노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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백화점·면세점 영업시간도 원청교섭 대상
휴식권까지 사용자성 인정 … 서울지노위 “우월적 지위와 무관”
백화점·면세점 입점업체 판매사원이 원청과 영업시간 문제를 놓고 교섭할 수 있게 됐다. 서울지방노동위원회는 백화점·면세점의 원청 사용자성을 인정하면서 정기휴점·연장영업 같은 휴식권 관련 의제까지 교섭 대상에 포함된다고 판단했다. 제주지방노동위원회가 제주국제자유도시개발센터(JDC) 면세점의 산업안전 의제에 대한 원청 사용자성을 인정한 데 이어, 노동위가 휴식권 문제로까지 범위를 넓혔다는 평가가 나온다.
서울지노위는 백화점면세점판매서비스노조가 호텔신라·신세계디에프·롯데쇼핑·현대백화점을 상대로 제기한 교섭요구 사실 미공고 시정신청을 지난달 21일 인용했다. 노조가 요구한 교섭의제 가운데 ‘월 1회 정기휴점 정례화’에 대해 원청 4사 모두 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 판단했다. 롯데쇼핑과 현대백화점은 ‘연장영업 폐지’ 의제에 대해서도 원청 사용자성을 인정받았다.
영업시간과 노동시간 ‘구조적 연동’
26일 <매일노동뉴스>가 확보한 결정문에서 서울지노위는 백화점·면세점 4사의 영업일과 영업시간에 따라 입점업체 판매사원의 근무일과 근무시간이 정해진다고 판단했다.
롯데쇼핑·신세계디에프·호텔신라가 입점업체와 체결한 특약매입 상품거래 기본계약서와 현대백화점의 직매입 거래계약서를 보면, 입점업체가 파견한 판매사원은 백화점과 면세점이 정한 영업일·영업시간에 맞춰 근무해야 한다고 명시돼 있다. 서울지노위는 이를 근거로 판매사원의 근무일과 근무시간이 원청의 영업일과 영업시간에 구조적으로 연동될 수밖에 없다고 봤다.
또 특약매입 또는 직매입 거래구조 자체가 판매사원을 원청의 상품판매 사업에 체계적으로 편입시키는 형태라고 봤다. 백화점·면세점이 입점업체에 판매 공간을 제공하고, 입점업체가 파견한 판매사원이 상품 판매를 통해 매출과 영업이익을 창출하는 구조라는 설명이다.
2023년 입점업체들이 노조와 체결한 ‘공동 휴식문화 조성을 위한 잠정 협약’에서 월 정기휴무 확대와 영업시간 변경 및 연장영업 지양 등은 입점업체가 독자적으로 정할 수 없는 사안이라며 백화점·면세점에 건의하기로 한 점도 원청의 결정 권한을 보여주는 근거로 삼았다.
“입점업체보다 우월적 지위 없어도 사용자”
원청의 실질적 지배력 여부가 우월적 지위와는 상관없다는 해석도 눈길을 끈다. 서울지노위는 지난해 10월 입점업체 판매사원에 대한 백화점·면세점의 원청 사용자성을 인정한 서울행정법원의 판결을 참고해 ‘입점업체보다 우월한 지위에 있지 않다’는 백화점·면세점 주장을 받아들이지 않았다. 당시 법원은 △공동 휴식권 보장 △고객응대 노동자 보호 △위생·편의시설 확충 등 세 가지 교섭의제에 대한 백화점·면세점의 실질적 지배력을 인정했다.
서울지노위는 “개정 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 사용자는 노동조건에 중대한 영향력을 행사하는 지위를 의미한다”며 “우월적 지위 여부로 사용자성을 판단한다면 하청노동자의 노동조건에 큰 영향을 미치는 원청도 교섭 상대로 인정되지 않는 부당한 결과가 발생할 수 있다”고 적시했다.
김주연 변호사(서비스연맹 법률원)는 “이번 판단은 계약상 우열관계보다 원청이 하청노동자의 노동조건에 실제 어떤 영향력을 행사하는지를 기준으로 삼았다는 점에서 의미가 있다”며 “산업안전보건 의제뿐 아니라 정기휴점과 연장영업 같은 노동조건 의제에 대해서도 사용자성을 인정한 점이 주목된다”고 말했다.
한편 이번 시정신청 사건의 피신청인인 롯데쇼핑과 현대백화점을 비롯해 신세계백화점과 갤러리아, AK플라자 백화점은 결정문을 받은 뒤 교섭요구 사실을 공고하고 교섭 절차에 나서겠다는 입장을 밝혔다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=234604
폭염 고위험 사업장 1천곳 점검
6월1~12일 기본수칙 준수 여부 확인 … 이후 감독체계로 전환
고용노동부가 폭염 고위험 사업장 1천곳을 대상으로 온열질환 예방수칙을 점검한다.
노동부는 다음달 1일부터 12일까지 건설·조선·물류 등 폭염 고위험 사업장을 집중점검한다고 26일 밝혔다. 체감온도 33도 이상 폭염작업시 2시간마다 20분 이상 휴식을 부여하는지를 비롯해 △시원한 물 제공 △냉방장치 설치 △보냉장구 지급 △긴급상황 발생시 119 신고 등 폭염안전 5대 기본수칙 준수 여부를 중점적으로 살펴본다.
이번 점검은 지난해 여름 평균기온이 기상관측 이래 가장 높았던 만큼 올해 본격적인 무더위가 시작되기 전 폭염 취약 현장의 준비상황을 선제적으로 점검하기 위해 이뤄지는 것이다. 온열질환 발생 취약 시간대인 오후 2~5시 사이에 불시점검을 실시하고 법 위반 사항이 적발되면 시정조치 중심으로 대응할 방침이다.
아울러 올해 기상청에서 ‘폭염중대경보’를 신설하면서 노동부는 체감온도별 작업중지 권고기준을 세분화했다. 사업장이 폭염특보 발령시 작업시간 조정, 옥외작업 중지 등 단계별 권고조치를 이행할 수 있도록 준비돼 있는지 함께 파악한다.
노동부는 지난달 14일 폭염 대비 노동자 건강보호 대책을 발표하고, 이달 15일부터 31일까지 ‘폭염안전 5대 기본수칙 자율개선 기간’을 운영해 왔다. 이번 집중점검이 종료된 뒤 다음달 15일부터는 감독체계로 전환해 법 위반 사항에 대해 사법처리 등 엄정 조치할 계획이다.
김영훈 노동부 장관은 “폭염상황은 예측이 가능한 만큼 폭염안전 5대 기본수칙을 철저히 준수하면 온열질환을 예방할 수 있다”며 “특히 올해 기상청에서 폭염중대경보를 신설한 만큼 사업장에서는 단계별 권고 조치를 즉시 이행해 노동자의 생명과 건강을 보호해 주기 바란다”고 밝혔다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=234615
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[판례]
연장·야간근로시간을 일정 시간으로 간주하기로 합의한 경우, 실제 근로시간이 미달하더라도 보장시간을 기준으로 연장·야간근로수당을 산정하여야 한다
사건번호 : 대법 2025다219757·219758, 선고일자 : 2026-04-30
◈ 대법원 2026.4.30. 선고 2025다219757·219758 판결 [임금 등] ◈
* 대법원 제3부 판결
* 사 건 : 2025다219757(본소) 임금
2025다219758(반소) 임금 등 청구
* 원고(반소피고), 상고인 겸 피상고인 : <생략>
* 원고(반소피고), 피상고인 : A
* 피고(반소원고), 피상고인 겸 상고인 : B 주식회사
* 원심판결 : 서울고등법원 2025.10.29. 선고 2019나2018004(본소), 2019나2018011(반소) 판결
* 판결선고 : 2026.04.30.
【주 문】 원심판결의 원고(반소피고) A을 제외한 나머지 원고(반소피고)들 패소 부분 중 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
원고(반소피고) A을 제외한 나머지 원고(반소피고)들의 나머지 상고 및 피고(반소원고)의 상고를 모두 기각한다.
상고비용 중 피고(반소원고)의 원고(반소피고) A에 대한 상고로 인한 부분은 피고(반소 원고)가 부담한다.
【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 해당 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.
1. 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라 한다) A을 제외한 나머지 원고들의 상고이유에 관한 판단
가. 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당 산정에 관하여
1) 근무형태나 근무환경의 특성 등을 감안하여 노사 간에 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 또는 휴일근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 않는다. 따라서 이러한 합의가 있는 경우 근로기준법상 통상임금을 기초로 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조가 정한 기준에 따라 연장근로수당 또는 휴일근로수당을 산정할 때에는 실제의 연장근로시간 또는 휴일근로시간이 위 합의한 시간에 미달하더라도 합의한 시간을 기준으로 삼아야 한다(대법원 2019.8.14. 선고 2018다244631 판결 등 참조). 이는 야간근로시간의 경우에도 마찬가지이다[대법원 2019.8.14. 선고 2017다293629, 2017다293636(병합) 판결 등 참조].
2) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
가) 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라 한다)는 2012.6.부터 2015.6.까지 C조합과 D조합이 체결한 단체협약과 임금협정(이하 각 ‘이 사건 단체협약’, ‘이 사건 임금협정’이라 하고, 통칭할 경우 ‘이 사건 단체협약 등’이라 한다)에 따라 원고들을 비롯한 소속 운전기사들에게 임금을 지급하였다.
나) 원고들에게 적용되는 이 사건 단체협약 등에서는 운전직의 근무 제도를 1일 2교대제, 주간 5일(이하 ‘주간근무일’이라 한다) 40시간 근로를 기본으로 하고, 격주로 이루어지는 연장근무일에는 5시간 내외의 연장근로를 하기로 정하였다.
다) 이 사건 단체협약 등에서는 임금 산정 시간과 관련하여 주간근무일은 소정근로 8시간과 연장근로 1시간을 포함한 9시간으로, 연장근무일은 연장근로 5시간으로 정하였다. 한편 이 사건 임금협정에서는 주간근무일의 근로시간이 9시간에 미달되거나 초과되는 근로시간은 일 단위로 계산하지 않고 월 단위로 상계하고, 이 사건 단체협약에서는 연장근무일의 근로시간이 5시간에 미달하거나 초과되는 경우에도 월 단위로 상계하기로 정하였다(이하 ‘월 단위 상계약정’이라 한다).
다만 피고는 원고들에게 월간 실제 근로시간이 위 보장시간에 이르지 않더라도 주간근무일의 근로에 대해서는 1시간분의 연장근로수당(기본시급의 150%), 연장근무일의 근로에 대해서는 5시간분의 시프트 근로수당(기본시급의 150%)을 지급하였다. 그리고 오전 근무자에 대해서는 2시간, 오후 근무자에 대해서는 3시간의 야간근로를 간주하고 그에 따라 야간근로수당(기본시급의 150%)을 지급하였다.
3) 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 노사 간에 연장근로시간 및 야간근로시간에 대하여 실제의 근로시간에 관계없이 일정 시간을 연장근로시간 및 야간근로시간으로 간주하기로 하는 합의가 있었고, 이에 따라 피고가 원고들에게 연장근로수당 및 야간근로수당을 지급하였다. 따라서 이 사건 상여금을 반영한 통상시급을 재산정하고, 그에 따른 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정할 때 월 단위 상계약정에 따른 원고들의 연장근로시간 및 야간근로시간이 보장시간에 미달하더라도 보장시간을 기준으로 삼아야 한다.
4) 그런데도 원심은 원고들의 실제 연장근로시간 및 야간근로시간이 보장시간에 미달하는 경우에 실제 근로시간을 토대로 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당을 산정하였다. 이러한 원심의 판단은 근로시간 보장약정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.
나. 나머지 상고에 관하여
원고들은 원심판결 중 원고들 패소 부분 전부에 대하여 상고하였으나, 위에서 본 부분 외에는 상고장과 상고이유서에 구체적인 불복이유 기재가 없다.
2. 피고의 상고이유에 관한 판단
가. 제1 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로 월급 금액에서 통상임금에 해당하지 않는 주휴수당을 제외하여 월 통상임금액을 산출하고 이를 주휴시간이 포함되지 않은 월 소정근로시간으로 나누어 통상시급을 산정하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상시급 산정 또는 처분문서 해석에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
나. 제2 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로 피고에게 통상임금 증액에 따른 주휴수당 차액 지급의무를 인정하였다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 주휴수당 차액 지급에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
다. 제3 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로 원고들의 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 반하지 않는다고 보았다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금 소송에서의 신의성실의 원칙에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
라. 제4 상고이유에 관하여
원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 상여금이 정기적, 일률적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 보았다. 원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금의 성격에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 결론
그러므로 원심판결의 원고 A을 제외한 나머지 원고들 패소 부분 중 미지급 연장근로수당 및 야간근로수당 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 위 원고들의 나머지 상고 및 피고의 상고를 모두 기각하고, 상고비용 중 피고의 원고 A에 대한 상고로 인한 부분은 피고가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 오석준
대법관 이흥구
대법관 노경필
주 심 대법관 이숙연
[행정해석]
사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자로 지목된 경우, 사용자 자체조사 및 근로감독관 직접조사 병행 여부와 ‘객관적 조사’의 의미
회시번호 : 근로기준정책과-1108, 회시일자 : 2026-03-24
【질 의】
❏근로기준법 제76조의2는 사용자의 직장 내 괴롭힘 행위를 사용자의 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있으며, 동법 제116조제1항은 사용자가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있습니다.
-이에 고용노동부 ‘직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침’에 따르면, 괴롭힘 행위자가 근로기준법상 사용자에 해당하는 경우 근로감독관님이 직접 조사하여 괴롭힘 여부 등을 판단하도록 되어 있는 것으로 이해하고 있습니다.
-다만, 근로감독 및 진정 사건 현장에서는 근로감독관이 ① 사용자에게 1차적으로 노무법인 선정 등을 통해 조사를 하도록 한 이후 ② 근로감독관이 병행하여 조사를 하는 절차로 이루어집니다.
-이는 행위자인 사용자가 조사자의 역할도 수행하기 때문에 사실상 괴롭힘 피해근로자등이 주장 및 제출하는 자료 일체가 행위자에게 곧이곧대로 100% 전달되는 문제가 있을 뿐만 아니라, 사실상 1차 조사에서부터 사용자의 대리인과 같은 노무법인이 괴롭힘이 아닌 것으로 결과를 만드는 폐해가 있습니다.
-고용노동부 ‘직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침’을 언급하면, 일선 근로감독관은 해당 내용이 근로감독관 조사와 병행이고, 사용자의 조사를 시키는 것이 우선이라고 대응하는데, 관련하여 고용노동부 본청의 공식 행정해석을 요청드리고자 합니다.
❏질의내용
1.‘직장 내 괴롭힘 신고사건 처리지침’상 괴롭힘 행위자가 근로기준법상 사용자에 해당하는 경우 근로감독관이 직접 조사할 것을 명시하고 있는데, 이는 사용자에게도 1차적으로 조사를 지시하고 근로감독관이 병행조사를 하는 것을 의미하는지, 아니면 사용자의 조사를 거치지 않고 근로감독관이 조사를 하는 것을 의미하는지
2.(질의 1.에서 병행에 해당한다면) 피진정인인 직장 내 괴롭힘 행위자인 사용자가 피해근로자등이 주장하는 내용과 그 첨부자료(참고인들의 진술, 녹취 등 증거자료 등) 일체를 곧이곧대로 전달받아 대응하는 것이 법 취지에 부합한다고 보아야 하는지 여부
【회 시】
❏직장 내 괴롭힘 금지제도는 2019.7.16. 근로기준법 개정을 통해 시행되어, 직장 내 괴롭힘에 대해 사업장에서 자율적으로 조사·조치하여 피해자를 보호하기 위한 취지로 도입되었습니다.
-이에 따라 현행 법 체계상 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위자에 해당하는 경우라도 사업장 내 조사의무가 면제되지는 않고, 우리부는 관련 신고가 지방고용노동관서에 접수된 경우, 근로감독관의 직접 조사와 더불어 사업장의 자체 조사를 병행하도록 하고 있으며, 법 위반사항이 확인될 경우, 시정지시, 과태료 부과 등 절차를 통해 피해근로자등의 권리구제를 도모하고 있습니다.
❏한편, 귀하의 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 전부 알 수는 없어 명확하게 답변 드리기 어려우나,
-근로기준법 제76조의3 제2항 ‘객관적 조사’의 의미에 대해 법령에서 명확히 규정하고 있는 바는 없으나, 절차와 내용과 관련해 객관성·공정성·합리성이 있어야 할 것인 바, 그에 대한 판단은 취업규칙 등 사내 규정에서 정하고 있는 조사 관련 절차나 의무 등을 준수하였는지, 조사 및 결과 도출의 일련의 과정에서 명백히 불합리한 사정은 없었는지 등의 개별적·구체적 사정을 종합적으로 살펴 이루어져야 할 것입니다. 끝.
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2026년 직장어린이집 설치 의무 미이행 10개 사업장 명단 공표
-직장어린이집 설치 의무(2025년 기준) 이행률 94.9%, 전년 대비 1.0%p 증가
교육부(장관 최교진)와 고용노동부(장관 김영훈)는 5월 29일(금) 직장어린이집 설치 의무를 미이행한 10개 사업장의 명단을 공표한다.
공표 명단은 교육부와 고용노동부 홈페이지에서 확인할 수 있으며, 사업장명 ‧ 주소 및 사업주의 성명 등 기본 정보와 함께 상시근로자 수 ‧ 명단 공표 누적 횟수 ‧ 의무 불이행 사유 등도 공표된다.
교육부와 고용노동부 그리고 각 시도는 근로자의 육아 부담을 경감하고 아이 키우기 좋은 근로환경 조성을 위해 매년 직장어린이집 설치 의무 이행 실태조사를 실시하고 있다. 또한, 제도의 책임성과 이행력을 강화하기 위하여 의무 미이행 사업장의 명단을 공표하고 있다.
2025년 기준 실태조사 결과, 직장어린이집 설치 의무 이행률은 94.9%로, 설치 의무 대상 사업장* 1,674개소 중 1,103개소는 직장어린이집을 설치하고 485개소는 위탁보육**을 하는 등 총 1,588개소가 의무를 이행한 것으로 나타났다. 이는 전년 대비 직장어린이집 설치 의무 이행률이 1.0%p 상승한 것이다.
* 상시 여성근로자 300명 이상 또는 상시근로자 500명 이상 고용 사업장
** 개별 어린이집과 계약을 맺어 근로자 자녀의 30% 이상에 대해 사업주가 보육 지원
‘직장어린이집 명단 공표 심의위원회’는 직장어린이집 설치 의무 미이행 사업장(86개소) 중 「영유아보육법 시행령」에서 정한 명단 공표 제외 사유인 ①직장어린이집 설치 대상이 된 지 1년이 지나지 않은 경우, ②직장어린이집을 설치 중인 경우, ③사업장 상시근로자의 특성상 보육수요가 없는 경우 등 명단 공표가 필요하지 않다고 인정되는 경우에 해당하는 76개 사업장은 제외하고, 10개 사업장의 명단을 공표하는 것으로 심의·결정하였다.
이번 조사 결과 직장어린이집 설치 의무를 이행하지 않은 86개 사업장(명단 공표 10개+명단 공표 제외 76개) 전체에 대해서는 관할 지방자치단체에 통보하여 이행명령과 이행강제금 부과 등 후속 조치를 진행할 예정이다.
최은옥 교육부 차관은 “직장어린이집은 근로자의 양육 부담을 덜고 아이 키우기 좋은 일터를 만드는 중요한 기반이다.”라고 말하며, “정부는 사업장의 부담과 현장 여건도 함께 고려하면서 직장어린이집 제도가 안정적으로 운영될 수 있도록 지속적으로 제도를 보완해 나가겠다.”라고 밝혔다.
권창준 고용노동부 차관은 “직장어린이집은 부모의 일과 아이 돌봄, 기업의 지속가능한 성장을 뒷받침하는 중요한 일·가정 양립 기반이다.”라고 강조하며, “더 많은 사업장에서 직장보육이 확산될 수 있도록 설명회와 컨설팅 등 현장 지원을 강화해 나가겠다.”라고 밝혔다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19454
공짜 노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 1차 기획감독 결과 발표
- 포괄임금 오남용으로 인한 연장근로수당 등 체불, 장시간 노동 적발
- 5.14.부터 연말까지 권역별 릴레이 감독체계 운영으로 포괄임금 오남용 근절
고용노동부(장관 김영훈)는 포괄임금 오남용에 따른 공짜 노동을 근절하기 위해 2월 26일부터 약 두 달간 실시한 ｢포괄임금 오남용 기획 감독｣ 결과를 발표했다.
이번 기획 감독은 언론 등 외부 문제제기가 있거나, 청원 및 익명신고센터 제보 등 포괄임금 오남용 의심 사업장 101개소를 선정하여 실시하였다. 고정 OT 활용 사업장 73개소, 정액급제나 정액수당제를 활용하는 6개 사업장이 포함되었다. 대상 업종은 주로 음식점, 숙박 등 서비스업과 정보통신(IT) 업체가 다수이다.
포괄임금 활용하며 오남용이 의심된 사업장 79개소 중 실제 포괄임금을 이유로 연장․휴일․야간근로수당을 미지급한 소위 공짜 노동이 적발된 사업장은 34개소(43.0%)로, 해당 체불액은 4억 4,800만원으로 확인되었다. 포괄임금을 활용하면서 연장근로 등에 대한 관리가 제대로 이루어지지 않아 연장근로 한도 위반 사업장은 34개소였다. 또한 임금대장 및 임금명세서에 실제 일한 연장․야간․휴일근로시간 수 등을 기재하여야 하나 이를 제대로 기재하지 않는 등 노동시간 기록․관리 위반 사업장도 27개소였다.
* 포괄임금 활용 사업장의 연장·야간·휴일근로수당 외 임금·퇴직금 등 금품 체불까지 포함시 위반 사업장은 68개소(약 15억 4,200만원), 기타 노동관계법령 위반 모두 포함한 법 위반 사업장은 77개소(97.5%)
이번 감독에서는 포괄임금 오남용으로 인한 임금체불 외에 연장근로 한도 위반과 근로시간 기록․관리 위반에 대해서도 집중적으로 확인하였다.
▮ 포괄임금 활용 사업장 법 위반 주요 사례 ▮
공짜 노동
▣ (A사/화장품 제조) 출퇴근시간을 별도 기록·관리하지 않고, 고정OT를 초과한 연장·야간근로수당 미지급 〈310명, 1억 23백만원〉
▣ (B사/가금류 가공) 업무량 과다로 상시 연장·휴일근로를 실시하고 있음에도 고정OT 수당 외에는 연장근로수당을 지급하지 않고, 휴일근로수당도 일부 미지급 〈7명, 78백만원〉
▣ (C사/소프트웨어 개발) 실제 근로시간을 확인하지 않고 연장·휴일·야간근로수당을 고정OT분 밖에 지급하지 않아 고정OT를 초과한 연장·휴일·야간근로수당 미지급 〈14명, 25백만원〉
연장근로 한도 위반
▣ (D사/소프트웨어 개발·공급) 전산 오류 시 긴급 보수 등 휴일근무가 발생함에도 휴일근로시간 관리 소홀로 연장근로 한도 초과 〈25회, 123시간〉
▣ (E사/인쇄물 도매) 특성상 매 학기 초 업무량이 증가하는 관행이 있음에도 별도의 조치 없이 연장근로 한도 초과 〈8회, 142시간〉
▣ (F사/기술서비스업) 사업 성장에 따라 업무량이 지속적으로 증가하고 있음에도 별도 조치 없이 연장근로 한도 지속 초과 〈44회, 698시간〉
이번 감독에서는 위반 사항 적발 외에도 포괄임금제 개선을 적극 지도하였으며, 그 결과 일부 사업장에서는 휴일근로수당과 연차유급휴가 미사용수당을 실제 휴일근로, 연차휴가 사용 여부와 무관하게 정액으로 지급하다가 이를 폐지하였다. 고용노동부는 이러한 개선 사례가 늘어날 수 있도록 컨설팅 연계, 노무관리 지도 등 포괄임금 오남용 근절을 위한 노력을 계속할 계획이다.
▮ 포괄임금 오남용 개선 관련 지원사업 ▮
▣ 포괄임금제 개선 컨설팅(일터혁신 상생컨설팅)
▴(내용) 기업 현황 진단을 통한 맞춤형 컨설팅 제공 등 기업의 혁신활동 지원
* 임금·근로시간 등 10개 분야, 21개 개선과제(‘포괄임금제 개선’ 포함) 중 진단결과에 따라 결정
▴(신청방법) ‘일터혁신 플랫폼’을 통해 온라인 접수(www.kwpi.or.kr)
▣ HR 플랫폼 지원
▴(내용) HR 플랫폼* 이용료 1개소 최대 연 180만원(월 18만원)
* 출퇴근 기록, 급여 정산 등 인사노무관리 업무를 스마트폰, PC를 이용해서 쉽고 간편하게 관리할 수 있도록 돕는 클라우드 기반 소프트웨어
▴(신청방법) 플랫폼사 홈페이지에 서비스 확인 후 전화·메일 등으로 직접 신청
* 플랫폼사 홈페이지는 고용노동부 홈페이지에서 검색 가능
고용노동부는 법 위반 사업장에 대해서는 근로시간 위반 등에 대한 시정지시와 금품체불 전액 지급을 지시하고, 이에 불응할 경우 사법처리하는 등 엄중히 대응할 계획이다. 시정 완료된 사업장에 대해서도 법 위반이 근절될 때까지 재감독을 반복적으로 실시할 예정이다.
정부는 포괄임금 오남용 감독이 단발성으로 끝나지 않도록 상시 감독체계를 운영할 계획으로, 첫 시작으로 5월 14일 포괄임금 오남용 익명신고센터(이하 ‘익명신고센터’) 제보가 잦은 구로·가산 디지털단지에 대한 감독을 착수하였다. 매달 제보 내용과 건수를 분석하여 감독 대상 지역을 새로이 선정, 연말까지 감독을 이어갈 방침이다.
이번 감독에서 익명신고센터에 제보된 사업장의 법 위반 적발률이 높은 만큼, 정부는 익명신고센터 제보를 활성화하기 위한 홍보에도 박차를 가하고 있다. ①5.13.부터 약 3주간 포괄임금 활용 기업 밀집 지역(서울, 수도권)을 중심으로 순회 주행하는 이동형 홍보버스를 통해 익명신고센터를 적극적으로 홍보해 나가고 있으며,
②5.18.부터 블라인드 어플(직장인 전용 익명 커뮤니티) 내 익명신고센터 배너를 게시하여, 직장인들이 익명신고센터에 보다 손쉽게 접근할 수 있도록 하였다.
김영훈 고용노동부 장관은 “노동의 정당한 대가가 온전히 지급되는 것은 노동시장 정상화를 위한 가장 기본적인 원칙으로, 포괄임금이라는 이유로 법에서 정한 노동의 대가가 부정되어서는 안 된다.”라고 강조하면서, “익명신고센터를 통한 포괄임금 오남용 제보가 늘고 있는 만큼, 정부는 현장의 요구를 신속히 반영하여 적극적으로 감독·개선해 공짜 노동을 근절하겠다.”라고 밝혔다.
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