노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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[노동위 사용자성 판정 불복] 잇단 원청 행정소송에 노동부 “부당노동행위 검토”
노조법 시행 전 노동계 간담회서 형사처벌 여부 언급 … 중흥건설·중흥토건과 한화오션 중노위 판정에 법원행
정부가 노동위원회의 원청 사용자성 인정에도 행정소송을 강행하는 사용자에 대한 부당노동행위 혐의 적용을 검토한다. 개정 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 시행 이전 노동계 간담회에서 강조했던 내용이다.
29일 <매일노동뉴스> 취재를 종합하면 노동부는 지방노동위원회와 중앙노동위원회의 잇따른 원청 사용자성 인정에도 교섭요구 사실공고 시정명령을 이행하지 않고 행정소송을 제기한 원청사의 행위를 교섭해태에 따른 부당노동행위로 보고 형사처벌을 할 수 있는지 검토하고 있다.
중흥건설과 중흥토건은 한국노총 한국타워크레인조종사노조가 제기한 교섭에 대해 원청 사용자성을 인정한 중앙노동위원회의 판정에 불복해 24일 서울행정법원에 처분취소를 구하는 행정소송과 집행정지 신청을 함께 냈다.
이보다 앞서 한화오션도 20일 행정소송을 제기했다. 한화오션은 금속노조 웰리브지회에 대한 원청 사용자성을 인정한 중노위 판정에 대해 납득하기 어렵다며 소송을 냈다. 집행정지도 신청하기로 했다.
예견됐던 일이다. 개정 노조법 시행 전 노동계는 개정 노조법에 따른 원·하청 교섭을 요구하면 하청노조 간 교섭창구 단일화 절차에 따른 교섭단위 분리 절차를 밟거나 교섭단위를 분리해도 교섭의제 등에 대해 원청 사용자성 판단이 필요하다며 노동위 해석과 행정소송 제기 등을 통해 시간을 끌 것이라고 내다봤다.
이런 우려에 정부는 행정소송 제기시 노동위 판정을 이행하지 않고 시간을 지연하는 교섭해태로 해석할 수 있다는 입장을 수차례 내놓은 것으로 전해졌다. 한국노총 관계자는 “장관도 참여한 간담회에서 노동위 판정을 따르지 않고 교섭을 지연하면서 법원으로 가면 부당노동행위이고, 형사처벌 대상이라는 해석을 내놓았다”고 말했다. 민주노총 관계자도 “정부와 만난 자리에서 정부 관계자가 노동위의 교섭요구 사실공고 시정명령 등을 이행하지 않고 행정소송을 제기하면 교섭해태에 해당하고 부당노동행위로 보고 조사할 수 있다는 입장을 밝혔다”고 전했다.
다만 집행정지가 인용되면 노동부의 인지조사 등에는 제동이 걸릴 여지가 크다. 그리고 행정소송을 제기해 재판을 받을 권리도 헌법상의 사법구제 권리라 제한할 방법은 없다. 이대로라면 중노위 판정을 이행하지 않고 집행정지 신청과 행정소송을 제기하는 원청은 늘어날 전망이다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=235969
여성고용 미룬 사업장 37곳 중 67.6% 여성관리자 ‘0명’
정부 여성고용 개선 미이행 사업장 명단 공표 … 한국지엠·하나금융TI 등 관보 게재
여성고용 비율이 낮고 개선 노력도 미흡한 사업장 37곳 중 25곳(67.6%)에 여성관리자가 한 명도 없는 것으로 나타났다. 한국지엠과 하나금융TI, 중흥토건 등이 포함됐다.
성평등가족부(장관 원민경)는 29일 적극적 고용개선조치(AA) 미이행 사업장 37곳의 명단을 공표했다. 동종 업종, 사업장 규모에 비해 여성고용 비율이 3년 연속 낮고, 개선계획 이행 노력이 미흡해 적극적 고용개선 전문위원회 심의를 거쳤다. 적극적 고용개선조치 제도의 적용 대상은 공공기관 346개소, 지방공사·공단 166개소, 민간기업 2천283개소 등 총 2천795개소다.
이번 명단공표 대상 중 상시근로자 1천명 이상 사업장은 7곳, 1천명 미만은 30곳이다. 한국지엠, 하나금융TI, 중흥토건, ㈜신영, 유성기업㈜, 성균관대 산학협력단 등이다. 업종별로는 사업지원 서비스업이 11곳(29.8%)으로 가장 많았고, 육상운송 및 수상운송 관련업이 5곳(13.5%)으로 뒤를 이었다.
여성 관리자수가 0명인 사업장은 25곳(67.6%)이었다. 관리자 직군 자체가 없는 5곳을 제외하면 20곳(62.5%)이다. 여성 노동자 자체가 적은 사업장도 눈에 띄었다. 포항버스는 여성 노동자 비율이 0.95%로, 에이치씨엠은 1.02%로, 경진이앤지는 1.18%로, 동아운수는 1.25%로 나타났다.
사업장 명단은 관보에 게재되고 성평등부 누리집에 6개월간 게시된다. 성평등부의 가족친화인증은 취소되고, 향후 2년간 신청할 수 없다. 조달청 우수조달물품 지정 심사 시 신인도 항목에서도 감점을 받는 등 관련 제도에 따른 불이익을 받을 수 있다.
성평등부는 적극적 고용개선조치 외에도 직종·직급·고용형태별로 존재하는 성별 격차 개선을 위해 기업과 공공기관의 남녀 고용·임금 현황을 투명하게 공시하는 고용평등공시제 도입을 추진 중이라고 밝혔다. 원민경 장관은 “적극적 고용개선조치의 실효성을 높이고 고용평등공시제 도입을 차질 없이 준비해 기업과 공공기관의 자율적인 개선을 지원하겠다”고 밝혔다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=235980
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[판례]
최초 시용기간 내에 업무적격성을 평가할 수 없는 객관적이고 합리적인 사정이 존재하고, 시용기간이 적법하게 연장되었고, 이후 이루어진 본채용 거부가 적법하다고 본 사례
서울행법 2025구합55550 (2026. 5. 27.)
* 사건 : 서울행정법원 2025구합55550 부당해고구제재심판정취소* 원고 : A* 피고 : 중앙노동위원회위원장* 피고 보조참가인 : 주식회사 B* 변론종결 : 2026. 4. 29.* 판결선고 : 2026. 5. 27.[주 문]1. 원고의 청구를 기각한다.2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.[청구취지]중앙노동위원회가 2025. 9. 3. 원고와 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙 20**부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.[이 유]1. 재심판정의 경위가. 참가인은 20**. *. **. 설립되어 상시 약 70명의 근로자를 사용하여 중고 반도체장비 구매 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 20**. *. *. 참가인에 입사하여 G 팀장으로 근무하던 사람이다.나. 원고는 20**. *. *. 참가인과 사이에 아래와 같은 내용이 포함된 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다.다. 참가인은 20**. **. **. 18:30경 원고에게 수습해지통보서를 교부하였는데(이하 '이 사건 통보'라 한다), 이 사건 통보서상 수습 해지사유의 내용은 아래와 같다.라. 원고는 2025. 2. 11. 경기지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2025. 4. 11. '이 사건 통보는 해고에 해당하고, 정당한 이유가 없으며 절차상의 하자가 있다'는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(경기20**부해***).마. 참가인 2025. 5. 23. 위 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2025. 9. 3. '원고의 수습기간이 연장되었고, 참가인이 원고에 대한 수습평가 결과를 토대로 한 이 사건 통보는 정당하며, 절차상 하자가 없다'는 이유로 위 경기지방노동위원회의 초심판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 하였다(중앙20**부해***, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2. 이 사건 재심판정의 적법 여부가. 원고 주장의 요지이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다.○ 원고는 수습기간 연장에 동의한 적 없고, 원고가 작성한 동의서는 수습기간 종료일인 2024. 9. 30. 이후에 작성된 것이므로 유효하지 않으며, 설령 그렇지 않더라도 원고의 동의에 관한 의사표시는 참가인의 기망 내지 그로 인해 유발된 원고의 착오에 의한 의사표시로서 무효이다. 따라서 원고는 위 종료일 이후 참가인의 정식 근로자의 지위로 전환되었으므로, 이 사건 통보는 원고에 대한 해고에 해당한다.○ 그런데 참가인의 취업규칙에 따라 징계 시 징계위원회의 의결을 거치고 해당 근로자에게 소명기회를 부여하도록 하여야 함에도 참가인은 이 사건 통보를 하면서 위와 같은 절차를 전혀 거치지 않았다. 또한 이 사건 통보 당시 해고사유로 든 '팀장 역량부족', '조직관리 및 리더십 역량 부족' 등은 추상적 · 주관적 판단에 불과할 뿐 아니라 원고의 역량 향상을 위한 어떠한 교육이나 개선의 기회도 부여하지 않았는바, 원고의 근무능력이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 없다.○ 설령 수습기간이 연장되었다고 하더라도, 이 사건 통보의 사유는 '팀장 역량 부족' 등 추상적인 사유였던바, 원고로서는 본채용 거부 사유가 무엇인지 알 수 없었고, 이는 원고의 방어권을 침해한 절차상 하자에 해당한다. 또한 참가인이 제시한 평가자료는 객관성과 공정성이 결여되어 있거나 평가 자체가 누락되었으므로, 이를 근거로 한 본채용 거부는 합리적인 이유가 없다.나. 판단1) 인정 사실가) 참가인은 20**. *. **.부터 같은 해 *. *.까지 3차례에 걸쳐 원고에 대한 면접을 진행하였고, 원고는 20**. *. **. 수습기간 3개월이 기재된 Offer Letter에 서명하였다.나) 참가인 소속 C 차장은 20**. *. **. 입사 시 준비할 서류, 취업규칙 등을 원고의 이메일로 보냈고, 원고는 같은 날 C 차장에게 회신 메일을 보냈는데, 위 회신 메일에는 '취업규칙 및 DNA 필독하겠습니다'는 내용이 포함되어 있다.다) 원고는 20**. *. **. C 차장과 수습평가 연장에 관한 면담을 하였는데, 위 면담내용 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.<생략>라) 원고는 같은 날 아래와 같은 내용의 확인서에 서명 · 날인하였다.마) C 차장은 위 면담 이후 원고에 대한 동료평가를 실시한 팀원들을 대상으로 개별 면담을 추가로 진행한 후 20**. **. **. 참가인의 경영진에 보고하였다.바) 원고는 20**. **. **. 참가인의 E 대표이사, F 부사장, C 차장과 수습평가에 관한 면담을 하였는데, 위 면담 내용 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.<생략>사) 원고는 20**. **. **. 아래와 같은 내용이 포함된 수습기간 연장 동의서(이하 '이 사건 동의서'라 한다)에 서명 · 날인하였다.아) F 부사장은 20**. **. **. **:**경 원고에게 수습기간 종료를 통보하였다. 원고는 같은 날 17:00경 C 차장과, 같은 날 18:00경 E 대표이사와 각각 면담하였는데, C 차장과 E 대표이사는 위 면담 당시 수습기간 종료 사유에 관하여 설명하였다.[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6 내지 8호증, 을나 제2, 7 내지 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지2) 시용기간의 연장 여부가) 관련 법리시용기간 중에 있는 근로자에 대하여는 해고나 본계약 체결 거부의 의사표시가 정식 근로자에 대한 해고보다 넓게 인정되고, 시용기간 동안 정식 근로자보다 적은 임금을 지급하기도 하므로, 시용 근로자는 시용기간 동안 정식 근로자에 비하여 불리한 지위에 놓이게 되므로 원칙적으로 사용자가 시용기간 중에 있는 근로자를 정당하게 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 등 유보된 해약권을 행사하지 아니하면 시용기간의 경과로 시용 근로자는 정식 근로자가 된다고 보아야 한다. 다만 근로계약이나 취업규칙 등에서 시용기간을 정하면서 '필요한 경우 이를 일정 기간까지 연장할 수 있다'고 정한 경우, 그러한 시용기간의 연장은 시용 근로자의 불리한 법적 지위를 연장하는 것이므로, 최초 시용기간 내에 업무적격성을 평가할 수 없는 객관적이고 합리적인 사정이 존재하고, 최초 시용기간이 종료되기 전에 시용기간 연장에 대하여 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보된 경우에 한하여 허용될 수 있다.나) 구체적 판단위 인정 사실, 앞서 든 증거, 갑 제5호증, 을나 제1, 3 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고의 동의에 따라 수습기간이 2024. 12. 31.까지 3개월간 연장되었으므로, 원고는 이 사건 통보 당시 시용근로자의 지위에 있었다고 봄이 타당하다.○ 이 사건 근로계약에 따른 시용기간은 입사일인 20**. *. *.부터 3개월이다. 그런데 참가인이 원고에 대한 동료평가를 실시한 결과 부정적인 평가와 긍정적인 평가 비중이 유사하게 존재하는 등 참가인으로서는 원고의 업무적격성을 평가하기 위해 추가적인 확인이 필요한 상황이었다. 이에 C 차장은 2024. 9. 30. 원고와의 면담 자리에서 원고에게 이러한 사정을 설명하면서 수습평가 미팅 일정을 2024. 10. 11.까지 연기하는 것에 대한 동의를 구하였고, 원고는 이에 동의하였다.○ 참가인은 위 2024. 9. 30.자 면담에서 원고에게 설명하였던 대로 원고에 대한 동료평가를 실시한 팀원들을 대상으로 개별 면담을 추가로 진행하였고, 원고가 수습평가 미팅 일정을 연기하기로 동의했던 기간이 경과하기 전인 20**. **. **. 원고와 수습평가 미팅을 하였는데, 위 면담 당시 대화의 내용, 전체적인 맥락 등에 비추어 보면, 참가인은 위 동료평가와 관련하여 원고의 시용기간을 3개월간 연장해야 할 필요성에 관해 설명하였고, 원고 또한 이에 동의한 것으로 평가할 수 있다. 원고는 20**. **. **. 연장 사유와 기간이 명시된 이 사건 동의서에 사후적으로 서명 · 날인하기도 하였는데 시용기간이 종료되어 정식 근로자의 지위에 있는 사람이라면 위와 같은 서류를 작성하지 않았을 것인바, 그렇다면 20**. **. **. 면담 당시 수습통과[수습평가 미팅 일정 연기에 관한 확인서(을나 제8호증) 제3항에 수습평가 결과는 '수습통과, 수습종료, 수습연장'으로 나누어 기재되어 있다]를 전제로 팀워크 개선에 신경쓰겠다는 취지로 답변한 것이라는 원고 주장은 받아들일 수 없다.○ 이에 관하여 원고는, 이 사건 근로계약은 수습기간을 3개월로 정하고 있으므로 시용기간의 연장은 적법하지 않다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 이 사건 근로계약 기타근로 조건 제3항은 '계약서상에 명시되지 않은 사항은 관계법령 및 사용자가 정하는 규정 및 통상관례에 따른다'고 정하고 있고, 참가인의 취업규칙 제8조 제1항 단서는 '다만 회사가 필요하다고 인정할 경우에는 수습기간을 3개월 범위 내에서 1회에 한하여 연장할 수 있다'고 정하고 있는 점, ② 원고 또한 이 사건 근로계약 체결 전 위 취업규칙의 내용을 숙지하겠다는 의사를 분명히 밝힌 점, ③ 원고에 대하여 20**. *. *. 이루어진 입사교육에는 '평가표에 따른 종합점수가 70점 미만 ~ 60점 이상인 자는 고용 확정 또는 수습기간 1회(3개월) 연장하거나 최종 불합격으로 본 채용을 거부할 수 있다'는 내용이 포함되어 있었던 점, ④ 원고는 2024. 7. 23. 인사담당자에게 수습평가 관련된 내용을 문의하는 등 수습평가 제도에 관하여 인지하고 있었던 점, ⑤ 참가인은 원고에 대한 부정적 평가의 존재로 인해 원고에 대한 평가 기회를 연장하기 위한 목적으로 수습기간 연장이 이루어진 점 등을 고려하면, 원고에 대한 수습기간 연장이 이 사건 근로계약의 내용에 반하여 위법하다고 할 수 없다. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.○ 한편 원고는 수습평가 미팅 당시 원고에게 교부된 '수습 Colleague 평가표'(갑 제5호증, 이하 '이 사건 평가표'라 한다)에는 일부 평가가 누락되어 있었는데, 수습평가기간 연장에 관한 원고의 동의는 참가인의 기망 내지 그로 인하여 유발된 착오에 기초한 것이어서 유효하지 않다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 앞서 본 바와 같이 위 면담 당시 대화의 내용, 전체적인 맥락 등에 비추어 보면, 참가인은 동료평가와 관련하여 원고의 시용기간을 3개월간 연장해야 할 필요성에 관해 설명하였던 것인 점, ② 참가인이 그 과정에서 원고에게 동료평가 항목 의견란에 부정적인 평가가 다수 기재되어 있는 이 사건 평가표를 교부한 것은 참가인이 원고에게 연장된 시용기간 동안 개선하여야 할 사항을 전달하기 위한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 평가표에 팀장 평가 항목의 점수가 일부 누락되어 있다는 사정만으로 참가인이 원고를 기망하거나 그로 인해 원고가 수습평가 기간 연장을 동의하였다고 할 수 없다. 원고의 위 주장도 받아들이지 않는다.3) 이 사건 통보의 절차상 하자 유무위 인정 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 통보, 즉 참가인의 원고에 대한 본채용 거절은 절차상 하자가 있다고 할 수 없다.○ 이 사건 통보서에는 'D 팀장으로 역량 부족, Valuation 및 비즈니스 development 역량 부족, 조직관리 및 리더십 역량 부족, 팀원들의 신뢰를 바탕으로 One team으로 이끌지 못함, 1차 수습평가 통과 기준 미달' 등 본채용 거부사유에 관하여 구체적으로 기재되어 있다.○ 참가인이 원고에게 본채용 거부사유와 관련된 상세한 평가기준이나 구체적인 점수을 제시해야 할 의무를 부담하는 것은 아니다. 또한 ① 원고는 참가인으로부터 이미이 사건 평가표를 제공받았는데, 이 사건 평가표에는 평가 항목, 항목별 평가점수 뿐만 아니라 이 사건 통보서에 기재된 사유와 관련된 구체적인 동료평가 의견이 기재되어 있던 점, ② 원고는 이 사건 통보서를 받기 전 C 차장, E 대표이사와 면담을 하였는데, C 차장, E 대표이사는 본채용 거부사유에 관하여 설명하였고, 원고는 이에 관하여 대화를 나누었던 점 등을 고려하면, 원고로서는 이를 통해 본채용 거부사유가 무엇인지를 구체적으로 잘 알고 거기에 충분히 대응할 수 있었다고 할 것이다.4) 본채용 거부에 합리적인 이유가 있는지 여부가) 관련 법리시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 · 판단하려는 시용제도의 취지 · 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되고, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 경우에는 본계약의 체결을 거부할 수 있다고 할 것이다(대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결, 대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결 취지 등).나) 구체적 판단위 인정 사실, 앞서 든 증거, 갑 제12, 13호증, 을나 제15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 통보, 즉 참가인의 원고에 대한 본채용 거절은 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있다고 봄이 타당하다.○ 이 사건 근로계약은 '근로자의 적성, 자질, 능력, 적응도 등을 종합하여 당사 사원으로서 채용 여부를 취업규칙에 정한 적격 여부 평가서에 의거 판정하고 적격하다고 판단되는 경우에는 수습(사용) 기간이 만료됨과 동시에 정식사원으로서 근로계약을 체결하고, 부적격하다고 판정되는 경우에는 정식 채용을 거부하고 수습(사용) 기간 만료와 동시에 근로계약이 종료된다'고 정하고 있고, 참가인의 취업규칙 제8조 제1항은 '신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월간을 수습기간을 거쳐 평가가 양호한 자에 한하여 정식직원으로 채용한다'고 정하고 있다.○ 이 사건 평가표에 따르면, KSS & Yammer(참가인의 업무 전산프로그램 사용량) 40%, 동료평가 30%, 팀장 평가 30%로 이루어지고, 동료평가는 청렴성, 고객 지향성, 의사소통능력, 판단력, 협업능력, 전문성 등으로 구성되어 평가점수가 부여되게 된다. 위와 같은 평가항목은 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰 · 판단하려는 시용제도의 취지 · 목적에 부합하는 것으로 일응 객관성과 합리성을 갖추고 있다.○ 1차 수습평가 결과 원고에 대하여 종합점수 66.30점(KSS & Yammer 40점, 동료평가 16.3점, 팀장 평가 10점)을 받았는데, 이는 평가표에 따른 종합점수가 70점 미만 ~ 60점 이상인 경우로서 고용 확정 또는 수습기간 1회(3개월) 연장하거나 최종 불합격으로 본 채용 거부 대상에 해당하고, 원고에 대한 참가인의 수습평가가 자의적이라거나 불공정하게 이루어졌다고 볼만한 사정은 찾아볼 수 없다.○ 오히려 위 1차 수습평가표의 동료평가 항목 의견란에는 '고객사의 문의사항에 대해 잘 인지하지 못하였고, 그에 따른 답변 솔루션을 제공하지 못함', '반도체 분야에서의 전문성 부족으로 인해 고객의 깊이 있는 요구를 신속하게 해결하지 못하고 있다','의사결정력이 결여됨', '팀 플레이 전혀 안되고 있음' 등 부정적인 의견이 상당 부분 존재하였고, 이에 참가인이 원고에 대한 수습평가 기회를 연장하여 기회를 부여하였으나, 재차 이루어진 2차 수습평가 결과 원고는 66.50점(KSS & Yammer 40점, 동료평가 16.5점, 팀장 평가 10점)을 받았다.○ 이에 관하여 원고는, 2차 수습평가에 관한 '수습 Colleague 평가표'가 사후적으로 작성되었고 2차 수습평가 결과가 존재하지 않는다는 취지로 주장한다. 그러나 ① 위 평가표가 날짜를 소급하여 허위로 작성한 것이라고 볼 만한 객관적인 자료가 없는 점, ② C 차장은 2024. 9. 30., 2024. 10. 2. 등 여러 차례에 걸쳐 팀원들과 면담을 진행한 후 20**. **. **. 참가인의 경영진에 보고하였던 점, ③ C 차장은 2024. 11. 20. 참가인의 경영진에 '팀장님들 개별 인터뷰하여 원고에 대한 의견 사항 보고드립니다'는 내용의 이메일을 보냈는데, 위 이메일에는 2차 수습평가표의 동료평가 항목 의견란 기재 내용과 대체로 일치하는 점 등을 고려하면, 위 평가표가 허위로 작성되었다가나 2차 수습평가 결과가 존재하지 않는다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.5) 소결론원고는 이 사건 통보 당시 시용근로자의 지위에 있었고, 참가인의 본채용 거부에는 합리적인 이유가 있으며 거기에 절차상 하자가 존재하지 아니하고, 이와 같은 취지로 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 수 없다. 이와 다른 전제에 선 원고 주장은 받아들이지 않는다.3. 결론원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다.
[행정해석]
근로자들과 고용관계가 있는 ○○○산업개발이 인사권을 행사하지 못할 경우, 이는 불법파견으로 판단될 소지가 있는지 여부
고용차별개선과-373 (2026.02.24.)
[질 의] □ ○○○산업개발은 ○○호텔 & 리조트와 위탁운영계약(HMA)을 체결하여 ‘○○○○○○호텔’의 운영을 위탁받았으며, 호텔에서 근무하는 근로자(200명)는 ○○○산업개발과 직접 근로계약이 체결되어 있고, 임금 지급 및 4대보험 등을 ○○○산업개발이 부담하고 있음 □ 근로자들과 고용관계가 있는 ○○○산업개발이 근로자들에 대한 인사권을 행사하지 못할 경우, 이는 불법파견으로 판단될 소지가 있는지 [회 시] □ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하, 파견법)에서 ‘근로자파견’이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하는 것(파견법 제2조1호)을 의미하며, - 근로자파견에 해당하는지 여부는 계약의 유무, 명칭, 형식 등과 관계없이 근로관계의 실질(업무상 상당한 지휘·명령, 도급인의 사업에의 실질적 편입, 인사노무 관련 결정관리 권한 행사, 수급인의 독립적 기업조직·설비 유무 등)에 따라 종합적으로 판단하여야 합니다.(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조) □ ‘○○○○○○호텔’ 운영을 위탁받은 수급인○○○산업개발의 인사권과 관련한 사항은 ‘근로자파견’ 여부를 판단하는 한 가지 요소에 해당하며, - ‘인사·노무 관련 결정·관리 권한 행사’에 대한 구체적 내용은 근로자의 선발, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 연장·휴일근로 실시 및 교대근로 결정, 업무별 배치인원수 결정, 휴가, 근무태도 점검 등을 독자적으로 행사하는지 여부를 검토하여 판단할 사항입니다. □ 또한 ‘근로자파견’ 여부는 인사권의 행사 여부 하나만으로 판단되는 것은 아니므로, 위에서 명시한 바와 같이 근로관계의 실질에 대한 요소들을 종합적으로 검토하여 판단할 사항임을 알려드립니다. □ 아울러 근로자파견 여부를 판단하는데 있어 세부기준 등에 대해서는 「도급사업주가 알아야 할 근로자파견 판단 기준」*을 참고하여 주시기 바랍니다. *고용노동부 노동포털( https://labor.moel.go.kr) - [노동길라잡이] - [자료실] [고용차별개선과-373 (2026.02.24.)]
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안전경영 우수기업, 민간 금융권에서도 대출금리 2.1%p 감면받는다
- 공단, NH농협금융과 산업안전·금융 연계 ESG 경영 확산 업무협약 체결
- 민간 금융기관과 최초 협업, 안전경영 우수기업 대상 대출금리 최대 2.1%p 감면
한국산업안전보건공단(KOSHA, 이사장 김현중, 이하 “공단”)과 NH농협금융지주(회장 이찬우)는 7월 30일(목) 공단 서울광역본부에서 「산업안전·금융 연계 ESG 경영 확산 지원을 위한 업무협약」을 체결했다.
『산업안전·금융 연계 ESG 경영 확산 지원을 위한 업무협약』
- 일시 : 2026. 7. 30.(목) 15:00
- 장소 : 안전보건공단 서울광역본부(서울특별시 중구)
- 참석 : (안전보건공단) 김현중 이사장 등, (농협금융지주) 이찬우 회장 등
공단은 안전보건과 금융을 결합해 기업의 지속가능한 성장을 지원하기 위해 금융업계와 협력을 강화해 왔다. 이번 협약으로 공공 금융기관(한국수출입은행, IBK기업은행, 한국무역보험공사, 기술보증기금 및 신용보증기금 등)에 그친 지원 범위가 최초로 민간 금융권까지 확대됐고, 안전에 취약한 농촌 등도 지원 대상에 포함되었다.
이번 협약에서 양 기관은 ▲안전경영 우수기업 대출금리 감면, ▲안전분야 ESG 경영지원 연계, ▲안전 신기술 생태계 강화, ▲농협 지점망을 활용한 소외지역 안전문화 확산 등에 상호 협력하기로 했다.
이번 협약으로 산업현장에서 안전경영을 적극적으로 펼치고 있는 중소·중견기업이 공단으로부터 위험성평가 인정 등 안전경영 우수기업으로 인정받으면 NH농협금융의 전용 여신 우대 상품을 통해 대출금리를 최대 2.1%p 감면받게 된다.
또한 전국 농협 점포망을 통해 농촌 등 공공정책 소외지역 기업에도 공단의 기술·재정지원 사업이 안내된다. 이를 통해 그동안 정보 접근이 어려웠던 농업 법인과 중·소도시 영세 사업장 안전관리에 실질적인 도움이 될 것으로 보인다.
이외에도 NH농협금융은 공단에서 제공하는 산업재해예방 정보를 바탕으로 중소·중견기업의 ESG 수준을 진단하고, 그 결과를 금융지원 등의 ESG 지원사업과 연계한다. 이 외에도 안전 관련 기술·제품을 보유한 벤처기업도 공단과 함께 공동 발굴하고 성장을 지원할 예정이다.
공단은 이번 협약을 계기로 안전-금융 협력을 민간 금융권까지 넓혀, 안전투자가 기업 성장으로 이어지는 선순환 구조를 확대해 나갈 계획이다.
공단 김현중 이사장은 "‘안전이 가장 빠릅니다’라는 공단 슬로건과 같이 안전이 곧 기업의 경쟁력이자 성장의 발판이 되는 시대를 민간 금융권과 함께 열어가겠다"라고 강조하며 "농협의 전국 인프라를 통해 그동안 접근이 어려웠던 농촌 등 소외지역까지 안전문화가 전파되도록 힘쓰겠다"라고 말했다.
NH농협금융지주 이찬우 회장은 "금융의 역할은 기업의 지속가능한 성장을 돕는 든든한 동반자가 되는 것"이라며 "이번 협약을 통해 산업안전이 기업의 핵심 경쟁력이 되는 '안전보건 금융'의 시대를 열어가겠다"라고 밝혔다. 이어 "앞으로도 NH농협금융은 정부의 정책과 발맞춰 기업과 금융이 함께 성장할 수 있는 실질적인 상생 금융모델을 지속적으로 확대할 것"이라고 강조했다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19724
“12월 지방노동감독 첫선”... 노동부, 16개 시·도에 빈틈없는 준비 당부
- 제6회 중앙지방정책협의회 안건 상정, 지방감독관 120명 조속 배치 당부
- 실무자 워크숍 이어 부단체장 협의회까지… '민선 9기 노동행정' 소통 강화
고용노동부(장관 김영훈)는 7월 27일(월) 정부서울청사에서 열린 민선 9기 출범 이후 첫 「중앙지방정책협의회」(행안부 장관 주재)에서 지방정부 노동감독 시행 관련 안건을 상정하고, 16개 시·도 부단체장 등에게 차질 없는 준비를 위한 적극적인 협조를 당부했다고 밝혔다.
지방 노동감독은 오는 12월 8일 「노동감독관 직무집행법」 시행으로 시작될 예정이며, 민선 9기 출범에 따라 각 지방정부의 준비도 속도를 내고 있다. 실제로 경기 등 선도 지방정부는 연말 감독 착수를 목표로 감독관 채용에 나섰으며, 감독 조직 신설과 인력 배치 등에 박차를 가하고 있다.
다만 조례 개정 등 지자체 내부 절차와 감독관 교육 기간 등을 고려 시, 연말 착수까지 일정이 촉박한 상황이다. 이에 노동부는 행안부가 우선 배정한 지방노동감독관(120명)의 조속한 배치와 10월 교육과정 참여, 권역별 합동점검·컨설팅 동참 등을 당부했다. 제도 시행 초기의 감독 품질이 지방위임 제도 전반의 신뢰를 좌우하는 만큼, 중앙과 지방이 긴밀히 협조해 빈틈없이 준비해야 한다는 취지다. 한편, 이날 협의회에서는 폭염으로부터 노동자를 보호하기 위한 지방정부의 역할 강화도 함께 논의됐다.
노동부는 이번 협의회에 앞서 지난 7월 23일(목) 지방정부 및 지방노동관서 담당자 100여 명이 참석한 워크숍을 개최했다. 이 자리에서는 지방노동감독 추진방안과 경기도 우수사례를 공유하고 권역별 협력사항을 점검했다. 아울러 참석자 간 활발한 질의응답과 토론도 이어지며, 부단체장급부터 실무 담당자까지 중앙–지방 간 소통을 강화했다.
이현옥 노동정책실장은 "민선 9기 노동행정의 성공은 중앙과 지방이 얼마나 긴밀히 협력하느냐에 달려있다"라며 "노동부도 지방정부와 원팀이라는 마음으로 준비 과정의 어려움을 함께 살피고 필요한 지원을 아끼지 않겠다"라고 말했다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19699
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