노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
|
|
|
[최저임금위 첫 회의부터 날선 공방] 노동계 “1만2천원” VS 재계 “동결도 어려워”
첫 회의부터 파행 사태를 빚었던 2024년 적용 최저임금위원회(위원장 박준식)가 어렵게 1차 전원회의를 열었다. 노·사·공은 앞선 회의 무산 책임 공방을 벌이며 기싸움을 이어갔다. 노동계의 내년 최저임금 1만2천원 인상 요구에 재계는 “동결도 어렵다”며 맞서 험난한 최저임금 협상을 예고했다.2일 오후 정부세종청사에서 최저임금위 1차 전원회의가 열렸다. 근로자위원(9명)·사용자위원(9명)·공익위원(9명)·특별위원(3명) 등 30명 전원 참석했다. 애초 첫 회의는 지난달 18일 열릴 예정이었다. 노동계가 권순원 숙명여대 교수(경영학)의 공익위원 간사직 사퇴를 요구하는 피켓시위를 하자 박준식 위원장은 회의를 열지 않기로 결정하면서 파행으로 끝났다.이날 회의는 시작부터 얼어붙었다. 근로자위원으로 참석한 박희은 민주노총 부위원장은 권순원 공익위원 사퇴를 재차 요구했다. 미래노동시장연구회 좌장으로 주 최대 69시간 노동시간 개편안을 마련했다는 이유에서다. 박준식 위원장을 향해서는 공식사과를 요구했다. 박 부위원장은 “(시위 노동자) 퇴장을 요구하며 위원장으로서의 역할을 저버렸다”고 비판했다. 권순원 공익위원 간사는 “공익위원직 사퇴는 있을 수 없다”며 사퇴 거부를 명확히 했다. 박준식 위원장도 “(위원장으로서) 아무런 책임이 없다”며 근로자위원의 사과 요구를 거절했다.내년 최저임금 인상에 대한 노사 간 이견도 현격했다. 류기섭 한국노총 사무총장은 “지금의 저성장 국면에서 물가폭등까지 더해지며 노동자의 실질임금은 급락했다”며 최저임금 인상을 요구했다. 앞서 양대노총은 내년 최저임금 요구안으로 올해 최저임금 9천620원에서 24.7% 인상한 1만2천원 인상안을 제시했다.재계는 “동결도 어려운 상황”이라며 대립각을 세웠다. 류기정 한국경총 전무는 “올해 경제성장률이 1% 중반대라는 암울한 전망이 이어지고 있다”며 “노동계 요구는 현실을 도외시한 과도한 주장이자 소상공인, 중소영세사업주들을 사지로 모는 주장이다. 어떻게 보면 최저임금 동결도 어려운 상황”이라고 밝혔다. 류 전무는 “(최저임금) 업종별 부분적용과 관련해 정부 연구용역도 있으니, 올해만큼은 최저임금 미만율이 높은 업종을 대상으로 최저임금이 차등 적용될 수 있도록 심도 있는 논의를 해달라”고 덧붙였다.이날 모두발언을 마치고 진행된 전원회의에서는 지난달 31일 고용노동부 장관이 요청한 ‘2024년 적용 최저임금 심의요청서’를 접수하고, 비혼단신근로자 실태생계비 분석, 임금실태 등 분석, 최저임금 적용효과에 관한 실태조사 분석 등 심의기초자료를 전문위원회로 심사 회부했다.http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=214861
부당해고·차별시정 개별분쟁 증가 추세
1분기 노동위 사건 1년 전보다 16.3% 증가 … “근로자 권리의식 상승, 경기둔화 같은 복합적 요인”
노동위원회에서 다루는 부당해고·직장내 괴롭힘·성차별과 같은 개별분쟁 사건이 늘고 있다.2일 중앙노동위원회에 따르면 올해 1분기 개별분쟁 사건은 3천637건으로 1년 전보다 16.3%(511건) 증가했다. 중노위는 “근로자의 권리의식 상승, 성희롱·성차별 시정제도 도입, MZ 유입과 디지털 기술 활용 등 근로환경 변화와 경기둔화 등이 복합적 요인으로 보인다”고 분석했다.노동위에서 다루는 사건은 부당해고(정직·전직·감봉 그 밖의 징벌 포함)·차별시정·기타심판 등 개별분쟁과 노동쟁의 조정, 복수노조, 부당노동행위 등 집단분쟁 사건으로 나뉜다.올해 1~3월 노동분쟁 사건은 6천769건이었는데, 이 중 88.8%가 개별분쟁이었다. 개별분쟁 사건 중 가장 큰 비율로 증가한 것은 차별시정이다. 지난해 1분기 34건이던 차별시정 사건은 올해 같은 기간 47건으로 38.2% 증가했다. 47건 중 35건은 비정규직, 12건은 성희롱·성차별 사건이었다. 지난해 5월부터 고용상 성차별 시정제도가 시행돼 직장내 성차별을 당한 경우 시정신청이 가능하게 된 효과다. 부당해고 등 사건이 3천531건으로 전년도 1분기 대비 15.9% 늘었다. 집단분쟁 사건은 461건으로 소폭(0.9%) 증가했다.중노위는 “노동위원회 사건의 대부분은 개별적 권리분쟁 사건으로 90% 이상이 영세 사업장 내 분쟁”이라며 “대안적 분쟁해결(ADR) 활성화를 위한 화해권고회의 운영, 전담 조사관 운영 등 다양한 노력을 기울이고 있다”고 설명다.화해율은 지역별 편차는 있지만 조금씩 상승하고 있다. 올해 1분기 부당해고 등 구제사건의 화해율은 31.8%로 전년 대비 2.1%포인트 증가했다.http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=214881
|
|
|
[ 판례 ]
호봉제를 폐지하고 성과연봉제를 도입한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 적법한 동의를 받지 않았으므로 위법하다
사건번호 : 대법 2019다282371, 선고일자 : 2023-04-13
【요 지】 학교법인 K가 L대학교 교원의 보수체계를 ‘호봉제’로 정하였던 기존 보수규정을 폐지하고 ‘성과연봉제’ 도입을 내용으로 하는 새로운 보수규정을 제정한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 이에 대해 L대학교 교원들의 적법한 동의를 받지 않았으며, 이러한 보수체계 변경에 사회통념상 합리성도 인정되지 않는다. 따라서 새로운 보수규정이 원고들에게 적용되지 않는다.
◈ 대법원 2023.4.13. 선고 2019다282371 판결 [임금] ◈
* 대법원 제2부 판결
* 사 건 : 2019다282371 임금
* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 1. A ~ 10. J
* 피고, 피상고인 겸 상고인 : 학교법인 K
* 원심판결 : 대전고등법원 2019.10.10. 선고 2018나13491 판결
* 판결선고 : 2023.04.13.
【주 문】 상고를 모두 기각한다.
상고비용 중 원고들의 상고로 인한 부분은 원고들이, 피고의 상고로 인한 부분은 피고가 각 부담한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 성과연봉제 도입의 효력에 관한 피고의 상고이유에 대한 판단
원심은 판시와 같은 이유로, 피고가 L대학교 교원의 보수체계를 ‘호봉제’로 정하였던 기존 보수규정을 폐지하고 ‘성과연봉제’ 도입을 내용으로 하는 새로운 보수규정을 제정한 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하고, 이에 대해 L대학교 교원들의 적법한 동의를 받지 않았으며, 이러한 보수체계 변경에 사회통념상 합리성도 인정되지 않는다고 보아, 새로운 보수규정이 원고들에게 적용되지 않는다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 취업규칙의 불이익변경 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 원고들이 호봉제에서 지급받았을 본봉 액수 산정의 기준에 관한 피고의 상고이유에 대한 판단
원심은 판시와 같은 이유로, 호봉제가 유지되었을 경우 원고들이 지급받았을 본봉의 산정 기준이 되는 공무원보수규정은 해당 연도의 공무원보수규정이라고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 취업규칙의 해석에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 원고들이 호봉제에서 지급받았을 수당의 범위에 관한 피고와 원고들의 상고이유에 대한 판단
원심은 판시와 같은 이유로, 호봉제가 유지되었을 경우 원고들이 지급받았을 수당의 범위에 교통비가 포함되고, 호봉제가 유지되었을 경우 원고들이 지급받았을 상여수당(정근수당)은 그 중 본봉과 정액연구비 합계액의 100%에 해당하는 부분에 한정된다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 이유 설시에 다소 미흡한 부분이 있으나, 위와 같은 원심의 판단에 이유모순이 있거나 취업규칙의 해석 등에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 이 사건 소의 신의칙 위반 여부에 관한 피고의 상고이유에 대한 판단
원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 소의 제기가 신의칙에 위반되지 않는다고 판단하였다.
원심판결의 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 신의칙에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
5. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 원고들의 상고로 인한 부분은 원고들이, 피고의 상고로 인한 부분은 피고가 각 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 민유숙
대법관 조재연
대법관 이동원
주 심 대법관 천대엽
|
|
|
계절적 요인에 따른 산재 예방.대응을 위한 체계적 매뉴얼 첫 마련
- 사업주.근로자에게 재난 상황, 안전 정보 등 적기에 제공
- 고용노동부 화학사고예방과
고용노동부(장관 이정식)는 계절적 요인으로 인해 발생하는 각종 재난 상황에 대해 본부, 소속기관 및 안전보건공단이 체계적으로 대응함으로써 사업주와 근로자에게 재난 상황과 안전 정보 등을 적기에 제공할 수 있도록 "계절별 위험요인 산재예방 매뉴얼"을 마련했다고 밝혔다.
이는 작년 11월에 발표한 중대재해 감축 로드맵의 후속 조치 일환이다. 최근 지구온난화 등 이상기후가 속출해 건설.제조업종 및 옥외작업 종사자 등의 노동환경이 급격하게 변화하고 계절적 요인에 의한 산재 발생이 늘어 계절적 위험요인별 맞춤형 예방대책이 시급하게 요구돼왔다.
그간 계절적 요인과 밀접한 관련이 있는 산재 예방을 위해 고용노동부는 계절에 따른 산재 발생 유형과 대응 방법, 주요 예방대책 등을 담은 ‘안전보건 길잡이’를 그때그때 만들어 배포해 왔다. 이번 매뉴얼은 재난 발생 단계별 각 주체의 역할을 체계적으로 제시하고, 다양한 소통망을 통해 재난 위험과 대응조치를 사업주와 근로자들에게 신속히 알리는 데 중점을 두었다.
이에 따라, 앞으로 각 사업장에서 고용노동부에서 운영 중인 ‘중대재해 사이렌’ 및 각종 사회관계망서비스(SNS) 등을 통해 재난위기경보 발령과 그에 따른 대응조치를 빠르고 편리하게 받아볼 수 있을 것으로 기대된다.
류경희 산업안전보건본부장은 “본 매뉴얼은 계절적 요인으로 발생할 수 있는 산업재해로부터 근로자의 안전과 생명을 선제적으로 보호하기 위해 처음으로 마련된 것”이라며, “고용노동부 산업안전보건본부-지방관서-안전보건공단은 본 매뉴얼을 적극 활용하여 사업주와 근로자들이 재난에 따른 안전조치를 잘 수행하도록 돕겠다.”라고 전했다.
|
|
|
본 메일은 노무법인명률에서 제공하는 정보발송 메일로서, 자문사 임직원과 강의참여, 자문서비스 제공 과정에서 등록된 회원님께 발송되는 메일입니다.
|
|
|
|
|
