노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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경총 “상반기 임금 3.1% 상승”
반도체 성과급이 이끌어 … 대·중소기업 간 격차는 커져
올해 상반기 상용근로자 1인당 월평균 임금이 3.1% 인상된 것으로 나타났다. 임금 상승분 중 3분의 1은 반도체 성과급이 끌어올린 것으로 분석됐다.
한국경총은 20일 ‘2026년 상반기 규모 및 업종별 임금인상 현황 분석’ 보고서를 내고 올해 1~6월 정규직 등 상용근로자 1인당 월평균 임금총액이 431만8천원으로 지난해 같은 기간보다 3.1%(13만1천원) 증가했다고 밝혔다. 지난해 상반기 인상률 3.5%보다 0.4%포인트 낮다.
임금인상은 반도체 기업의 성과급이 끌어올렸다. 기본급과 통상수당 등을 포함한 정액급여 인상률은 지난해 2.9%에서 올해 2.2%로 낮아졌는데, 성과급과 고정상여금 등이 포함된 특별급여 인상률은 8.1%에서 9.3%로 높아졌다. 월평균 특별급여는 60만1천원으로, 관련 통계를 발표한 2011년 이후 가장 많았다.
특히 반도체 제조업이 포함된 전자·통신업의 월평균 임금총액은 943만4천원으로 1년 전보다 23.1% 늘었다. 특별급여는 66.0% 급증했다. 전자·통신업 종사자는 전체 상용근로자의 2.5%인 37만7천명이다. 그러나 이 업종 특별급여 증가분은 전체 임금 인상액 13만1천원 중 4만2천원으로 32.4%를 차지했다.
기업 규모에 따른 격차는 확대됐다. 300명 이상 사업체의 월평균 임금 총액은 649만7천원으로 4.8% 늘었다. 300명 미만 사업체는 381만8천원으로 2.1% 증가했다. 두 집단의 월평균 임금 격차는 267만9천원이다. 이는 지난해 상반기 격차인 246만원보다 21만9천원 증가한 것이다.
특별급여 차이도 컸다. 300명 이상 사업체의 특별급여는 182만4천원으로 14.7% 증가한 반면, 300명 미만 사업체는 32만원으로 0.6% 늘어나는 데 그쳤다.
하상우 한국경총 이사는 “올해 상반기는 반도체 실적 개선으로 전자·통신업의 특별급여 인상이 전체 임금 상승에 상당한 영향을 미쳤다”며 “기업의 성과를 근로자와 공유하되, 미래 투자와 중장기 경쟁력까지 고려해 지급 규모를 정하고 조직과 개인의 성과·기여에 따라 공정하게 배분해야 한다”고 지적했다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=236875
산업부, 유연안정성 논의 ‘AI와 기업의 미래 연구회’ 출범
인력재교육·양성분과, 유연안정성분과에서 2개월간 집중논의
산업통상부가 22일 오전 한국프레스센터에서 인공지능(AI)시대 인력재교육 양성과 유연안정성을 논의하는 ‘AI와 기업의 미래 연구회’ 발족식을 열었다.
연구회는 지난 7월 ‘AI시대 기업 투자와 노동의 미래 토론회’의 후속으로 구성됐다. 민간 전문가들이 모여 AI시대 기업과 산업이 성과와 인재를 활용해 어떻게 성장 기반을 마련할 것인지 논의하고, 이를 정책을 자문하기 위해 구성됐다.
연구회는 인력재교육·양성분과, 유연안정성분과로 구성돼 AI시대에 맞는 인재 재교육·양성과 노동시장 유연안정성 제고 등을 논의한다. 노동시장 유연안정성분과에서는 구체적으로 근로시간, 인력의 효율적 배치와 이동, 성과와 보상 등 기업의 인력 활용 제도를 주요하게 논의한다. 이 외에도 AI시대 기업의 성장과 미래 대응 방안, AI 전환(AX)의 산업 확산 및 인프라 구축을 논의한다.
위원장은 안동현 서울대 교수(경제학)가 맡는다. 이준영 성균관대 교수(화학공학·고분자공학)가 인력재교육·양성분과장에, 이상희 한국공학대 교수(교양학)가 유연안정성분과장에 위촉됐다. 분과위원들은 경영학과 공학, 인력양성 등 분야 전문가 11명으로 구성됐다.
문신학 산업부 차관은 “빠르고, 유연하게, 과감하게 미래 산업을 준비해야 AI 시대를 선도하는 제조 강국으로 남을 수 있다”며 “근로시간, 인력의 효율적 배치와 이동, 성과와 보상 등 AI 시대 노동의 개념 변화에 맞는 새로운 논의가 이뤄져야 한다”고 말했다.
연구회는 2개월간 집중논의를 통해 민간 주도의 정책 제언서를 도출한 후 노사·전문가의 추가 의견 수렴을 거쳐 이를 확정하고, 산업부에 제출한다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=236935
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[판례]
질병휴직 미승인 상태에서의 무단결근은 징계사유로 인정되나, 소통의 미비와 질병휴직의 필요성이 인정되므로 해임은 징계양정이 과중하여 부당하다
사건번호 : 서울행법 2025구합55411, 선고일자 : 2026-08-21
【요 지】 근로자가 업무상 질병휴직을 신청했고 회사는 산재 판정 없이 업무상 질병휴직 승인이 불가하여 업무외 질병휴직으로 재신청하라고 안내하였으나 근로자가 업무외 질병휴직을 신청하지 않고 10일간 결근하여 무단결근을 이유로 해고된 사안에서, 무단결근이라는 징계사유 자체는 인정되나, 근로자의 질병휴직 관련 소통 미비에 회사에게도 일부 귀책사유가 있고 제반 사정상 근로자는 회사가 직권으로 업무외 질병휴직으로 처리할 수 있다고 판단하였고 그러한 판단이 통상적인 경험칙에 현저히 어긋난다거나 합리성이 없다고 단정하기는 어렵다는 점을 고려하면 해고의 징계양정은 지나치게 과중하여 부당해고에 해당한다고 판단하고, 이와 달리 판단한 재심판정을 취소한 사례.
◈ 서울행정법원 2026.8.21. 선고 2025구합55411 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제3부 판결
* 사 건 : 2025구합55411 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고 보조참가인 : ○○도시공사
* 변론종결 : 2026.06.05.
* 판결선고 : 2026.08.21.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2025.8.19. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙2025부해769 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. 원고는 20××.×.×. 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 입사하여 생활체육부 소속 행정 5급 과장으로 근무하였다.
나. 참가인의 인사위원회는 2024.××.××. 원고가 업무상 질병휴직이 승인되지 않았음에도 2024.××.××.부터 같은 해 ××.××.까지 출근하지 않은 것은 무단결근 및 정당한 업무명령에 대한 불복종에 해당한다(이하 ’이 사건 징계사유‘라 한다)며 취업규정 제6조(성실의 의무), 인사규정 제33조제·2호(무단결근) 및 제17호(정당한 업무명령 불복종) 위반을 이유로 원고에 대한 2024.××.××.자 해임(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)을 의결하였고, 참가인은 2024.××.××. 원고에게 징계처분통지서를 송부하였다.
다. 원고는 2025.×.××. B지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다며 구제를 신청하였고, B지방노동위원회는 2025.×.×. 징계사유는 인정되나 징계양정이 과하여 이 사건 해고가 부당하다며 원고의 구제신청을 인용하였다(충남2025부해×××).
라. 참가인은 2025.×.×. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2025.×.××. 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하므로 이 사건 해고가 부당하지 않다며 참가인의 재심신청을 인용하였다(중앙2025부해×××, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 6, 7, 29호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령 등
별지 기재와 같다. <별지 생략>
3. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 원고의 주장 요지
원고가 휴직을 신청한 후 건강상의 이유로 출근하지 못한 것을 무단결근으로 볼 수 없고, 설령 무단결근에 해당된다고 하더라도 해임의 징계처분은 사유에 비해 과중하므로 징계양정이 잘못되었다. 따라서 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
나. 이 사건 재심판정의 요지
이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하다고 판단하였다.
1) 원고가 2024.××.××. 경영지원부에 인사규정 제34조제·1항제·3호에 의한 업무상 질병휴직 신청서를 제출한 사실은 있으나, 참가인은 2024.××.×. 원고에게 이메일을 통해 업무외 질병휴직이 가능하며 근로복지공단의 산재 판정 시 소급하여 업무상 질병휴직으로 전환할 것을 안내하였고, 2024.××.××. 원고와 면담을 하며 업무상 질병휴직 승인이 불가하며 업무외 질병휴직으로 재신청하도록 안내하였으며, 2024.××.××.에도 원고에게 같은 취지의 통지를 하였다. 이와 같은 참가인의 안내가 원고가 도저히 따르지 못할 정도의 내용이었다고 보이지 않으므로 원고가 2024.××.××. 이전에 업무외 질병휴직을 별도로 신청하지 않은 것에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다. 참가인이 원고의 업무상 질병휴직 승인불가를 전제로 2024.××.××. 및 ××.××. 원고에게 근무복귀를 요청한 것이 부당한 업무명령이라고 보기 어려우므로, 원고가 근무복귀를 거부하고 2024.××.××.부터 같은 해 ××.××.까지 총 10일간 결근한 것은 무단결근에 해당하고 정당한 업무명령에 불복종한 경우에도 해당한다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유라고 인정된다.
2) 참가인의 수차례에 걸친 업무외 질병휴직 신청 안내 및 근무복귀명령을 무시한 원고의 무단결근은 ‘비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우’이므로 파면이 가능하나 원고의 표창 이력을 고려하여 한 단계 낮춰서 해임을 한 이 사건 해고는 참가인의 징계양정기준을 따른 것인 점, 참가인이 원고에게 업무외 질병휴직 신청서를 제출하도록 요구한 이유는 참가인이 직권으로 업무외 질병휴가로 전환하는 것은 원고의 의도에 반할 수도 있고 법적 분쟁이 발생할 수도 있어 원고의 명확한 의사를 확인하고자 한 것인 점, 원고의 상태가 출근해서 업무를 보는 것이 불가능할 정도로 장기 요양을 필요로 하는 상황인지 확인할 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 해고가 재량권을 일탈·남용했다고 볼 수 없다.
다. 이 법원의 판단
1) 징계사유의 인정 여부
이 사건 징계사유를 다투는 원고의 주장은 노동위원회 단계에서의 주장과 대부분 동일하고, 이 법원에 제출된 증거 역시 대부분은 노동위원회 단계에서 제출되었던 증거들과 동일하다. 나아가 앞서 본 증거들에 의하여 알 수 있는 사정들, 즉 ① 참가인은 원고에게 2024. ××.×., ××.××., ××.××. 업무상 질병휴직 승인이 불가하므로 업무외 질병휴직으로 신청하라는 안내를 하였음에도, 원고는 업무상 질병휴직이 승인되지 않았고 업무외 질병휴직을 신청하지도 않은 상태에서 임의로 결근한 점, ② 원고는, 참가인이 알아서 판단하여 업무상 질병휴직으로 볼 수 없다면 업무외 질병휴직 명령을 내리면 된다고 주장하나, 참가인은 이전에 원고에게 업무외 질병휴직을 직권으로 명한 것에 관하여 원고와의 분쟁이 있었음을 감안하여 원고의 명확한 의사를 확인하고자 업무외 질병휴직을 희망한다면 이를 신청하라고 안내하였다고 하는바, 이러한 참가인의 안내가 부당하다고 단정하기 어려운 점 등에 비추어 볼 때, 이 법원에 추가로 제출된 증거들을 아울러 고려하여 보더라도 이 사건 징계사유를 다투는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 따라서 이 사건 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되고, 이에 관한 이 사건 재심판정의 사실인정과 판단은 합리적인 것으로 수긍할 수 있다.
2) 징계양정의 적정 여부
그러나 앞서 든 증거, 갑 제16, 22, 26, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고는 이 사건 징계사유에 비해 해고의 징계양정이 지나치게 과중하여 부당해고에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이와 달리 본 재심판정은 위법하다.
가) 원고는 급성 스트레스반응, 불안 반응, 경도 우울에피소드로 향후 6개월에서 1년간 꾸준한 치료와 상담이 필요하다는 내용의 정신건강의학과 전문의의 2024.×.××.자 진단서를 제출하며 업무상 질병휴직을 신청한 상태였다. 근로자에 대한 안전배려의무를 부담하는 참가인으로서는 원고가 제출한 진단서 등을 통하여 원고의 건강에 문제가 있다는 점을 인지한 이상 원고와의 질병휴직 신청 관련 의사소통에 조금 더 성실하게 임하였어야 한다.
나) 비록 원고가 참가인이 요구하는 업무외 질병휴직 신청서를 제출하지 않았으나, 원고가 2024.××.××. 경영지원부 인사담당자 C에게 ‘사측에서 업무외 질병휴직 명령을 내는 것은 사측의 권한이겠지만, 진단서를 첨부하여 근로자가 치료를 목적으로 휴직을 신청했는데 거부하고 출근을 강요하는 것은 무슨 행태인가요. 부서에서는 업무상 질병휴직 명령으로 휴직신청서를 제출했고 사측에서 업무상 질병휴직이 아닌 업무외 질병휴직으로 명령을 낸다면 이에 합당한 사유를 첨부하여 명령을 내면 되는 것 아닌지요’라고 하여, 업무상 질병휴직이 아니라면 업무외 질병휴직이라도 해달라는 취지의 의사를 명확히 표시한 것으로 볼 수 있다. 참가인으로서는 원고의 이 같은 의사표시를 감안하여 보다 적극적으로 업무외 질병휴직을 직권으로 명하는 것을 고려하거나 적어도 원고에게 업무외 질병휴직으로의 직권 전환 처리가 불가능한 구체적인 사유에 대해 고지할 수 있었으나 이를 충분히 고지하지 않은 채 업무상 질병휴직의 승인이 불가능하다는 점만 반복적으로 통지하는 데 그쳤다.
다) 이처럼 원고의 질병휴직 관련 소통의 미비에 참가인에게도 일부 귀책사유가 있고, 원고가 진단서 등의 제출을 통해 업무상이든 업무외이든 질병휴직의 필요성 자체에 대하여는 어느 정도 소명하였으며(참가인은, 원고가 2024.×.××. 수영 강사 근무편성 관련 결재를 상신한 점, 2024.××.×. 사무실에 출입하여 인쇄물을 출력하고 헬스장 재등록을 한 점 등을 고려할 때 원고가 업무를 수행하는 것이 불가능한 상태로 보기 어렵다는 주장도 하였으나, 이러한 사정만으로는 원고에게 업무를 계속하기 어려운 정신상 장애가 있다고 판단하는 데 지장이 되지는 않고, 달리 진단서의 신뢰성을 의심할 만한 사정이 있다고 보기도 어렵다), 원고는 자신이 업무상 질병휴직을 신청하여도 참가인이 직권으로 업무외 질병휴직으로 처리하는 것이 가능하다고 판단하였던 것으로 보이고, 원고로서는 참가인에게 업무외 질병휴직을 신청할 경우 향후 근로복지공단으로부터 급성 스트레스 반응, 경도 우울에피소드 등 질환에 대하여 업무상 질병으로 요양승인을 받는 과정에서 불리하게 작용할 수 있다고 우려하였던 것으로 보이는바, 이러한 원고의 판단과 우려가 통상적인 경험칙에 현저히 어긋난다거나 합리성이 없다고 단정하기는 어렵다. 이러한 제반 사정을 고려하면 원고의 무단결근이 인사규정 시행내규 [별표 7] 징계양정기준상 ‘비위의 정도가 심한 경우’라거나 ‘고의가 있는 경우’에까지 해당한다고 볼 수 없고, 근로관계 자체의 단절을 초래하는 해임을 의결한 것은 징계재량권의 한계를 일탈·남용한 것이라고 판단된다.
라) 원고는 2019년 시의장 표창, 2021년 시장 표창을 받아 인사규정 시행내규 제43조에 따른 징계 감경 사유도 있다.
4. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
[행정해석]
노동조합의 노동쟁의 조정신청에 따른 노동위원회의 조정회의에 참석하는 것이 근로기준법 제10조에 따른 ‘공의 직무’에 해당하는지 여부
근로기준정책과-2580 (2025.07.25.)
[질 의]
□ 노동조합의 노동쟁의 조정신청에 따른 노동위원회의 조정회의에 참석하는 것이 근로기준법 제10조에 따른 ‘공의 직무’에 해당하는지
[회 시]
□ 근로기준법 제10조에 따른 ‘공의 직무’란 법령에 규정된 직무로서 직무 자체가 공적인 성격을 띠는 업무 또는 공민으로서 이행할 의무가 규정되어 있는 직무를 의미하고,
-노동쟁의 조정신청은 노사의 필요에 따라 신청하는 것으로, 노동쟁의 조정신청에 따라 노동위원회 조정회의에 당사자 자격으로 참석하는 것은 법령에 근거한 공적 직무로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.
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MCN(Multi Channel Network) 산업 노동자 권익 보호를 위한 기획감독 착수
- 서울지역 MCN 주요 사업장 5개사 노동관계법 전반 기획감독 실시
고용노동부(장관 김영훈)는 9.28(월)부터 유튜브, 틱톡, 인스타그램 등에서 활동하는 크리에이터(creator)의 콘텐츠 제작 등을 지원하는 MCN(Multi Channel Network) 회사에 대한 사업장 감독에 착수한다고 밝혔다.
최근 1인 미디어 방송시장이 점차 확대되는 상황에서 해당 산업(MCN)의성장에 비하여 제대로 된 노무 관리가 이루어지지 않는다는 언론의 우려가 제기되기도 하였다.
본사가 집중되어 있는 서울 지역을 중심으로 매출액, 근로자수 및 노동관계법 위반 신고사건 이력 등을 감안해 위반 의심사업장 5개소를 선정하여 감독을 실시한다
근로시간 위반, 임금체불뿐 아니라 공짜노동을 야기하는 포괄임금 오·남용, 위약 예정 금지 등 노동관계법 전반에 대해 살펴 보고, 법 위반 사항이 확인되는 경우에는 엄정 조치할 예정이다.
김영훈 장관은 “최근 유튜브 등 MCN 산업이 점차 커지고 화려해지고 있으나, 이면에는 노동자 권리 보호의 사각지대가 존재한다”라면서 “노동자 대부분이 사회 초년생인 청년노동자인 만큼, 과로·공짜 노동 등 위법·탈법적 운영이 없는지 철저하게 감독하고, 산업전반의 노동환경 개선을 위해 지속적으로 노력하겠다”라고 밝혔다.
가을철 공장·축사 등 지붕･태양광 공사 집중점검기간(9.28.~10.27.) 운영, ‘지붕･태양광 공사 추락주의보‘ 전파!
- 캠페인 및 대대적 현장점검 실시
고용노동부(장관 김영훈)는 최근 지붕 보수 및 철거공사에서 사망사고가 연이어 발생하였고, 가을철에 접어들며 지붕 보수 및 태양광 설치공사가 증가할 것으로 예상됨에 따라 지붕･태양광 공사 추락 위험에 대한 주의보를 전파하고, 유사한 사고를 예방하기 위해 한 달간(9.28.~10.27.) 집중적인 안전관리에 나선다.
지붕･태양광 공사는 ▴공정이 짧고 소규모로 진행되는 경우가 많아 안전시설 설치가 소홀해지기 쉽고, ▴채광창 및 슬레이트, 샌드위치 패널 등 지붕재 노후화로 파손 위험이 높으며, ▴의사소통의 어려움을 겪는 외국인 노동자 사고가 반복되는 등 안전관리 사각지대에 놓여있다.
특히, 상반기에는 채광창 파손으로 인한 사고가 높은 비중을 차지했으나, 최근 슬레이트 파손･지붕 천막의 찢어짐으로 인한 추락사고가 연이어 발생했다.
이에, 고용노동부는 현장의 각별한 안전의식을 촉구하기 위해 ‘추락주의보’를 전파했다. 또한 해당 기간을 '집중점검기간'으로 운영하여 지방정부･유관기관 등과 캠페인을 전개하고, 대대적 현장점검을 실시하여 추락사고 예방에 총력을 기울인다.
특히, 금년에 다수 발생한 비료 제조 공장 지붕 수리 중 추락사고를 예방하기 위해 비료 제조 공장 1,116개소에 지붕 전담지킴이(200명)를 통해 기술지원을 실시하고 재정지원을 적극 연계했다. 또한 천막 보강 공사 중 추락사고를 예방하기 위해 432개소 천막 제조 및 시공업체에 안전보건자료 및 재정지원 안내문을 배포했다.
아울러, 외국인 노동자가 의사소통 어려움으로 현장 안전교육 내용을 제대로 이해하지 못해 발생하는 추락사고를 예방하기 위하여 안전보건자료를 중국어, 태국어, 베트남어 등 17개국 언어로 번역하여 지방정부･유관기관 및 협･단체 등에 전파했다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=20003
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