노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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노동부, 포괄임금 오남용 집중 감독
두달간, 제조·정보통신업 등
고용노동부는 15일부터 약 두 달간 ‘포괄임금·고정OT 오남용 기획감독’을 실시한다고 밝혔다. 이번 감독은 올해 1월부터 8월까지 익명신고센터 제보가 많았던 제조업, 정보통신업, 전문·과학 및 기술 서비스업 등을 중심으로 진행된다.
노동부는 이번 감독에서 포괄임금이나 고정OT(고정 연장근로수당)를 이유로 실제 발생한 연장·야간·휴일근로에 대한 수당을 지급하지 않았는지를 집중적으로 들여다본다. 급여 산정을 위한 근로시간과 연장·야간·휴일근로시간을 적정하게 기록·관리하고 있는지도 점검한다.
앞서 노동부는 2월부터 약 두 달간 청년 다수 고용 사업장 101곳을 대상으로 상반기 기획감독을 벌였다. 그 결과 포괄임금 오남용으로 연장·휴일·야간근로수당을 지급하지 않은 34곳을 적발했다.
포괄임금 오남용에 대한 노동자들의 제보도 증가했다. 노동부가 운영하는 익명신고센터의 올해 1~8월 제보는 260건으로 지난해 같은 기간 98건보다 2.7배 늘었다. 지난 4월 ‘공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도지침’ 시행 이후 홍보를 강화한 결과다.
노동부는 포괄임금 약정을 했더라도 실제 근로시간에 따른 법정수당보다 적게 지급하면 차액을 지급해야 한다고 밝혔다. 임금대장과 임금명세서에는 근로시간을 기재하고 노동시간을 투명하게 관리해야 한다. 기본급과 수당을 구분하지 않거나 연장·야간·휴일근로수당을 포괄해 지급하는 방식도 허용되지 않는다.
법 위반이 확인되면 시정지시나 사법처리 등 조치한다. 동시에 사업장이 포괄임금 오남용 관행을 개선하고 근로시간을 합리적으로 관리할 수 있도록 컨설팅과 인사·노무관리 지원도 병행한다. 기업 현황을 진단해 임금·근로시간 등 분야별 개선과제를 제시하는 ‘포괄임금제 개선 컨설팅’과 출퇴근 기록·급여정산 등을 지원하는 ‘영세사업장 HR 플랫폼’ 사업을 연계한다.
김영훈 노동부 장관은 “근로기준법상 근로조건은 근로자의 기본적 생활 보장을 위한 최소한의 기준으로, 포괄임금 계약을 이유로 법에서 정한 약속이 훼손돼서는 안 된다”고 강조했다.
https://www.naeil.com/news/read/602394
원청 사용자성 판단 지연되면? “잠정교섭부터 시작해야”
분쟁 장기화로 인한 교섭절차 지연 해결 … “해석지침이 사용자성 범위 축소시켜” 지적도
원청 사용자성 판단의 문턱을 낮추고 교섭 개시와 사용자성의 최종 판정을 분리해 잠정교섭부터 시작할 필요가 있다는 전문가 제언이 나왔다. 개정 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)이 시행된 지 6개월이 지났지만 사용자성을 둘러싼 분쟁 장기화로 절차가 지연되면서 원·하청 교섭의 촉진을 방해하고 있다는 판단에서다.
박명준 한국노동연구원 선임연구위원은 14일 오전 국회 의원회관 8간담회의실에서 열린 ‘원청교섭을 방해하는 제도의 문제점과 개선방안 토론회’에서 노동조합이 실질적 지배력을 뒷받침하는 기초사실을 소명하면 노동위원회는 잠정교섭을 개시하는 데 필요한 ‘절차적 사용자성’을 인정할 수 있다고 제안했다. 이후 원청이 계약서, 예산자료, 업무지침 및 권한 배분 자료를 제출해 실질적 지배·결정 권한이 없음을 반증하지 못하면 정보 교환과 교섭의제 확인, 참여주체 구성 같은 잠정교섭을 우선 진행할 수 있다는 것이다. 이날 토론회는 민주노총과 이용우 더불어민주당 의원, 정혜경 진보당 의원이 공동 주최했다.
사용자성에 관한 최종판단이 내려질 때까지 교섭이 시작되지 못하면 사건이 장기화될수록 하청노동자의 교섭권은 사실상 소멸될 공산이 크다. 박 선임연구위원은 “원청이 특정 사항에 대한 지배력의 부재를 반증한 경우 노동위 또는 노사 간 합의를 통해 해당 사항을 교섭 범위에서 제외할 수 있도록 하고, 반대로 원청이 관련 자료를 제출하지 않거나 지배력의 부재를 반증하지 못하면 교섭은 계속돼야 한다”고 밝혔다. 다만 잠정교섭 참여가 곧 사용자성의 최종 확정이나 단체협약 체결의 강제를 의미하는 것은 아니라고 설명했다.
“실질적 지배력은 교섭책임에 관한 것
고용책임 수준 요구해선 안 돼”
사용자성 판단과 관련한 노동부 해석지침이 지나치게 범위를 좁히고 있다는 지적도 나왔다. 개정 노조법 해석지침에 따르면 원청의 사용자성을 판단할 때 계약외사용자가 계약사용자의 자율성을 본질적으로 제약하는 ‘구조적 통제’ 유무와 정도가 실질적 구체적 지배·결정 판단의 중심적 고려요소로 봤다.
김태욱 변호사(민주노총 법률원)는 “구조적 통제는 법률 조항에도, 판결에서도 제시되지 않은 판단 요소인 데다 ‘하청 사용자의 권한이 본질적으로 제한될 정도’에 이르러야 한다고 보는 것도 법률상 근거가 없는 축소 해석”이라며 “실질적 지배력 법리는 교섭책임에 관한 것이므로 고용주의 고용책임과 사용자의 교섭책임을 구분해야 한다”고 밝혔다.
김상은 변호사(민변 노동위원장)도 “실질적 지배력은 ‘근로조건’ 자체만이 아니라 ‘근로조건을 결정하는 요인’까지 고려해야 한다”며 “사용자성 판단은 ‘원청이 임금을 직접 정했는가’ ‘원청이 근로시간을 직접 정했는가’라는 방식보다는 해당 근로조건의 결정구조를 누가 지배하고 있는가를 중심으로 이뤄져야 한다”고 말했다.
“대체근로 금지 규정, 개정법 취지에 맞게 해석해야”
대체근로 금지 규정도 개정 노조법 취지에 맞게 해석해야 한다고 강조했다. 노조법 43조에 따르면 사용자는 쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위해 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 도급 또는 하도급을 줄 수 없다. ‘당해 사업과 관계없는 자’를 어디까지 볼 것인지가 쟁점이 된다.
김태욱 변호사는 “‘관계없는’ 이라는 문언에 주목해 하나의 사업에 속하는 근로자라고 하더라도 현재 쟁의행위로 중단된 업무와 전혀 관계없는 근로자는 대체근로를 할 수 없다고 해석하는 것이 노조법 43조1항의 문언과 입법 목적에 부합한다”며 “관계성은 당해 업무의 성격, 장소적 관련성, 평상시 인적 교류의 유무, 업무의 전문성, 각 사업부문 간 관련성 등 여러 사정을 종합적으로 따져 합리적이고 객관적으로 판단해야 한다”고 주문했다.
박귀천 이화여대 법학전문대학원 교수도 “개정 노조법상 계약외사용자 개념을 인정한 것은 노동3권의 실질적 보장 강화를 위한 차원에서 사용자의 책임과 의무를 강화하기 위한 취지라는 점이 고려돼야 한다”며 “개정 노조법상 사용자 개념의 확대가 대체근로 제한을 완화 내지 약화시키는 방향으로 해석론을 전개하는 것은 경계해야 한다”고 강조했다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=236778
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[판례]
일부 징계사유가 인정되지 않더라도 인정되는 징계사유만으로 강등처분의 타당성을 인정하기에 충분하다면 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다
사건번호 : 대법 2025두35423, 선고일자 : 2026-09-03
【요 지】 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그리고 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 타당성을 잃었다고 하려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백하게 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 그리고 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2002.9.24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 한편 징계위원회는 징계 사건을 의결할 때에 비위행위가 공직 내외에 미치는 영향, 기타 그 밖의 정상과 징계 의결을 요구한 자의 의견을 고려해야 한다(경찰공무원 징계령 제16조).
▣ 경찰관인 원고가 지시명령 위반 및 민원취소 강요, 개인정보 부당취득, 근무태만 등을 이유로 강등처분을 받아 그 취소를 구한 사안임.
원심은, 강등처분의 전제가 된 징계사유 중 일부가 인정되지 않고, 나머지 징계사유만으로는 강등에 이를 정도라고 보기 어려우므로, 이 사건 강등처분은 비례원칙에 위배되어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 판단하였음.
대법원은, 피고의 내부적인 징계양정 기준에 합리성이 결여되었다고 볼 수 없고, 그 징계양정 기준에 의하면 원고에 대하여 인정된 징계사유만으로도 강등처분을 할 수 있으므로 이 사건 강등처분은 일부 징계사유가 인정되지 않았더라도 내부적인 징계양정 기준에 따라 이루어진 것으로 평가할 수 있으며, ① 원고에게 인정된 제2 징계사유와 관련하여, 경찰관인 원고는 민원인에게 민원 취소를 요구하면서 20차례 이상 통화를 시도하고 문자메시지를 보냈고, 민원인이 연락하지 말라는 의사를 분명히 표시하였음에도 계속하여 연락하였으며, 이에 민원인은 경찰 조사 과정에서, 당시 원고로부터 자꾸 연락 오는 것 자체가 무서웠다고 진술하여 원고의 계속된 연락행위로 인하여 상당한 공포심이나 불안감을 느꼈던 것으로 보이고, 위와 같은 과정에서 원고는 민원인에게 접촉하지 말라는 상사의 지시에 불응하면서까지 계속 민원인에게 연락한 점에 비추어, 원고의 행위는 비위의 정도가 중하고 비난가능성이 크며 원고의 행위로 인하여 경찰조직에 대한 국민의 신뢰가 심각하게 훼손되었다고 볼 수 있고, ② 제5 징계사유와 관련하여, 원고가 근무시간에 카페 여주인의 거부 의사표시에도 불구하고 계속적, 반복적으로 접근하여 고백을 함으로써 위 여주인으로 하여금 성적 불쾌감이나 혐오감 등 심리적 고통을 느끼게 한 점 등을 고려하면 근무태만의 정도가 중하지 않다고 볼 수 없다고 보아, 이와 달리 이 사건 강등처분이 재량권을 일탈·남용하였다고 판단한 원심을 파기·환송함.
◈ 대법원 2026.9.3. 선고 2025두35423 판결 [강등처분취소] ◈
* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2025두35423 강등처분취소
* 원고, 피상고인 : 원고
* 피고, 상고인 : 부산광역시경찰청장
* 원심판결 : 부산고등법원 2025.10.1. 선고 2024누22341 판결
* 판결선고 : 2026.09.03.
【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 부산고등법원에 환송한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 징계사유의 존부에 관한 상고이유에 대하여
피고의 이 부분 상고이유 주장은 결국 사실심인 원심의 전권에 속하는 증거의 취사선택과 사실인정을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유로 보기 어렵다. 나아가 기록에 비추어 살펴보더라도 원심의 이 부분 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 관련 법리를 오해한 잘못이 없고, 원심의 소송절차에 소송지휘권을 남용하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.
2. 징계재량권 일탈·남용에 관한 상고이유에 대하여
가. 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그리고 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 타당성을 잃었다고 하려면, 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백하게 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 그리고 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2002.9.24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2004.6.25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 한편 징계위원회는 징계 사건을 의결할 때에 비위행위가 공직 내외에 미치는 영향, 기타 그 밖의 정상과 징계 의결을 요구한 자의 의견을 고려해야 한다(경찰공무원법 시행령 제16조).
나. 원심은 피고가 강등처분의 사유로 삼은 원고의 비위행위들 중 제2, 4, 5징계사유가 인정된다고 보면서도, ① 경찰공무원인 원고로서는 민원인이 부산경찰청 홈페이지에 원고에 대한 민원글을 게시하자 이로 인하여 받게 될 불이익을 우려하여 민원인에게 연락을 취하게 된 것으로 보이고, 그 과정에서 통화가 이루어지지는 않았으며 발송한 문자 내용이 고압적이라거나 협박적이라고 보이지 않는 점, ② 비록 원고가 적절하지 않은 의도로 사건 당사자의 개인정보를 취득한 것이기는 하나 원고 역시 사건 현장에 출동한 경찰관으로서 직무상 사건 당사자의 정보를 취득할 권한 자체는 존재하는 것으로 보이고, 원고가 실제 사건 당사자에게 연락을 취하였다고 볼 만한 사정은 찾아볼 수 없는 점, ③ 원고가 근무 중 근무지 내 카페 여주인에게 고백을 한 것이 부적절하기는 하나 그 근무태만의 정도가 중하다고 보기는 어려운 점 등의 이유를 들어, 이 사건 강등처분은 원고의 비행 정도와 비교하여 균형을 잃은 과중한 징계처분으로 위법하다고 판단하였다.
다. 그러나 원심의 이러한 판단은 아래와 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵다.
1) 경찰공무원 징계령 세부시행규칙 제4조제1항, [별표 1]이 정한 ‘행위자의 징계양정 기준’에 의하면 의무위반행위유형이 ‘복종의무 위반(기타)’ 또는 ‘품위 유지의 의무 위반(기타)’인 경우로서 ‘의무위반행위의 정도가 심하고 중과실이거나 그 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에는 ‘정직’이나 ‘강등’ 처분을 할 수 있고, 제7조제1항에 의하면 징계위원회는 서로 관련이 없는 2개 이상의 의무위반행위가 경합될 때에는 그 중 책임이 중한 의무위반행위에 해당하는 징계보다 1단계 위의 징계의결을 할 수 있는바, 이러한 기준이 합리성을 결여하였다고 보이지 않는다.
그런데 제2징계사유의 의무위반행위유형은 ‘복종의무 위반(기타)’ 또는 ‘품위 유지의 의무 위반(기타)’이고, 원고의 행위는 ‘의무위반행위의 정도가 심하고 중과실이거나 그 정도가 약하고 고의가 있는 경우’에 해당하므로 그 사유만을 들어 원고에 대하여 ‘강등’까지 할 수 있으며, 원고에게는 제4, 5징계사유까지 인정되므로 그보다 한 단계 높은 징계의결도 가능하다. 결국 이 사건 강등처분은 일부 징계사유가 인정되지 않았더라도 내부적인 징계양정 기준에 따라 이루어진 것으로 평가할 수 있다.
2) 제2징계사유와 관련하여, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 의하여 알 수 있는 아래의 사정들을 종합하면, 원고의 행위는 비위의 정도가 중하고 비난가능성 또한 크며, 이로 인하여 경찰조직의 기강 및 조직에 대한 국민의 신뢰가 심각하게 훼손되었다고 보아야 한다.
가) 경찰관인 원고는 민원인에게 민원 취소를 요구하면서 20차례 이상 통화를 시도하고 문자메시지를 보냈으며, 민원인이 연락하지 말라는 의사를 분명히 표시하였음에도 계속하여 연락하였다.
나) 민원인은 경찰 조사 과정에서, 당시 원고로부터 자꾸 연락 오는 것 자체가 무서웠다고 진술하였는바, 원고의 계속된 연락행위로 인하여 상당한 공포심이나 불안감을 느꼈던 것으로 보인다.
다) 위와 같은 과정에서 원고는 민원인에게 접촉하지 말라는 상사의 지시에 불응하면서까지 계속 민원인에게 연락하였다.
3) 또한 제5징계사유와 관련하여, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 의하면, 원고가 근무시간에 카페 여주인의 거부 의사표시에도 불구하고 계속적, 반복적으로 접근하여 고백을 함으로써 위 여주인으로 하여금 성적 불쾌감이나 혐오감 등 심리적 고통을 느끼게 하였음을 알 수 있다. 이 또한 비위행위가 피해자를 비롯하여 공직내외에 미치는 영향이라는 측면에서 사안이 경미하다거나 비위의 정도가 가볍다고 보기 어렵다. 그럼에도 원심이, 제5징계사유의 행위태양에 해당하는 근무태만의 정도가중하다고 보기 어렵다는 사정을 들어 의무위반의 정도가 중하지 않다고 본 것은, 앞서 살핀 바와 같은 비위행위의 영향을 충분히 고려하지 않은 것으로 볼 수밖에 없다.
라. 결국 판시와 같은 사정만으로 이 사건 강등처분이 재량권을 일탈·남용하였다고 판단한 원심판결에는 징계재량권의 한계에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 결론
원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 천대엽
대법관 서경환
대법관 마용주
주심 대법관 신숙희
[행정해석]
구 근로기준법 시행 전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자가 개정법 시행 이후에 추가로 육아휴직을 신청하려는 경우, 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 볼 수 있는지 여부
법제처 26-0228 (2026.07.15.)
1. 질의요지
구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 일부개정되어 2018. 5. 29. 시행된 것을 말하며, 이하 같음)에서는 제60조제6항에 제3호를 신설하여 같은 조 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 “「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 “남녀고용평등법”이라 함) 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간”을 출근한 것으로 본다고 규정하면서, 같은 법 부칙 제2조에서 제60조제6항제3호의 개정규정은 같은 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용하도록 적용례를 두었는데,
특정한 근로자에 대해 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있도록 개정 남녀고용평등법(2024. 10. 22. 법률 제20521호로 개정되어 2025. 2. 23. 시행된 것을 말하며, 이하 같음) 제19조제2항에 단서가 신설되면서, 같은 법 부칙 제4조에서 ‘제19조의 개정규정은 같은 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 육아휴직을 사용하였거나 사용 중인 근로자에게도 적용’하도록 규정하였는바,
구 근로기준법 시행 전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자가 개정 남녀고용평등법 시행 이후에 같은 법 제19조제2항 단서에 따라 추가로 육아휴직을 신청하려는 경우(이하 “이 사안의 경우”라 함), 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 따라 출근한 것으로 볼 수 있는지(각주: 2026. 2. 19. 법률 제21373호로 일부개정되어 2026. 8. 20. 시행될 예정인 남녀고용평등법 부칙 제2조 개정규정의 적용 여부에 대해서는 별도로 논의하지 않는 것으로 전제함. )?
2. 회답
이 사안의 경우, 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 따라 출근한 것으로 볼 수 있습니다.
3. 이유
근로기준법 제60조제6항제3호에서는 “남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간”을 연차 유급휴가일수 산정 시 출근한 것으로 본다고 규정하고 있고, 남녀고용평등법 제19조제1항에서는 근로자가 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 사업주가 이를 허용하도록 규정하면서, 같은 조 제2항에서는 육아휴직의 기간을 1년 이내로 하되, 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있도록 규정하고 있습니다.
그런데 남녀고용평등법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직은 별도의 신청 근거에 따라 인정되는 휴직이 아니라 같은 조 제1항에 따라 신청·허용되는 육아휴직의 기간을 특정 근로자에게 연장하여 주는 것에 불과하므로, 근로기준법 제60조제6항제3호의 “남녀고용평등법 제19조제1항에 따른 육아휴직 기간”에는 남녀고용평등법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직으로 휴업한 기간도 포함된다고 보아야 합니다.
그렇다면 이 사안은 남녀고용평등법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직으로 휴업한 기간이 근로기준법 제60조제6항제3호의 출근 간주 대상에 포함됨을 전제로, 근로기준법 제60조제6항에 제3호가 신설되었던 구 근로기준법의 시행일인 2018년 5월 29일 전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자가 구 근로기준법 부칙 제2조의 적용례에 따른 출근 간주 규정 적용대상에 해당하는지가 문제됩니다.
먼저 적용례는 신·구법령의 변경 과정에서 개정 법령의 적용대상 및 시기를 명확히 하기 위한 규정으로서, 구 근로기준법 부칙 제2조는 같은 법 시행일인 2018년 5월 29일 당시 육아휴직 중이거나 육아휴직이 종료된 근로자는 같은 법 제60조제6항제3호의 개정규정 적용 대상에서 제외하고, 같은 법 시행 이후에 새롭게 개시되는 육아휴직부터 같은 법 제60조제6항제3호의 개정규정이 적용된다는 점을 명확히 한 규정으로 보아야 하며, 이를 생애 처음으로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다는 의미로 보아, 같은 법 시행 전에 한 번이라도 육아휴직을 사용한 근로자를 출근 간주 대상에서 영구히 배제하는 의미로까지 좁게 해석하는 것은 타당하지 않습니다.
그리고 구 근로기준법 시행 당시에는 개정 남녀고용평등법 제19조제2항 단서 규정이 존재하지 않았고, 개정 남녀고용평등법 시행 이후에야 비로소 같은 법 제19조제2항 단서에 따른 육아휴직이 가능하게 된 것인바, 이는 특정 근로자에 대하여 종전의 1년 외에 6개월 이내에서 추가로 인정되는 휴직이라는 점에서 새로운 육아휴직을 신청하는 것으로 볼 수 있고, 당초 구 근로기준법 부칙 제정 당시에는 예정할 수 없었던 새로운 사정임에도 이미 시행되어 운영 중인 근로기준법 제60조제6항제3호의 적용대상에서 당연히 배제되는 것으로 보기는 어렵습니다.
특히 구 근로기준법 제60조제6항에 제3호를 신설하여 연차 유급휴가일수 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보도록 규정한 것은 육아휴직을 하고 복귀한 사람의 경우 다음년도 연차유급휴가일수가 없거나 매우 적어 일·가정 양립에 상당한 지장이 발생할 우려가 있고, 이미 출근한 기간으로 간주해왔던 출산전후휴가와 달리 육아휴직에 대해서만 그 기간을 출근 간주로 인정하지 않을 특별한 근거가 없었기 때문(각주: 2016. 11. 4. 의안번호 제2003272호로 발의된 근로기준법 일부개정법률안에 대한 국회 환경노동위원회 검토보고서 및 제1차 환경노동위원회(고용노동소위원회) 회의록 참조)인바, 근로자가 구 근로기준법 시행 전에 육아휴직 기간의 일부를 사용했다는 사정만으로 구 근로기준법 시행 이후 신청하는 육아휴직에 대하여 연차 유급휴가 지급대상에서 일괄적으로 배제하는 것은 일·가정 양립 및 저출산 해결을 위한 당초의 입법 취지에 부합하지 않습니다.
아울러 개정 남녀고용평등법 부칙 제4조에서는 ‘같은 법 제19조의 개정규정은 이 법 시행 당시 종전의 규정에 따른 육아휴직을 사용하였거나 사용 중인 근로자에게도 적용한다’고 규정하고 있으므로, 종전에 육아휴직을 사용한 이력이 있는 근로자도 6개월 이내에서 같은 법 제19조제2항 단서에 따른 추가 육아휴직을 사용할 수 있는데, 종전에 육아휴직을 사용한 근로자의 입장에서는 새롭게 인정된 육아휴직을 당연히 사용할 수 있는 것임에도 출근 간주 규정에 대해서만 그 적용을 배제할 합리적인 이유가 존재한다고 보기 어려우며, 이는 육아휴직을 신청하는 타 근로자와의 형평에도 맞지 않다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.
따라서 이 사안의 경우, 추가 육아휴직으로 휴업한 기간을 「근로기준법」 제60조제6항제3호에 따라 출근한 것으로 볼 수 있습니다.
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공짜 노동 근절을 위한 하반기 포괄임금 오남용 기획 감독 실시
- 올해 익명신고센터 제보가 많은 제조업, 정보통신업, 전문·과학 및 기술 서비스업 등 중심
- 연장·야간·휴일근로수당 미지급, 근로시간 기록·관리 등 집중 점검
고용노동부(장관 김영훈)는 포괄임금을 이유로 실제 일한 시간에 대한 정당한 대가를 지급하지 않는, 이른바 ‘공짜노동’을 근절하기 위해 9월 15일부터 약 두 달간 ｢포괄임금․고정OT 오남용 기획 감독｣을 실시한다고 밝혔다.
고용노동부는 포괄임금 오남용 근절을 위해 지난 2월부터 약 두 달간 전국 청년 다수 고용 사업장 101개소를 대상으로 상반기 기획감독을 실시하였으며, 포괄임금 오남용에 따른 연장․휴일․야간근로수당을 미지급 사업장 34개소를 적발한 바 있다.
이번 하반기 기획감독은 지난 1월부터 8월까지 기간 중 ｢포괄임금․고정OT 오남용 익명신고센터｣(이하 익명신고센터)에 제보가 빈번했던 제조업, 정보통신업, 전문·과학 및 기술 서비스업 등의 업종을 중심으로 감독을 실시할 예정이다.
익명신고센터는 포괄임금 오남용 피해 노동자들이 익명 제보를 통해 권리구제의 접근성을 높일 수 있도록 2023년 2월부터 운영하고 있는 온라인 신고센터로, 올해 4월 ｢공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침｣ 시행 이후 이동형 홍보버스 운행, 블라인드 어플을 활용한 홍보 등의 효과로 전년 동기 대비 제보 건수가 3배 가까이 증가(1~8월, 98건→260건)하였다. 익명신고센터에 제보된 건은 적시된 피해 사실 등을 확인하여 사업장 감독 등에 활용하고 있다.
이번 기획감독에서는 포괄임금 또는 고정OT 등을 이유로 ▴실제 발생한 연장·야간·휴일근로에 대한 수당을 지급하지 않았는지 여부, ▴급여 산정을 위한 근로시간 수 및 연장․야간․휴일 근로시간 수를 적정하게 기재․관리하고 있는지 여부 등을 중점적으로 점검할 계획이다.
임신부터 출산까지, 남편이 함께한다「배우자 지원 3종 세트」 9.18.부터 본격 시행
- 배우자 유산·사산휴가 신설, 배우자 출산전후휴가 사용가능 시기 확대, 배우자 임신 중 육아휴직 허용 -
고용노동부(장관 김영훈)는 임신했을 때부터 출산 이후까지 남성 근로자가 육아와 돌봄에 함께 참여할 수 있도록 하는 「배우자 지원 3종 세트」가 9월 18일부터 본격 시행된다고 밝혔다.
그간 임신·출산과 관련한 남성 근로자의 지원제도는 출산 이후로 한정되어 있어, 임신 중 위험한 상황이 발생하거나 안타깝게 유산·사산을 겪는 경우에 배우자를 돌볼 수 있는 제도적 장치가 부족하다는 지적이 있었다. 이번 3종 세트는 이러한 사각지대를 해소하고, 임신 초기부터 출산 이후까지 남성의 돌봄 참여를 폭넓게 뒷받침하기 위해 마련되었다.
먼저, 배우자 유산·사산휴가가 새로 마련되었다. 배우자가 유산 또는 사산한 경우 그 날부터 20일 이내에 휴가를 청구하여 5일의 범위(최초 3일 유급)에서 사용할 수 있으며, 우선지원대상기업 근로자의 경우, 휴가 중 최초 3일에 대해 배우자 유산․사산휴가 급여(통상임금 100%*)를 지급 받을 수 있다.
* 상한액: 1일분 84,210원, 2일분 168,420원, 3일분 252,630원
아울러, 배우자 출산전후휴가 사용 가능 시기가 확대된다. 기존에는 배우자가 출산한 날부터 120일 이내에 사용할 수 있었으나, 앞으로는 출산예정일 50일 전부터 출산 후 120일 이내에 휴가를 사용할 수 있다. 근로자가 배우자의 출산(예정)일, 배우자 출산전후휴가를 사용하려는 날 등을 적은 문서(전자문서 포함)를 제출하여 사업주에게 배우자 출산전후휴가를 고지하면, 사업주는 위의 기간 내에 20일의 휴가를 부여하여야 한다.
마지막으로 남성 근로자의 배우자 임신 중 육아휴직이 가능해진다. 그동안 남성 근로자는 자녀 출생 이후에만 육아휴직을 사용할 수 있었으나, 임신 중인 배우자에게 유산·조산 등 위험이 있는 경우라면 자녀 출생 전이라도 배우자를 돌보기 위해 육아휴직을 사용할 수 있게 된다. 이 경우 휴직 개시 예정일 7일 전까지 신청하면 되며, 사용 기간은 기존 육아휴직 기간 내에서 차감되나 분할 사용 횟수에는 포함되지 않는다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19964
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