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[내년 최저임금] 노 ‘1만1천700원’, 사 ‘1만410원’
11차 전원회의서 3차·4차 수정안 제출 … 노동계·재계 격차 ‘1천290원‘
내년도 최저임금을 결정하기 위한 심의가 진행되고 있는 가운데, 노동계와 재계 요구안의 격차가 1천290원까지 줄었다. 네 차례 수정안을 내면서 격차가 좁혀지고 있지만 여전히 1천원 이상으로 간극이 큰 상황이다.
최저임금위원회는 2일 오후 정부세종청사에서 11차 전원회의를 열었다. 노동계와 재계가 4차 수정안으로 각각 1만1천700원(13.4% 인상)과 1만410원(0.9%)을 제시했다. 노사는 이날 3차 수정안으로 1만1천800원(14.4%), 1만390원(0.7%)을 냈는데, 여기서 100원 인하, 20원 인상한 안을 추가로 낸 것이다.
노사는 최초 요구안 1만2천원(16.3%), 1만320원(동결)에서 지난달 30일 10차 회의 당시 1차 수정안으로 1만1천970원(16%), 1만340원(0.2%)을, 2차 수정안으로 1만1천900원(15.3%), 1만360원(0.4%)을 제시한 바 있다. 격차는 지난 회의 때 1천540원에서 이날 1천290원으로 250원 줄었다.
노동계는 물가인상과 생계비 부담을 고려해 대폭 인상이 필요하다고 주장했다. 류기섭 한국노총 사무총장은 “2025년 기준 기초생활보장제도의 수급 기준인 1인 가구 기준중위소득은 239만2천원이고, 비혼 단신 노동자의 실태생계비 중위값은 239만8천원으로 격차가 극히 미미하다”며 “기초생활보장제도와 최저임금제도가 점차 중첩되고 있음을 시사한다. 이는 현행 최저임금이 노동시장 하부를 지탱하며 취약계층을 노동으로 유인하는 기능을 충분히 수행하지 못하고 있음을 보여주는 것”이라고 주장했다.
이미선 민주노총 부위원장은 “최저임금은 해마다 숫자가 올랐을 뿐 현실은 치솟는 물가를 따라잡지 못했고, 실제 생계비를 반영하지 못했다”며 “결국 저임금 노동자들의 삶은 날로 피폐해지고 있으며 깊어지는 양극화 속에서 우리 공동체에 대한 신뢰마저 무너지고 있다”고 지적했다.
재계는 영세·중소기업과 소상공인이 최저임금 인상을 감당하기 어렵다고 반박했다. 류기정 한국경총 총괄전무는 “작년 폐업 사업자수는 97만6천개로 2024년보다 소폭 감소했지만 여전히 100만개에 가까운 높은 수준”이라며 “현장의 지불여력을 넘어서는 인상은 결국 고용을 축소하게 될 것이고 사업 자체를 지속적으로 구동하지 못하게 하는 상황이 될 것”이라고 주장했다.
양옥석 중소기업중앙회 인력정책본부장은 “임대료 등은 구조적 문제지만 최저임금은 노사공이 합의로 조정할 수 있는 사안”이라며 “인건비는 한번 올라가면 내려가지 않는 하방경직성이 있어 누적 영향을 고려하면 (중소기업 소상공인 부담 가중에) 최저임금 영향이 작지 않다”고 말했다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=235500
정부 내년 상반기 ‘상병수당’ 시범사업 한다
올해 하반기 추진안 발표, 내년 4분기 본사업 … 급여액과 지급 대상 등 세부조율, 의견수렴
정부가 내년 상반기에도 상병수당 시범사업을 진행한다. 본사업은 내년 4분기께 도입될 것으로 예상된다.
30일 <매일노동뉴스> 취재를 종합하면 보건복지부는 내년도로 예고한 상병수당 본사업 시행을 내년 9월께로 보고 상반기에는 시범사업을 다시 운영하는 방안을 검토하고 있다. 올해 하반기 추진계획이 발표될 전망이다.
재원·급여수준 막바지 검토
정부는 본사업을 시행하기에는 여전히 쟁점이 남았다고 보고 있다. 상병수당 본사업의 대상과 급여액 같은 구체적인 수치와 재원 등이 논점이다. 이해당사자와 세부조율에서 구체적인 결론을 맺지 못하다 보니 예산을 책정하지 못한 상태다. 다만 병가가 없거나 무급으로 사용하는 임금노동자와 특수고용·플랫폼·프리랜서 노동자 같은 노무제공자를 사업 대상으로 삼자는 데에는 변함이 없다.
재원도 쟁점이다. 국민건강보험 예산으로 실시할지, 고용보험과 연계할지, 독립 보험으로 설계할지 등이 거론된다. 정부는 국민건강보험법에 따라 시범사업을 운용하고 있는 점을 근거로, 국민건강보험 예산에서 재원을 마련하는 쪽으로 가닥을 잡은 것으로 전해졌다.
급여액이나 지원 대상 같은 쟁점은 그간의 시범사업을 통해 얼개를 유추할 수 있다. 우선 소득기준을 살펴보면 2022년 7월부터 2024년 12월까지 진행한 1단계 시범사업 당시에는 소득기준을 두지 않았다가, 2023년 7월 시행한 2단계 시범사업에서는 기준중위소득 120% 이하로 정했다. 2024년 7월부터 시행한 3단계 사업에서는 다시 소득기준을 없앴다.
급여액은 1단계와 2단계 모두 최저임금의 60%를 지급했다가, 3단계에 이르러 직장가입자는 직전소득의 60%를 정률로 지급하고 그 외 대상은 최저임금의 60%로 정액 지원했다. 대기 기간은 단계에 따라 다르지만 현행 3단계는 7일이다. 최대 급여기간은 120일과 150일을 오갔다. 지난달 국회예산정책처는 시범사업 결과보고서를 인용해 현행 지급 규모는 실제 소득을 보전하기에는 부족하다고 지적했다. 안태훈 국회예산정책처 사회행정사업평가과 분석관은 “3단계 시범사업은 건강보험 직장가입자가 아니면 최저임금 60% 수준 정액급여를 지급해, 실제 소득 보전에 한계가 있다”며 “상병수당 핵심 목적이 소득보전이라는 점에서 제도 실효성을 제약하는 요인”이라고 설명했다.
근로기준법상 유급 병가제도 도입은 별론
대기 기간도 비교적 긴 편이라고 지적했다. 1단계 사업 기준으로 시범사업을 수행한 서울시 종로구와 천안시는 대기 기간을 14일로 뒀다. 이는 대기 기간을 최대 3일로 정한 국제노동기구(ILO) 규정에 못 미친다. 대기 기간은 소득정지 뒤 상병급여가 지급되지 않는 기간으로, 길수록 노동자에게 불리하다.
한편 정부가 고려하는 상병수당은 유급 병가제도와는 유리돼 있어 건강보험 재정 부담을 키운다는 지적도 있다. 우라나라 근로기준법은 유급 병가제도를 두지 않고 있다. 만약 노동법상 유급 병가제도가 마련되면 고용보험 등 재정으로 임금노동자 상병수당을 부담할 수 있어 건강보험상 상병수당은 특수고용직 같은 비정형 노동자 지원을 강화할 수 있다. 그렇지만 이재명 정부는 상병수당을 국정과제로 제시하면서 근로기준법상 유급 병가제도 도입은 언급하지 않았다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=235449
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[판례]
취업규칙 변경(임금피크제 도입)에 근로자들의 집단적 의사결정 방법이 수반되지 않은 이상 개별적 동의가 과반수를 넘더라도 취업규칙의 불이익 변경의 효력이 없다
사건번호 : 대법 2025다215010, 선고일자 : 2026-06-25
【요 지】 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요한다. 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다. 이와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익 변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020.11.26. 선고 2020다239441 판결 등 참조). ▣ 사용자인 피고가 취업규칙 변경을 통해 정년을 기존 57세에서 60세로 연장하되 만 56~60세에 대해 임금 지급률을 피크임금을 기준으로 연령별로 동결 또는 감액하고 인사고과에 따라 ±10%의 지급률을 가감하는 내용의 이 사건 임금피크제를 도입하자, 피고의 근로자들인 원고들이 이 사건 임금피크제는 절차적으로 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의를 얻지 못하였고 실체적으로도 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하여 무효라고 주장하면서, 이 사건 임금피크제로 인해 삭감된 임금의 지급을 청구한 사안임. 원심은, 이 사건 임금피크제 도입을 내용으로 하는 취업규칙 변경은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데, 피고는 노동조합[근로자 과반수로 조직된 노동조합(‘과반수 노동조합’)이 아님]과 여러 차례 이 사건 임금피크제의 내용에 대해 교섭한 점, 지점별 지원팀장 대상 설명회 등을 통해 근로자들이 그 내용에 대해 숙지하고 의견을 개진할 기회를 얻은 것으로 보이는 점, 근로자들은 취업규칙 개정 전후 내용을 확인한 후 의사를 표시하였고 결과적으로 다수가 동의한 점 등에 비추어 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의가 인정되고, 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없는 연령차별에도 해당하지 않는다고 보아, 원고들의 청구를 기각하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 원고들을 비롯한 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입을 내용으로 하는 취업규칙 변경에 대해 동의 의사를 밝히기에 앞서 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 등의 절차를 진행하였다고 볼 증거가 부족하고, 피고가 지점별 지원팀장을 대상으로 한 설명회를 개최한 것 이외에 근로자들을 대상으로 회의 방식의 설명회를 개최하였다고 볼 증거가 부족한 점, ② 피고가 게시한 공지사항이나 동의서의 내용에 비추어 근로자들에게 이 사건 임금피크제의 내용 및 근로자들이 입게 될 불이익에 대해 충분히 설명하였다고 보기 어려운 점, ③ 피고가 부여한 동의 기간과 진행한 동의 절차만으로는 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입에 대한 집단적 의사를 형성할 수 있는 기회가 실질적으로 보장되었다고 하기 어려운 점, ④ 과반수 노동조합이 아닌 노동조합과의 합의는 취업규칙 불이익 변경에 필요한 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체한다고 볼 수 없는 점, ⑤ 의견 취합 과정에서 개별 동의서를 받는 방식을 사용할 수는 있으나, 의견 형성 과정에 근로자들의 집단적 의사결정 방법이 수반되지 않은 이상 개별적 동의가 형식적으로 과반수를 넘는다고 하더라도 그 결과가 근로자 과반수의 집단적 동의를 의미한다고 보기는 어려운 점 등에 비추어, 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규칙 변경에는 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의가 인정되지 않는다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함. ◈ 대법원 2026.6.25. 선고 2025다215010 판결 [임금] ◈ * 대법원 제2부 판결 * 사 건 : 2025다215010 임금 * 원고, 상고인 : 원고 1 외 6인 * 피고, 피상고인 : ○○○ 주식회사 * 원심판결 : 서울고등법원 2025.7.9. 선고 2024나2017777 판결 * 판결선고 : 2026.06.25. 【주 문】 원심판결 중 ‘임금피크제로 인한 임금 감액분 청구 부분’을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 3의 나머지 상고를 기각한다. 【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 사안의 개요 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다. 가. 2013.5.22. 법률 제11791호로 개정된 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)에 따라 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 것이 의무화되었고(제19조제1항), 위 개정 규정은 그 부칙 단서 제1호에 따라 피고에게 2016.1.1.부터 적용되었다. 나. 피고는 2014.3.경부터 같은 해 5.경까지 ○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 단체교섭을 진행하여 정년연장 및 임금피크제 도입 등을 합의하였다. 한편 이 사건 노동조합은 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 아니었다. 다. 피고는 위와 같이 합의된 정년연장 및 임금피크제의 내용이 반영된 인사관리규정 및 연봉규정 등의 개정안을 마련하였다. 인사관리규정 개정안에 따르면, 피고 근로자의 정년은 만 57세에서 만 60세로 변경된다. 연봉규정 개정안에 따르면, ① 임금피크제를 적용받는 근로자의 임금은 적용 직전의 연봉에 만 56, 57세는 100%, 만 58세는 75%, 만 59세는 65%, 만 60세는 60%의 지급률을 곱한 금액으로 지급되는데, ② 인사고과 결과 상위 10%에 해당하는 근로자는 위 각 지급률에 10%를 더한 수치가, 하위 10%에 해당하는 근로자는 위 각 지급률에 10%를 뺀 수치가 최종 지급률이 된다. 라. 피고는 2014.7.경 사내 전산망에 위 개정안에 관한 “사규 개정 직원 동의 안내”라는 제목의 공지사항과 사규 개정 직원 동의서를 게시하였다. 근로자가 동의 여부를 표시하려면 위 동의서를 열람하여야 했는데, 거기에는 현행 규정과 개정 규정의 비교표 및 ‘사규 개정 관련 세부 내용에 대해 충분히 숙지하였으며, 그 개정 및 적용에 동의한다’는 문구가 기재되어 있고, 전체 취업규칙 개정안(정년연장 및 임금피크제 도입에 관한 내용 이외에 대체휴일제, 연차유급휴일, 출산전후휴가에 관한 개정 내용도 포함되어 있다)에 대해 ‘동의함’과 ‘동의하지 않음’ 중 하나를 선택하도록 되어 있었다. 마. 피고가 2014.7.9.부터 같은 달 15.까지 사내 전산망을 통해 위 개정안에 대한 동의 절차를 진행한 결과, 전체 근로자 4,906명 중 약 78%에 해당하는 3,857명이 동의 의사를 표시하였다. 바. 피고는 2016.1.1.부터 위 개정안에 따른 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 시행하였다. 사. 이후 피고는 원고들 중 1960년생 및 1961년생 근로자들에 대하여는 만 58세까지 임금을 100%로 유지하고 만 59세가 되는 해부터 이 사건 임금피크제에 따라 2년간 감액된 임금을 지급하였으며, 1962년생 이후 근로자들에 대하여는 이 사건 임금피크제에 따른 임금 지급률의 연령별 동결 및 감액을 그대로 적용하여 임금을 지급하였다. 2. 이 사건 임금피크제 도입에 대해 근로자 과반수의 동의가 있었는지에 관하여(제1상고이유 관련) 가. 원심의 판단 원심은 다음과 같은 이유로 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경에 대해 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의가 있었다고 판단하였다. 1) 피고와 이 사건 노동조합 사이에 이 사건 임금피크제에 관한 단체교섭이 진행된 이후, 피고 본사 인사팀은 2014.6.경 각 지점의 지원팀장을 상대로 설명회를 개최하여 취업규칙 변경 내용에 대해 설명하였고, 이후 각 지점별로 설명회가 이루어진 것으로 보이는데, 이를 통해 근로자들은 임금피크제의 내용 및 취지에 대해 숙지하고 의견을 개진할 기회를 얻었다. 2) 근로자들은 취업규칙 변경에 대한 동의 여부를 표시하기 위해 개정 전·후 내용이 포함된 게시물을 확인한 다음, 전체 직원 4,906명 중 3,857명이 이 사건 임금피크제의 도입에 동의하였다. 3) 근로자들이 개별 조항마다 동의 여부를 표시할 수는 없었으나, 이 사건 임금피크제 도입에 부동의한다면 전체 취업규칙 변경 내용에 대해 일괄적으로 부동의할 수 있으므로, 위와 같은 방식이 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 방식으로 위법하거나 부당하다고 볼 수 없다. 나. 대법원의 판단 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 1) 관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요한다. 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 한다. 이와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익 변경은 효력을 가질 수 없다(대법원 2020.11.26. 선고 2020다239441 판결 등 참조). 2) 판단 가) 앞서 본 사실 및 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다. (1) 원고들을 포함한 피고 근로자들이 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경에 대한 동의 여부를 밝히기에 앞서 사업장 전체 단위로 또는 기구별·부서별 단위로 회합하여 그에 관한 의견을 교환함으로써 찬반의 의사를 모으는 등의 절차를 진행하였다고 볼 만한 객관적인 증거는 발견하기 어렵다. 피고가 이 사건 노동조합과의 단체교섭 종료 후인 2014.6.경 각 지점의 지원팀장을 대상으로 진행한 설명회는 위 단체교섭 과정에서 피고 측 협상위원으로 참여하였던 것으로 보이는 일부 관리자들을 대상으로 한 것이어서, 이를 동의의 주체인 전체 근로자의 회합으로 볼 수는 없다. 나아가 피고가 제출한 자료만으로는 피고가 위 설명회 이후 각 지점별로 근로자들을 대상으로 한 설명회를 추가로 개최하였다는 사실을 인정하기에 부족하고, 설령 추가 설명회가 개최되었다고 하더라도 그 설명회가 근로자들이 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식으로 이루어졌다고 볼 만한 증거가 부족하다. (2) 피고가 사내 전산망에 게시한 공지사항에는 이 사건 임금피크제에 관한 구체적인 설명이 없고, 동의서에도 단지 개정 전후의 취업규칙 내용을 병렬적으로 기재한 표가 제시되어 있을 뿐이다. 또한 위 공지사항과 동의서에는 동의 절차의 성격이 ‘단체협약 체결 및 근로기준법 변경에 따른 개정 사항을 취업규칙에 반영하는 것’이라는 취지로 기재되어 있어, 근로자로서는 자신의 의사표시가 취업규칙의 불이익한 변경에 대해 근로기준법 제94조제1항에 따른 동의권을 행사하는 것임을 충분히 인식하기 어려웠을 것으로 보인다. 그러므로 위 공지사항과 동의서만으로는 피고가 근로자들에게 이 사건 임금피크제에 대한 동의 절차에 앞서 이 사건 임금피크제의 내용 및 근로자들이 입게 될 불이익에 대하여 충분히 설명하였다고 보기 어렵다. (3) 피고는 근로자들에게 위 공지사항 및 동의서를 게시한 때로부터 7일의 동의 기간을 부여하였다. 그런데 앞서 본 것처럼 피고가 위 기간의 시작 전후에 위 공지사항과 동의서 등을 통해 근로자들에게 이 사건 임금피크제의 내용 및 동의 절차의 취지에 대해 충분히 설명하였다고 보기 어려운 점, 피고 근로자들은 본사를 비롯하여 전국의 여러 지점에 산재하여 근무하고 있어 단기간 내에 전체 또는 단위별로 회합하거나 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으기 어려웠을 것으로 보이는 점, 달리 피고가 집단적인 방식으로 근로자들 상호 간 의견을 교환하고 찬반 의견을 집약한 후 이를 취합하도록 독려한 사정도 보이지 않는 점 등을 감안하면, 피고가 부여한 동의 기간과 동의 절차만으로는 근로자들이 이 사건 임금피크제 도입에 대한 집단적 의사를 형성할 수 있는 기회가 실질적으로 보장되었다고 하기도 어렵다. (4) 근로기준법상 취업규칙 불이익 변경에 대한 적법한 동의 주체인 노동조합은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이어야 한다. 그러므로 피고가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 아닌 이 사건 노동조합과의 합의에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였다고 하여 적법한 주체에 의한 동의가 있었다고 할 수 없고, 이 사건 노동조합과의 단체교섭이나 협의가 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체하는 것이라고 할 수도 없다. (5) 근로자들의 의견을 취합하는 과정에서 개별적으로 동의서를 받는 방식을 사용할 수 있다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 그 의견 형성 과정에 근로자들 상호간 의견을 교환하고 찬반 의견을 집약하는 회의 방식 등 집단적 의사결정 방법이 수반되어야 한다. 그와 같은 실질이 존재하지 않는 이상, 이 사건 임금피크제에 대해 개별적으로 동의 의사를 표시한 피고 근로자의 수가 형식적으로 과반수를 넘는다고 하더라도 그 취합 결과가 근로자 과반수의 집단적 동의를 의미한다고 보기 어렵다. 나) 위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규칙 변경에 근로기준법 제94조제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었다고 보기 어렵다. 그런데도 원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 취업규칙 변경이 근로기준법 제94조제1항 단서에 위반되지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 취업규칙 불이익 변경에 필요한 근로자 과반수의 동의에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 3. 원고 3의 직책수당 청구에 관하여(제3 상고이유 관련) 원심은 판시와 같은 이유로 원고 3이 직책수당의 지급대상에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리 또는 석명 의무를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없고, 그 밖에 원심의 증거취사와 사실인정을 다투는 취지의 주장은 적법한 상고이유가 되지 못한다. 4. 결론 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 ‘임금피크제로 인한 임금 감액분 청구 부분’을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 3의 나머지 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 권영준 대법관 오경미 대법관 엄상필 주 심 대법관 박영재
[행정해석]
통상임금이 최저임금을 하회할 수 있는지 여부
근로기준정책과-307 (2026.01.26.)
[질 의]
□ 통상임금이 최저임금을 하회할 수 있는지 여부
[회 시]
□ 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다.
□ 대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결)
□ 최저임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수는 없다고 할 것입니다.(대법원 2017.12.28. 선고 2014다49074 판결 참고).
- 따라서, 귀 질의의 경우 법정 기준에 따라 산정한 통상임금액이 최저임금액을 하회한다고 하여 최저임금액을 통상임금으로 볼 수는 없을 것으로 사료되고, 육아휴직급여는 관련 법령상 규정하고 있는 급여산정 방법, 상·하한액 등에 따라 산정되어야 할 것으로 사료됩니다.
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고용노동부, 장시간 노동 기획감독 실시
- 특별연장근로 반복 신청 및 교대제 활용 위법 의심 사업장 100개소 대상
- 근로시간 위반 엄정 처벌 및 노동시간 단축 지원 연계를 통한 구조적 개선 병행
고용노동부(장관 김영훈)는 장시간 노동 관행을 근절하기 위해 7월 1일부터 전국 100개 사업장을 대상으로 ｢'26년 장시간 노동 기획감독｣을 일제히 실시한다고 밝혔다.
이번 기획감독은 '26년 사업장 감독 종합계획에 따라 반기별 1회 추진되는 맞춤형 감독으로, 장시간 노동 환경으로 인한 노동자의 건강권에 대한 사회적 우려가 지속해서 제기됨에 따라 현장의 위법 행위를 엄단하기 위해 추진된다.
특히 이번 감독은 지난 2025년 12월 30일 노사정이 합의·발표한 ｢실노동시간 단축 로드맵 추진과제｣의 하나인 ‘특별연장근로 사후 감독체계 마련, 운영 개선’ 관련 후속 조치로, 인가 사업장에서의 법령 준수 여부 등을 엄격히 조사할 예정이다.
고용노동부는 이번 감독에서 법정 연장근로 한도 준수와 연장·야간·휴일근로에 대한 가산수당 미지급 등 임금체불 여부를 철저히 점검한다. 아울러 특별연장근로 활용 사업장에 대해서는 인가받은 연장근로 시간의 준수 여부뿐만 아니라, 노동자의 건강 보호를 위한 필수 조치(적절한 휴식 시간 부여 등)를 제대로 이행하고 있는지도 집중 확인할 계획이다.
감독 결과 근로시간 초과 등 법 위반사항이 적발된 사업장에 대해서는 근로감독관집무규정에 따라 엄정하게 사법·행정조치를 취할 예정이다.
아울러, 처벌에 그치지 않고 장시간 노동을 유발하는 현장의 구조적인 원인을 해소할 수 있도록 유도할 방침이다. 이에 따라 자체적인 개선 의지가 있는 사업장을 중심으로는 근무체계 개편을 위한 ‘일터혁신 상생컨설팅’을 지원하고, ‘워라밸+4.5 프로젝트’ 등 정부 지원사업과 적극 연계하여 실노동시간 단축 성공 사례를 확산시켜 나갈 계획이다.
김영훈 고용노동부 장관은 “장시간 노동은 노동자의 일·생활 균형과 건강권을 위협할 뿐만 아니라 기업 생산성에도 부정적 영향을 미친다.”라면서, “노동자의 건강권 보장과 실노동시간 단축을 위해서는 현장의 법과 원칙 확립이 최우선인 만큼, 이번 기획감독을 통해 상습 위법 사업장을 엄단하고 정부 지원을 병행하여 현장의 불합리한 장시간 노동 관행을 반드시 개선해 나가겠다”라고 강조했다.
- 올해 신설된 ‘육아기 10시 출근제’, 접수 3개월 만에 1,000여 명 신청
- 7월 1일부터 장려금 요건 완화 및 제출 서류 간소화하여 사용 편의 개선
고용노동부(장관 김영훈)는 일하는 부모의 일‧가정 양립 지원을 위해 올해 1월 신설된 ‘육아기 10시 출근제’의 상반기 활용 현황을 발표하고, 7월부터 장려금 지급 요건을 완화하는 등 제도를 보다 사용하기 쉽게 개편한다.
‘육아기 10시 출근제’는 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 둔 근로자가 등교·등원 시간대 돌봄 공백을 메울 수 있도록 임금 감소 없이 하루 1시간 근로시간 단축을 허용한 중소·중견기업 사업주를 지원하는 사업이다.(근로자 1인당 월 30만 원 장려금, 최대 1년)
올해 상반기(6월 말 기준) 장려금 신청 현황을 살펴보면, 758개 기업에서 근로자 1,078명에 대해 신청이 이루어졌다. 이는 올해 목표 지원 인원인1,734명의 약 60%에 해당하는 수치다. 통상 3개월분의 장려금을 신청‧지급하므로 4월부터 본격적으로 접수가 시작된 점을 고려했을 때, 현장의 관심과 참여가 높은 것으로 나타났다.
같은 기간 장려금 지급 현황을 보면, 561개 기업에게 근로자 776명분, 총 6억 7,300만원이 지급되었다. 특히 지원 근로자 10명 중 3명은 남성으로 나타나, 남성의 육아 참여를 촉진하는 데에도 기여한 것으로 나타났다. 고용노동부는 향후 집행 현황을 면밀히 모니터링하고, 필요시 재정당국과 협의를 거쳐 예산을 추가 확보할 계획이다.
* 워라밸일자리장려금 전체 예산은 275억원(목표 지원인원 12,977명), 이 중 육아기 10시 출근제 지원 예산은 31억원(목표 지원인원 1,734명)
실제 육아기 10시 출근제를 활용하고 있는 현장에서도 적극적인 제도 도입 노력과 함께 근로자의 육아 부담 완화, 업무 몰입도 향상, 조직 분위기 개선 등 긍정적인 반응을 보였다. 안산시 소재 제조업체에서 IT 관리자로 재직 중인 ㄱ 씨는 “아침에 일어나기 힘들어하는 아이를 다그치지 않게 되었고, 아침밥도 챙긴 후 어린이집에 등원시키는 등 여유가 생겼다.”라고 말했다.
한편 전주시 소재 건설업체 ｢(유)개벽종합건설｣의 이영섭 대표는 “제도 도입 전에는 1시간의 업무 공백에 대한 우려가 있었지만, 도입 후에는 우려와는 달리 직원들의 업무 집중도와 만족도가 높아지는 것을 체감했다”라며 기업 분위기 측면에서도 긍정적 효과가 있었음을 밝혔다.
고용노동부는 육아기 10시 출근제가 더욱 활성화될 수 있도록 7월 1일부터 장려금 지원 요건을 완화하고, 제출 서류를 간소화한다. 기존에는 소속 기업에서 6개월 이상 근속한 근로자에 대해 장려금을 지원했으나, 7월부터는 근속 요건을 폐지한다. 또한 장려금 신청을 위해 취업규칙이나 단체협약 등 근거 규정을 제출하도록 하였으나, 권고사항으로 변경하여 기업의 행정 부담을 완화한다.
김영훈 고용노동부 장관은 “육아기 10시 출근제는 자녀 등하교 시 돌봄 등 일하는 부모의 육아 시간을 확보할 수 있는 현장 체감도가 매우 높은 정책”이라며, “이번 제도 개선을 통해 기업들이 행정 부담 없이 제도를 도입하고, 더 많은 일하는 부모들이 혜택을 누릴 수 있도록 지원해 나가겠다.”라고 밝혔다.
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