명령에 반하는 업무지시를 하고 근로자가 그 지시를 거부하였다는 이유로 근로자를 징계하는 것은 그 구제명령이 당연무효라는 등의 특별한 사정이 없는 한 정당성을 가진다고 보기 어렵다.
한편, 그 업무지시 후 구제명령을 다투는 재심이나 행정소송에서 구제명령이 위법하다는 이유에서 이를 취소하는 판정이나 판결이 확정된 경우라면, 업무지시 당시 구제명령이 유효한 것으로 취급되고 있었다는 사정만을 들어 업무지시 거부 행위에 대한 징계가 허용되지 않는다고 볼 수 없다. 이 때 그러한 징계가 정당한지는 앞서 본 구제명령 제도의 입법취지를 충분히 고려하면서, 업무지시의 내용과 경위, 그 거부 행위의 동기와 태양, 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정의 이유, 구제명령에 대한 쟁송경과와 구제명령이 취소된 이유, 구제명령에 대한 근로자의 신뢰의 정도와 보호가치 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
▣ 근로자인 원고가 ‘원고를 원직에 복직시키라는 구제명령’에 반하는 업무지시를 거부한 행위를 비위행위로 한 징계해고가 부당하다고 다투며 재심판정의 취소를 구한 사안에서, ‘위 업무지시 거부 이후 구제명령을 취소하는 판결이 선고되어 확정되었다는 이유만으로 징계가 정당하다고 판단한 원심’에는, 구제명령과 징계사유 등에 관한 법리를 오해하여, 업무지시의 내용과 경위, 그 거부 행위의 동기와 태양, 구제명령 또는 구제명령을 내용으로 하는 재심판정의 이유, 구제명령에 대한 쟁송경과와 구제명령이 취소된 이유, 특히 이 사건에서 문제되는 ‘업무지시 거부행위와 구제명령 취소 판결의 선고 시점의 선후 관계에 따른 업무지시 거부행위 당시 구제명령에 대한 근로자의 신뢰의 정도와 보호가치’ 등을 심리하여 징계의 정당성 판단에 고려하지 않은 잘못이 있다는 이유로 원심판결을 파기·환송함.
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장마철과 폭염 대비 사고예방 현장점검 - 제12차 현장점검의 날(6.28.), 침수·붕괴·감전·질식사고와 온열질환 예방 - 고용노동부 안전보건감독기획과
고용노동부(장관 이정식)와 한국산업안전보건공단(이사장 안종주)은 2023년 6월 28일 제12차 현장점검의 날을 맞아 ‘장마철 위험요인과 폭염에 의한 온열질환’ 관련 예방조치 여부를 점검한다고 밝혔다.
장마철에는 집중호우로 인한 침수, 경사 또는 굴착면의 붕괴(산사태 등)로 인한 매몰, 태풍·강풍에 의한 무너짐, 습윤한 상태의 감전·질식 등의 사고 발생 가능성이 크고, 폭염은 온열질환 등의 건강 문제를 유발할 수 있어 이에 대한 현장의 인식과 노력이 요구된다. (사고사례 붙임 1 참조)
산업안전감독관 등 현장점검반은 이번 현장점검에서 작업장 주변 환경과 기계·기구·장비·시설 등의 안전조치 등을 확인하면서 장마와 폭염에 의한 위험요인을 노사와 소통하며 점검·공유한다.
류경희 산업안전보건본부장은 “앞으로도 정부는 계절적 위험요인에 따른 산업재해를 예방하기 위해 날씨 정보를 꾸준히 모니터링하고 현장점검을 강화할 예정이다”라고 하면서,
“산업현장에서는 기상특보를 수시로 확인하면서 작업현장의 온도와 현장의 위험 요소, 근로자의 건강 상태 등을 수시로 살펴 근로자가 위험해질 우려가 있으면 즉시 작업을 연기하거나 휴식을 부여하는 등 근로자의 안전을 위해 노력해 달라.”라고 당부했다.
2023년 2분기 신규화학물질 71종 유해성·위험성·건강장해 예방조치사항 공표 - 고용노동부 화학사고예방과
고용노동부(장관 이정식)는 올해 2분기 제조·수입된 신규화학물질 71종의 명칭과 그 유해성·위험성 및 근로자의 건강장해 예방 조치사항 등을 공표한다고 밝혔다.
산업안전보건법에 따라 신규화학물질의 제조·수입자는 제조하거나 수입하려는 날 30일 전까지 고용노동부에 유해성·위험성 조사보고서를 제출하고, 고용노동부는 이를 검토하여 신규화학물질의 명칭 및 유해성ㆍ위험성 등을 정기적으로 관보와 고용노동부 누리집에 공표하고 있다.
신규화학물질 71종 중 30종에서 생식·급성 독성, 피부 부식성·민감성, 수생환경 유해성 등이 확인되었다. 고용노동부는 유해·위험한 화학물질을 취급하는 근로자 보호를 위해 사업주에게 작업장 내 국소배기장치 설치, 취급 물질에 대한 적절한 개인 보호구 지급 등 근로자의 건강장해 예방 조치사항 등을 함께 통보했다.
최태호 산재예방감독정책관은 “사업주·근로자 모두 새롭게 제조·수입되는 화학물질에 대한 유해성ㆍ위험성 등을 인지하고, 이에 따른 안전·보건조치 등을 철저히 이행해야 한다”고 강조하면서, “정기적 공표 등을 통해 사업장 등에 신규화학물질에 대한 정보를 지속 알리겠다”고 밝혔다.
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