이재명 대통령에게 하반기 업무보고를 하는 자리에서 김영훈 고용노동부 장관이 청년 취업·경력 대책을 조만간 발표하겠다는 구상을 밝혔다. 정년연장을 둘러싼 세대상생 방안과 관련해서는 ‘대타협’을 이뤄낼 필요가 있다고 강조했다.

김영훈 장관 “취업 청년 국가가 끝까지 책임”

김영훈 장관은 4일 청와대 영빈관에서 이재명 대통령 주재로 열린 부처 업무보고에서 “기업은 경력직을 선호하고 청년들은 취업을 못해서 경력이 없어 악순환에 빠지고 있다”며 “취업을 하고자 하는 청년은 국가가 끝까지 책임지고, 국가가 청년의 첫 경력을 책임진다는 것을 구상하고 있고 조만간 담대한 계획이라고 하면 담대한 제도를 설계하겠다”고 말했다. 업무보고에는 이 대통령과 김 장관을 비롯해 한성숙 국무총리, 강훈식 비서실장 등이 참석했다.

김 장관의 이 같은 구상은 이날 국민참여단과의 질의응답 과정에서 제시됐다. 국민참여단은 대학생·회사원·자영업자·주부·프리랜서 등 20~60대 국민 22명으로 구성됐다. 한 30대 청년은 노동부를 향해 “제가 취업하려다 보면 기업은 경력직 선호가 강하다 보니까 청년들이 첫 실무 경력을 쌓을 기회가 줄어들고 있어 국비지원교육을 배워도 실무 경험이 없다고 한다”며 “여러 지원제도는 있지만 지원금이 아니라 실제로 청년 첫 취업 경력을 얼마나 만들어 내고 있느냐를 봐야 할 거 같고, 교육과 일경험, 첫 취업, 경력형성으로 이어지는 기회를 어떻게 더 넓혀갈 것인지 궁금하다”고 물었다.

김 장관은 “공감되는 말”이라며 “국가가 첫 경력을 쌓을 수 있도록 여러 제도를 고민하고 있고, 기업과 청년의 어려움을 국가가 대신 함께 나눠보는 차원에서 (대책을) 고민하고 조만간 발표하도록 하겠다”고 답했다. 정년연장과 청년고용에 대한 얘기도 나왔다. 이 대통령이 “여론조사상으로는 오히려 청년층에서 정년연장 반대 의견이 매우 적었던 것 같다”고 말하자, 김 장관은 “정년연장이 청년고용을 위축시킨다는 것은 일부는 맞는데, 중소기업이나 지역은 정년 자체가 없을 정도로 미스매칭이 있다”며 “(청년이 선호하는) 일자리에서 세대상생형 대타협을 이뤄내야 하는 것 아닌가 하는 생각이다”고 했다.

“큰일하셨다” 노동부 산재 감축 노력 ‘박수’

노동부는 이날 ‘모두가 행복하게 일할 수 있는 나라’를 비전으로 하반기 업무보고를 했다. 먼저 생명·안전 존중과 정당한 보상은 타협 없이 확고하게 추진하겠다고 밝혔다. 동일유형 반복재해 발생 기업 대상 핀셋 집중관리 등 안전한 일터를 조성하고, 임금체불의 근본적 원인 해소를 위한 제도개선을 추진하겠다는 내용이다. 아울러 청년은 내일을 찾고, 중장년은 다시 일하는 세대 간 상생 일자리 확대에 주력하겠다고 했다. 인공지능(AI) 산업전환 대응과 격차 완화 및 새로운 사회계약 체결도 주요 과제로 내세웠다.

노동부 업무보고 현장에서는 박수가 터져 나오기도 했다. 이 대통령은 “최근 일터에서 노동부의 정말 큰 노력으로 사고 사망자가 많이 줄어들고 있고, 월간 거의 한 100명 이상이 줄어드는 것 같다”며 “과거 같으면 이 세상에 없을 사람들이 아직도 살아남을 수 있게 한 것, 정말 큰일하셨다”고 말했다. 그러면서 김 장관과 노동부 직원들을 위한 박수를 부탁했다. 김 장관은 자리에서 일어나 인사했다. 노동부에 따르면 올해 상반기 산재 사고사망자는 253명으로 전년 동기(287명) 대비 34명이 감소했다. 통계 작성 이후 최저 수치다.

이 대통령은 노동부 산하기관 중에서도 근로복지공단을 가장 먼저 언급하며 산재에 대한 각별한 관심을 재차 나타냈다. “40% 정도는 (공단의) 원처분이 뒤집어진다는 건데, 절반에 가깝게 뒤집어지는데 심사가 너무 엄격한 것 아니냐”는 이 대통령의 물음에 박종길 근로복지공단 이사장은 “(대통령이) 소송에서 패소한 경우 질병인정기준을 개선해 보완하라고 했는데 노동부와 협의해 연구·준비하고 있고, 상소제기율도 원래 25%였으나 상소제기 기준을 변경해서 6.5%로 감소시켰다”고 답했다. 이어 박 이사장은 “추정의 원칙을 적용하든 다양한 방법을 강구할 것”이라고 강조했다.

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사용자 교섭해태 막으려던 법리, 하청노조 발목 잡아

결정문 수령일을 교섭요구 사실공고일로 봐 분리신청 '각하'

사용자의 교섭 절차 지연을 막기 위한 법리가 오히려 하청노조의 교섭단위 분리신청을 가로막는 근거가 됐다.

2일 <매일노동뉴스>가 확보한 결정문을 보면 서울지방노동위원회는 부루벨코리아노조가 신세계면세점을 상대로 낸 교섭단위 분리신청을 각하했다. 각하는 신청이 법적 요건을 갖추지 못했다고 보고 사건을 종료하는 결정이다. 노조는 개정 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 시행 직후인 3월11일 신세계에 원청교섭을 요구했다. 노조는 백화점·면세점 입점업체 판매사원으로 구성됐다.

‘사용자 악용’ 막으려는 판결 인용했지만

서울지노위는 분리신청이 법에서 허용한 시기에 이뤄지지 않았다고 판단했다. 사용자가 교섭요구 사실공고 시정 결정문을 받은 날부터 사실공고 의무가 발생해 이날을 사실상 사실공고일로 봐야 한다는 이유에서다. 사실공고 이후에는 분리신청을 할 수 없다.

경과는 이렇다. 기존 교섭단위의 다른 노조가 신세계를 상대로 낸 교섭요구 사실공고 시정신청이 4월21일 먼저 인용됐다. 부루벨코리아노조가 제기한 시정신청도 같은달 29일 인용됐다. 다른 노조 사건의 결정문은 신세계에 5월26일 송달됐다.

부루벨코리아노조는 신세계가 곧 교섭요구 사실을 공고해 교섭창구 단일화 절차가 시작될 것으로 보고 다음날인 27일 교섭단위 분리를 신청했다. 신세계는 6월1일 사실공고 대신 ‘부루벨코리아노조의 분리신청으로 창구단일화 절차가 중단됐다’고 공고했다.

개정 노조법 시행령 14조의11에 따르면 교섭단위 분리신청은 창구단일화 절차 전후에 가능한데, 사실공고 전이나 교섭대표노조가 결정된 후다. 노조는 실제 사용자의 사실공고 전에 교섭단위 분리를 신청했으므로 적법하다고 주장했다.

그러나 서울지노위는 ‘사실공고 전’의 기준을 실제 공고일이 아니라 사용자가 법에 따라 공고해야 했을 때, 또는 결정문을 받은 때로 봤다. 사용자가 시정 결정문을 받은 날부터 7일간 사실공고를 해야 하는 만큼 결정문 수령일이 분리신청 가능 시기를 가른다는 것이다.

서울지노위는 2014년 서울고법 판결을 근거로 들었다. 당시 재판부는 교섭요구 노조 확정공고일을 실제 공고일이 아니라 법에 따라 절차가 진행됐다면 공고됐어야 할 날로 봐야 한다고 판시했다. 그렇지 않으면 사용자가 공고를 지연해 과반수노조가 바뀌는 등 단체교섭권이 침해될 수 있다는 이유다.

서울지노위도 “사실공고 의무를 부과한 노동위 결정의 실효성을 확보해 교섭창구 단일화 절차의 법적 안정성을 도모하고, (사용자가) 공고 의무를 따르지 않고 분리신청을 반복해 창구단일화 절차가 부당하게 지연되고 단체교섭권이 침해받는 부작용을 막기 위해 필요하다”고 밝혔다. 원청 사용자의 의도적인 교섭 지연을 막으려는 취지가 이번에는 실제 분리를 원한 노조의 신청을 배제하는 방향으로 작동한 셈이다.

이번 사건을 대리한 김승현 공인노무사(노무법인 시선)는 “이렇게 해석하면 실제 사실공고 없이도 창구단일화 절차를 진행할 수 있다는 의미가 된다”며 “원청 사용자가 교섭에 불응할 때 하청 노조는 사실공고 시정신청과 교섭단위 분리신청 중 하나만 선택하라는 소리”라고 지적했다. 서울지노위는 분리신청 취하를 권유한 것으로 알려졌다.

“신청 적법했어도 분리 불필요”

서울지노위는 설령 신청 시기가 적법하더라도 교섭단위를 분리할 필요는 없다고 덧붙였다. 개정 노조법 시행령은 교섭단위 분리 결정에서 고용형태나 교섭관행보다 노조 간 이해관계의 공통성·유사성, 이익대표의 적절성, 노조 간 갈등과 노사관계 왜곡 가능성을 우선 고려하도록 한다.

서울지노위는 원청교섭을 요구한 두 노조 조합원이 같은 면세점 입점업체 판매사원이라는 점에서 노동조건과 교섭의제가 유사하다고 봤다. 아울러 두 노조 사이에 과거 갈등이 있었다는 사정만으로는 이익대표가 부적절하거나 노조 간 갈등 가능성이 있다고 보기 어렵다고 판단했다.

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자치적 법규범이 구성원의 기본적 인권을 필요하고 합리적인 범위를 벗어나 과도하게 침해 내지 제한하는 경우 자치적 법규범의 규정은 무효인지 여부

대법원 2026다202519 (2026. 7. 16.)

* 사건 : 대법원 2026다202519 징계처분무효확인의소 
* 원고, 피상고인 : 원고 
  소송대리인 변호사 이재성 
* 피고, 상고인 : 사단법인 ○○○협회 
  소송대리인 법무법인(유한) 원 
  담당변호사 박주영 외 1인 
* 원심판결 : 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2024나2045796 판결
* 판결선고 : 2026. 7. 16.

[주 문]

상고를 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

이 유

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 사안의 개요

원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

가. 당사자의 지위

1) 피고는 국민체육진흥법 제33조에 근거하여 설립된 대한체육회의 회원종목단체 중 하나로서 축구의 보급을 통한 국민의 체력 증진 및 스포츠 정신 함양, 회원의 지원 육성 등을 목적으로 선수 · 지도자 등의 인적 자원 관리 및 양성 사업 등을 행하는 사단법인이다.

2) 원고는 1990년경 △△대학교 축구부(이하 '이 사건 축구부'라 한다) 코치로 근무하기 시작하여, 2021. 9. 1.경부터는 이 사건 축구부 감독으로 근무한 사람이다.

나. 징계처분의 경위 및 결과

1) 원고는 이 사건 축구부 감독으로서, 2022. 11. 10. 14:00 개최된 '2022년도 대학축구U리그1 왕중왕전' 중 이 사건 축구부와 □□대학교 축구부 사이의 준결승 경기에 참석하였다. 위 경기에서 □□대학교 축구부가 3:1의 점수로 승리하였는데, 원고는 경기 종료 후 심판에게 판정불만 등을 이유로 항의하였다(이하 '이 사건 행위'라 한다). 2) 원고의 이 사건 행위에 관하여, 위 경기의 경기감독관인 소외 1과 주심인 소외 2는 '원고가 소외 2에게 달려와 목과 가슴을 밀쳤다'는 취지의 서면을 작성하여 피고에게 제출하였다.

3) 피고 산하의 징계심의 기관인 대한축구협회 공정위원회는 2022. 12. 8. 원고에 대한 징계심의를 진행한 뒤, 원고의 이 사건 행위가 '심판에 대한 폭력' 및 '과도한 판정항의'의 징계사유에 해당한다고 보아 자격정지 1년의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)을 하였다.

4) 원고는 이 사건 징계처분에 관하여 대한체육회 산하의 스포츠공정위원회에 재심의를 신청하였으나, 위 위원회는 2023. 2. 23. 원고의 재심의 신청을 기각하였다.

다. 피고의 지도자 등록신청 거부

원고는 이 사건 징계처분에 따른 자격정지 기간이 종료된 후인 2023. 12. 15. 피고에 지도자 등록을 신청하였으나, 피고는 폭력행위로 자격정지 1년 이상의 징계처분을 받은 사람의 지도자 등록을 제한하는 피고의 등록규정(2022. 12. 13. 개정되어 2023. 1. 1. 시행된 것) 제34조 제2항 제15호 (가)목(이하 '이 사건 등록규정'이라 한다)을 이유로 거부하였다.

2. 제1 내지 3 상고이유에 관하여

가. 관련 법리

1) 헌법상 기본권은 제1차적으로 개인의 자유로운 영역을 공권력의 침해로부터 보호하기 위한 방어적 권리이지만 다른 한편으로 헌법의 기본적인 결단인 객관적인 가치질서를 구체화한 것으로서, 사법을 포함한 모든 법 영역에 그 영향을 미치는 것이므로 사인 간의 사적인 법률관계도 헌법상의 기본권 규정에 적합하게 규율되어야 한다. 다만 기본권 규정은 그 성질상 사법관계에 직접 적용될 수 있는 예외적인 것을 제외하고는 사법상의 일반원칙을 규정한 민법 제2조, 제103조 등의 내용을 형성하고 그 해석기준이 되어 간접적으로 사법관계에 효력을 미치게 된다(대법원 2010. 4. 22. 선고 2008다38288 전원합의체 판결 참조).

2) 법인의 정관이나 그에 따른 세부사업을 위한 규정 등 단체내부의 규정은 특별한 사정이 없는 한 그것이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되는 등 사회관념상 현저히 타당성을 잃은 것이거나 결정절차가 현저히 정의에 어긋난 것으로 인정되는 경우 등을 제외하고는 이를 유효한 것으로 시인하여야 할 것이나(대법원 2007. 7. 24. 자 2006마635 결정 등 참조), 자치적 법규범을 제정하는 경우에도 헌법이 보장하고 있는 구성원 개개인의 기본적 인권을 필요하고 합리적인 범위를 벗어나 과도하게 침해 내지 제한하여서는 아니 되며 또한 그 내용이 강행법규에 위반되어서는 아니 되는 등의 제한이 따르므로 그 제한에 위반된 자치적 법규범의 규정은 무효이다(대법원 2002. 2. 22. 선고 2000다65086 판결 등 참조).

나. 위와 같은 사실관계 및 기록에 의하여 인정되는 아래 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 등록규정은 헌법상 직업선택의 자유를 과도하게 침해하여 민법 제103조 등에 따라 무효라고 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다.

1) 이 사건 등록규정은 과거 체육계에 만연했던 폭력에 대한 근절을 목적으로 도입된 것으로 보이고, 피고뿐만 아니라 대한체육회 및 대한체육회의 다른 회원종목단체들도 이 사건 등록규정과 동일한 취지의 규정을 둔 점에 비추어 체육계 구성원들의 의사합치도 있었던 것으로 보이는바, 이 사건 등록규정이 추구하는 목적의 정당성은 인정된다.

2) 그러나 이 사건 등록규정이 추구하는 목적의 정당성에도 불구하고, 헌법이 보장하고 있는 구성원 개개인의 기본적 인권을 필요하고 합리적인 범위를 벗어나 과도하게 침해 내지 제한하여서는 아니 됨에도, 이 사건 등록규정은 피고 구성원의 직업선택의 자유를 과도하게 침해한다.

가) 피고는 대한민국 축구를 대표하는 기관으로서 사실상 대한민국 내에서 개최되는 모든 축구대회를 관장하고 있고, 대한민국 내에 피고 이외의 다른 축구협회가 존재하지 않는 점에 비추어 피고가 지도자 등록을 거부하면 대한민국 내에서 지도자활동을 하는 것은 사실상 불가능하다.

나) 이 사건 등록규정에 의하면 폭력을 이유로 체육회 관계단체로부터 자격정지 1년 이상의 징계를 받은 사람은 어떠한 예외도 없이 영구적으로 지도자 등록을 하지 못하게 된다.

다) 이 사건 징계처분 당시 피고 공정위원회 규정 [별표1] 유형별 징계 기준에 의하면, 지도자가 폭력행위를 한 경우 폭력의 상대방 및 수단 · 방법 등을 구분하지 않고 모두 자격정지 1년 이상 또는 제명을 하도록 규정하고 있다. 따라서 폭력과 연루된 지도자는 위 징계 기준보다 감경된 징계를 받는 등 특별한 사정이 없는 한 폭행의 정도, 원인, 경위, 동기, 피해회복 여부 등 구체적인 사정 및 폭력과 지도자로서의 신뢰, 자질의 관련성 정도와 무관하게 영원히 지도자 등록을 하지 못하게 될 가능성이 커, 폭력에 대한 책임의 정도와 이로 인한 불이익 사이에 현저히 균형을 잃을 가능성이 상존한다. 그 결과, 위 공정위원회 규정 제13조 제1항에서 지도자에 대한 징계의 종류로서 '제명, 자격정지, 출전정지, 국가대표 선발자격정지, 벌금, 사회봉사, 경고'의 순으로 규정하고, 그 중 자격정지에 대해서는 '해당 기간 동안 등록이 불가'하다고 규정하고 있음에도 사실상 제명의 징계처분을 받은 것과 동일한 불이익을 입게 될 수 있다.

라) 이 사건 등록규정은 폭력으로 자격정지 1년 이상의 징계를 받은 사람에 대하여는 등록제한기간의 종기에 관하여 규정하고 있지 않다. 그러나 피고 등록규정 제34조 제2항 제4 내지 7, 9, 11, 13, 14호에서는 폭력행위보다 비난가능성이 낮다고 볼 수 없는 형사처벌로 인한 등록제한의 경우에도 종기를 정하고 있어, 이 사건 등록 규정은 위와 같은 규정들과의 균형 측면에서도 불합리하다.

또한 피고 등록규정 제34조 제2항 중 종기의 제한 없이 영구적으로 지도자 등록을 제한하는 다른 규정들로는 승부조작에 가담하여 벌금형 이상을 선고받아 확정된 경우(제10호), 미성년자에 대한 성폭력범죄를 저지른 경우(제12호)가 있는데, 이는 그 자체로 가벌성 및 비난가능성이 매우 높다고 보이는 반면, 폭력의 경우 사안에 따라 불법성 및 비난가능성의 정도가 크게 다를 수 있음에도 이 사건 등록규정은 일률적 · 영구적으로 지도자 등록을 제한하고 있다.

3) 이 사건 등록규정과 같은 등록결격사유는 2019. 6. 11. 개정된 등록규정에서 삭제되었다가 2022. 12. 13. 개정되어 2023. 1. 1. 시행된 등록규정에 추가된 것으로, 이 사건 행위 당시인 2022. 11. 10. 및 이 사건 징계처분이 이루어진 2022. 12. 8.에는 이 사건 등록규정이 존재하지 않아 폭력으로 1년 이상 징계처분을 받는 경우에도 '영구적 등록결격사유'에 해당하지 않았고 2022. 12. 13. 개정 당시 원고와 같은 사례에 대하여 별도로 경과규정을 두지도 않았다.

이러한 개정 연혁에, 앞서 살핀 이 사건 등록규정이 추구하는 공익적 목적과 이로 인하여 구성원인 원고가 입게 되는 불이익 사이의 불균형을 종합하여 보면 이 사건 등록규정은 신뢰보호의 원칙에도 위배된다고 할 것이다.

다. 같은 취지에서 이 사건 등록규정이 민법 제103조 등에 따라 무효라고 본 원심의 판단은 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 사적자치의 원칙 및 단체 내부 규정의 효력, 민법 제103조, 직업선택의 자유, 신뢰보호의 원칙에 관한 법리 등을 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 제4 상고이유에 관하여

판결서의 이유에는 주문이 정당하다는 것을 인정할 수 있을 정도로 당사자의 주장, 그 밖의 공격 · 방어방법에 관한 판단을 표시하면 되고 당사자의 모든 주장이나 공격 ·방어방법에 관하여 판단할 필요가 없다(민사소송법 제208조). 따라서 법원의 판결에 당사자가 주장한 사항에 대한 구체적 · 직접적인 판단이 표시되어 있지 않더라도 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 그 주장을 인용하거나 배척하였음을 알 수 있는 정도라면 판단누락이라고 할 수 없다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2006재다218 판결, 대법원 2012. 4. 26. 선고 2011다87174 판결 등 참조).

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니하고 판단을 누락한 잘못이 없다.

4. 결론

상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 신숙희(재판장), 천대엽(주심), 서경환, 마용주

근로기준법상 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것이 확인된 경우 과태료 부과 대상에 해당되는지 여부

근로기준정책과-1162 (2025. 4. 7.)

[질 의]

□ 근로기준법상 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위를 한 것이 근로기준법 제76조의3 제2항에 따른 조사 결과 확인된 경우 동법 제116조제1항에 따른 과태료 부과 대상에 해당되는지

[회 시]

□ 근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 ‘직장 내 괴롭힘’)를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제116조제1항은 “사용자(사용자의 민법 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.”라고 규정하고 있습니다.

□ 근로기준법 제116조제1항에서 과태료 부과 대상이 되는 사용자는 같은 법 제2조제1항제2호에서 말하는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자를 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 비롯해 사용자의 민법 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우까지 포함되고,

- 근로기준법 제76조의3 제2항에 따른 사용자의 조사 결과 및 근로감독관의 조사 결과 등을 종합하여 볼 때 사용자의 괴롭힘 행위가 인정되는 경우라면, 당해 사용자는 동법 제116조제1항에 따른 과태료 부과 대상에 해당될 수 있을 것입니다.

□ 한편, 대법원은 “근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자라 함은 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다.”라고 하면서, “여기에 해당되는지 여부를 가리기 위해서는 그가 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있는지의 여부를 심리하여야 한다.”라고 판시(대법원 2008.10.9. 선고 2008도5984 판결)하고 있음을 참고하시기 바라며,

- 과태료 미부과 사유 등 구체적인 사건처리에 관한 내용은 당해 신고사건을 처리한 지방고용노동관서에 문의하시기 바랍니다.

[근로기준정책과-1162 (2025. 4. 7.)

2027년도 적용 최저임금 시간급 10,700원

- 올해 대비 380원(3.7%) 인상, 월 환산액은 2,236,300원(월 209시간 기준)

 

https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19736