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대법원 34년 묵은 판례 바꿨다 “취업규칙 변경 반드시 동의”
‘사회통념상 합리성’ 법리 폐기 … 대법원 “종전 판례 개념은 근로기준법 취지 반해”
취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경할 때는 이유를 불문하고 노동자 과반이 가입한 노조나 노동자 과반의 동의를 받아야 한다는 대법원 전원합의체 판결이 나왔다. 근로기준법에 ‘집단적 동의’ 요건이 도입된 1989년 이후 약 34년간 이어졌던 기존 판례가 뒤집혔다. 종전 판례 태도인 ‘사회통념상 합리성’과 관계없이 취업규칙 불이익 변경시 ‘반드시’ 노동자의 동의가 필요하다고 판단한 것이다.‘집단적 동의’ 받지 못한 경우사회통념상 합리성 유효 여부 쟁점11일 대법원 전원합의체는 현대자동차 간부급 직원 A씨 등 22명이 현대차를 상대로 낸 부당이득금 반환청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 소송이 제기된 지 9년여 만의 결론이다.현대차는 2004년 주 5일제가 도입되자 과장급 이상의 간부사원에만 적용되는 ‘간부사원 취업규칙’을 별도로 만들었다. 새 취업규칙은 연·월차휴가 조항을 삭제하고, 연차휴가 일수를 25일로 제한했다. 그런데 취업규칙을 제정하며 전체 노동자 과반수가 가입한 노조의 동의를 받지 않으면서 갈등이 불거졌다. 현대차는 당시 간부사원 89% 동의만 받고는 취업규칙을 시행했다.A씨 등은 취업규칙이 불리하게 변경됐는데도 사측이 일방적으로 변경해 무효라며 2014년 8월 소송을 냈다. 이들은 연·월차휴가와 관련된 부분은 무효로서 2004년부터 받지 못한 수당에 상응하는 금액을 부당이득 반환으로 청구했다.소송 쟁점은 노동자의 ‘집단적 의사결정’에 따른 동의를 받지 않았더라도, 취업규칙의 변경에 ‘사회통념상 합리성’이 있음을 이유로 유효성을 인정할 수 있는지였다. 근로기준법(94조1항)은 이른바 ‘집단적 동의권’을 정하고 있다. 사용자가 취업규칙을 노동자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노조 또는 노동자 과반의 동의를 받아야 한다. 하지만 기존 판례는 ‘사회통념상 합리성’이 있다면 취업규칙 변경이 가능하다는 태도였다.대법원 “집단적 동의권, 중요한 절차적 권리”1심은 미지급 연·월차휴가수당을 (부당이득 반환 소송이 아니라) 직접 청구(소송)할 수 있다며 원고 패소로 판결했지만, 항소심은 청구를 일부 인용했다. 간부사원 취업규칙 중 연·월차휴가 관련 부분은 취업규칙 불이익 변경에 해당하는데도 집단적 동의를 받지 않았고, 사회통념상 합리성도 인정되지 않는다고 봤다그러나 대법원은 달리 판단했다. ‘사회통념상 합리성’ 적용과 관련한 해석이 잘못됐다고 판단했다. 대법관 7명의 다수의견으로 ‘사회통념상 합리성’이 있다는 이유만으로 노동자에게 불리하게 변경된 취업규칙이 유효하다고 인정할 수는 없다고 판시했다. 대법원은 “근로자의 집단적 동의권은 헌법 32조3항에 근거하고 근로기준법 4조가 명시한 근로조건의 노사대등결정 원칙을 실현하는 중요한 절차적 권리”라고 설명했다.특히 ‘사회통념상 합리성’ 법리가 법적 불안정성이 크다고 지적했다. 대법원은 “개념 자체가 확정적이지 않고, 어느 정도에 이르러야 사회통념상 합리성이 인정되는지 당사자가 쉽게 알기 어렵다”며 “근로조건의 조정은 근로자 동의를 구하는 사용자의 설득을 통해 이뤄져야 한다”고 강조했다. 명문에 집단적 동의 절차를 정하고 있는데도 사회통념상 합리성을 이유로 든다면 절차적 정당성을 도외시하는 결과를 낳는다는 것이다.판례 변경, 근로조건 변경 절차 ‘엄격’ 전망법조계는 이번 판결로 근로조건 변경 절차가 더욱 엄격해질 것이라고 내다봤다. 과거에는 종전 판례로 인해 폐단이 이어졌다. 대표적인 사례가 박근혜 정부가 2015년 추진했던 사회통념상 합리성을 전제로 근로자 대표나 노조의 동의를 생략할 수 있는 ‘취업규칙 해석 및 운영에 관한 지침’이다. 임금피크제나 성과연봉제 강행으로 연결돼 파장이 일었다. 최근까지도 하급심은 집단적 동의 절차를 거치지 않은 임금피크제가 유효하다고 판단한 바 있다.이와 관련해 정기호 변호사(민주노총 법률원장)는 “장기간 논란이 됐던 사회통념상 합리성이 폐기된 것은 근로기준법 도입 취지에 부합한다”며 “윤석열 정부가 추진 중인 직무급제 등 근로조건 변경에도 상당 부분 영향을 미칠 것”이라고 평가했다. 여연심 변호사(법무법인 지향)는 “노동자들이 집단 반대하는 취업규칙의 합리성을 인정한 것은 사용자 요구가 합리적이라고 본 것이나 마찬가지”라며 “이번 판결로 강행규정인 근로기준법의 엄격성을 다시금 새기는 계기가 될 것”이라고 말했다.노사 반응은 엇갈렸다. 한국노총은 이날 논평을 내고 “사회통념상 합리성은 주관적 개념으로 공정성에 문제가 많았다”며 “이번 판결로 대항력이 약한 개별 노동자를 움직여 노조를 무력화하고 근로조건을 개악하려는 시도가 종식되기를 바란다”고 밝혔다. 반면 한국경총은 “사회통념상 합리성 법리는 노동법의 경직성을 완화할 수 있는 법리로 자리 잡아 왔는데도 대법원이 경직된 판결을 내려 유감스럽다”고 입장을 냈다.‘집단적 동의권 남용’ 새 법리, 불씨 남아불씨는 남아있다. 대법원이 ‘집단적 동의권 남용’이라는 새로운 법리를 제시했기 때문이다. 대법원에 따르면 ‘집단적 동의권 남용’은 취업규칙 변경의 객관적 필요성이 인정되고 사용자의 진지한 설득과 노력이 있는데도 노동자들이 합리적 이유 없이 반대하는 경우를 말한다.대법원은 “근로자가 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의 없는 취업규칙 불이익 변경도 유효하다고 인정될 수 있다”며 “남용 여부는 법원이 직권으로 판단할 수 있다”고 해석했다. 이에 대해 노동자들을 대리한 이환권 변호사(법무법인 이현)는 “이번 사건의 경우 노조 동의가 아예 없었는데도 동의권 남용이라고 해석한다면 불이익 변경이 아닐 수 있게 된다”며 “대법원이 명문 규정에도 없는 하나의 명문 규정을 만들어 낸 셈”이라고 지적했다.http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=215027
국민의힘 근로시간 개편안 8월 이후 마련할 듯
국민의힘 노동개혁특위가 ‘주 최대 69시간(6일 기준)’ 근로시간 제도 개편안을 8월 이후에 마련하기로 했다.임이자 국민의힘 노동개혁특위 위원장은 9일 오후 서울 구로구 소재 소프트웨어 개발업체 티오더를 방문해 청년스타트업 사무직 노동자들과 간담회를 연 뒤 기자들과 만나 “근로시간 유연성 관련 법안들은 고용노동부 설문조사 방향을 보고 가겠다”며 이같이 밝혔다. 이날 간담회는 근로시간 제도 개편안에 대해 청년스타트업 사무직 노동자들의 의견을 듣는 자리여싿.악화한 여론을 살핀 것으로 보인다. 이날 간담회에서도 개편안이 현실성 없다는 청년노동자들의 지적이 쏟아졌다. 특위에 따르면 이날 노동자 7명 중 5명이 개편안을 비판했다. 소프트웨어 개발자 A씨는 “11시간 연속휴게시간을 적용해도 출퇴근에 왕복 4시간이 걸린다는 점을 고려하면 사실상 7시간만 휴식하는 만큼 실효성 있는 휴식권 보장방안이 필요하다”고 지적했다. 워킹맘인 B씨는 “워킹맘 입장에서 몰아서 일하고 몰아서 쉬는 방식은 어린이집에 아이를 맡기는 상황에서 어린이집에 눈치가 보이고, 동료에게 업무가 가중될 우려도 있어 동료에게도 눈치가 보인다”고 했다.집중해 일할 수 있는 시간에 한도가 있어 몰아서 일하는 것은 근무효율을 오히려 떨어뜨린다는 지적과, 대체인력이 없는 상황에서 몰아서 일한 뒤 단축근무가 가능한지 의문이라는 지적 등이 나왔다.국민의힘은 근로시간 제도 개편안을 최우선순위에서 빼고 공정채용법을 내세우고 있다. 노동개혁특위는 1호 법안으로 이른바 ‘공정채용법’을 추진하고 있다. 당론이 될 예정이다. 임이자 위원장은 “11일 의원총회에서 당론요청을 해 받아들이게 되면 그 법안으로 갈 것”이라고 밝혔다.http://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=214966 |
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[ 판례 ]
같은 회사에 다니는 동료를 상대로 대체당번으로 근무한 시간 동안의 임금상당액을 지급하여 달라는 원고의 청구를 기각한 사례
사건번호 : 대구지법 2022가소21133, 선고일자 : 2023-04-25
【요 지】 원고는 피고가 병가 중인 일자에 피고를 대신하여 대체당번을 해주었고 피고가 병가를 마치고 나서 원고의 당직을 대신 해주기로 하였는데 원고가 2022.9.30.까지 근무하고 퇴직함으로써 원고의 당직을 그때까지 대신 해주지 못한 사실, 원고는 회사에서 당사자 사이에서 문제를 해결하라고 하면서 위 대체당번일의 임금을 원고에게 정산하여 주지 않자 피고에게 제3자인 소외 C의 대체당번을 하여 줄 것을 요구하였으나 피고가 거절한 사실이 인정된다.
피고가 원고의 대체당번을 서주지 않은 것은 원고의 퇴직에 기인한 것으로 보이므로 이에 피고의 귀책사유가 있다고 할 수 없다. 또한, 원칙적으로 위와 같은 대체당번일의 임금은 회사가 원고에게 지급하여야 하는 것이고, 회사가 피고에게 위 당번일의 임금을 지급한 자료도 없을뿐더러(피고가 병가 중이었으므로 피고가 이를 부당이득하였다고 볼 여지도 없음) 원고가 회사에서 정산 받지 못한 대체당번일의 임금상당액에 대하여 원고의 퇴직 이후에 당사자 사이에서 이를 돈으로 환산하여 지급하기로 하는 약속이 있었다고 볼 증거도 없으므로 원고의 청구는 이유 없다.
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자기규율 예방체계 구축을 위한 중소 건설현장 컨설팅 강화
- 중소 건설현장에 적합한 위험성평가 기법 보급으로 근로자 참여 활성화 추진
- 5월 10일(수) 중소 건설현장 자기규율 예방체계 확립을 위한 현장점검 실시
- 고용노동부 건설계획부
안전보건공단(이사장 안종주, 이하 ‘공단’)은 정부가 지난해 발표한 중대재해 감축 로드맵 이행을 위한 ‘자기규율 예방체계’가 건설현장에 안착될 수 있도록 적극 지원한다.
공단은 5월 10일(수) ’23년도 제9차 현장점검의 날에 울산광역시에 있는 중·소규모 건설현장을 방문하여 위험성평가 추진상황 등 자기규율 예방체계의 현장 안착을 위한 점검을 했다.
현장점검에서는 유해·위험요인 파악, 개선대책 수립 등 위험성평가 이행 여부를 확인하고 사전 안전점검회의(TBM) 중심의 예방 활동에 대한 현장점검을 했다. 특히 자기규율 예방체계 이행과정에서 근로자의 참여가 이루어지고 있는지 확인하고 현장 의견을 청취하는 시간을 가졌다.
한편 공단은 「중대재해처벌법」 확대 시행(‘24.1.27.)에 대비하여 건설업 시공능력 순위 200위 초과 중.소 종합건설업체와 전문건설업체 중 안전보건관리체계가 취약하거나 구축 희망 사업장을 대상으로 위험성평가 중심의 안전보건관리체계 구축 컨설팅을 하고 있다.
또한 공단에서는 고용노동부 위험성평가 고시 개정(예정)과 연계하여 모든 건설현장에서 쉽게 적용할 수 있는 “쉽고 간편한 위험성평가 방법 안내서”를 5월 말경 전국 건설현장에 배포할 계획이다.
현재 전국 500개 사업장을 대상으로 공단 직원이 총 3회씩(본사 2회, 현장 1회) 방문하여 총 1,500회의 컨설팅을 하고 있으며, 건설업 본사의 안전보건관리체계 구축 7가지 핵심요소별 이행 현황과 해당 업체의 주요 공사에 대한 안전관리활동 현황을 확인하고 있다.
또한 건설업 재해예방 전문지도기관 등 민간위탁을 통해서도 별도의 500개 사업장에 총 3,500회(사업장당 7회 기술지원)의 컨설팅도 실시 중이다. 민간위탁 사업 역시 위험성평가 중심의 안전보건관리체계 설명 등 사업장 특성에 맞는 체계 구축을 지원하고 있다.
공단 안종주 이사장은 “위험성평가는 사업장의 자기규율 예방체계를 위한 핵심 수단”이라고 강조하고 “중소규모 건설현장에 적합한 위험성평가 실행 기법을 보급하여 위험성평가 활동이 현장 근로자까지 쉽고, 간편하게 전달될 수 있도록 노력하겠다.”라고 밝혔다.
건설현장의 채용강요, 노사관계 불법행위 점검
- 고용노동부, 건설현장내 불법행위 집중 점검감독(5.12.~6.30.) -
- 고용노동부 공정채용기반과
고용노동부(장관 이정식)는 건설현장의 채용 강요와 노사관계 불법행위에 대하여 5.12.~6.30. 점검 및 기획 감독을 실시한다고 밝혔다. 이번 점검.감독은 5.11.에 발표된 ‘건설현장 불법.부당행위 근절대책의 후속 조치’의 일환으로 추진된다.
우선, 건설현장에서 발생하는 채용강요에 대해서는 ‘범정부 신고센터’, ‘채용절차법 신고센터’를 통해 접수된 현장 등을 대상으로(약 400개소) 집중 점검을 실시하며, 자율점검표 배부, 신고절차 안내 등 예방 활동도 병행할 예정이다.
이와 함께 ‘건설현장 불법행위 피해사례 실태조사(국토부)’를 통해 신고된 사업장 등 전국 50개 건설현장에 대해서는 사용자의 부당노동행위, 위법한 단체협약, 집단 임금체불 등 노사의 위법 사항도 함께 감독할 계획이다.
한편, 고용노동부는 지난 4.5.부터 청년을 다수 고용하고 있는 사업장을 대상으로 불공정채용 사례를 상시적으로 점검하고 있다. 혼인 여부, 부모의 직업.재산과 같이 직무와 무관한 개인정보를 요구하거나 채용심사비용의 구직자 전가와 같이 청년들이 실제 채용과정에서 마주하는 불공정 사례를 점검.시정함으로써 채용 공정성에 대한 청년의 체감도를 높일 것으로 기대된다.
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