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포괄임금 오남용 ‘릴레이 감독’
“공짜노동 뿌리 뽑겠다”
노동부, 연말까지 상시 감독
고용노동부가 이른바 ‘공짜노동’을 유발하는 포괄임금제 오남용을 근절하기 위해 상시 감독 체계를 본격 가동한다.
노동부는 14일 서울 구로·가산디지털단지를 시작으로 연말까지 전국 산업단지를 대상으로 ‘포괄임금 오남용 권역별 릴레이 감독’을 실시한다고 밝혔다.
포괄임금제란 근로시간 산정이 어려운 경우 등에 한해 연장·야간·휴일수당을 실제 근로시간과 상관없이 매달 일정액으로 정해 지급하는 임금산정 방식이다.
이번 조치는 4월 9일 시행된 ‘포괄임금 오남용 방지 지도지침’의 현장 안착을 유도하기 위한 것이다.
지도지침 시행 이후 4월 말까지 ‘포괄임금·고정OT 오남용 익명신고센터’에는 42건의 신고가 접수돼 지난해 같은 기간(13건)보다 3배 이상 급증했다. 노동부는 이를 토대로 “노동의 정당한 대가는 온전히 지급돼야 한다”는 원칙을 현장에서 확립하겠다는 방침이다.
이번 감독은 익명신고센터에 접수된 사업장과 해당 산업단지 내 법 위반 의심 사업장을 중심으로 진행된다. 매달 1개 권역씩 순차적으로 실시된다.
첫 감독지역인 구로·가산디지털단지에서는 △폭언과 눈치주기로 ‘자발적 야근’을 강요하는 사례 △주 70시간 이상 근무 중 실신한 워킹맘 사례 △출퇴근 시간 허위 기록 등 다양한 제보가 접수됐다. 향후에도 ‘익명신고센터’ 제보를 바탕으로 감독 대상 지역을 매달 확대할 계획이다.
노동부는 제보 활성화를 위해 ‘익명제보센터’ 온·오프라인 홍보를 병행한다.
5월 중순부터 약 2주간 포괄임금 활용 기업 밀집 지역을 순회하는 이동형 홍보버스를 운영하고, 직장인 익명 커뮤니티 ‘블라인드’ 어플에도 신고센터 배너를 게시한다.
김영훈 노동부 장관은 “익명 제보를 받은 사업장은 모두 면밀히 살펴 청년과 취약계층의 노동 가치를 훼손하는 공짜노동을 끝까지 추적해 엄단하겠다”며 “피해 노동자들도 두려워하지 말고 적극적으로 신고해 달라”고 당부했다.
https://www.naeil.com/news/read/588635
중대산업재해범죄 양형기준 만든다
양형위, 설정 범위 논의
5년내 재범땐 가중처벌
중대시민재해범죄 제외
사법부가 ‘솜방망이 처벌’ 논란이 제기된 중대산업재해 범죄에 대해 양형기준을 마련하기로 했다. 다만 중대시민재해 범죄에 대해서는 처벌 사례가 없어 이번 양형기준 설정 범위에는 포함되지 않았다. 안전 및 보건 확보 의무를 위반해 노동자를 숨지게 하거나 다치게 한 사업주 또는 경영책임자 처벌이 강화될지 주목된다.
대법원 양형위원회(위원장 이동원)는 11일 제145차 전체회의를 열고 과실치사상·산업안전보건범죄군 양형기준에 ‘중대재해 범죄’를 추가하는 내용의 양형기준 수정안을 심의했다.
양형기준은 효력이 생긴 뒤 공소제기된 범죄부터 적용한다. 법적 구속력이 없는 ‘권고’지만, 법원조직법에 따라 양형기준에 어긋난 판결을 한 경우 판결문에 이유를 적어야 하므로 무시 못할 영향력이 있다.
양형위는 기존 과실치사상·산업안전보건범죄군에 중대재해처벌법 위반 범죄를 신설하고, 하부에 중대산업재해치상, 중대산업재해치사의 2개 소유형을 설정하기로 했다.
수정안은 ‘중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법)’ 중 중대산업재해치사(6조 1항), 치상(6조 2항) 및 재범 시 가중처벌(6조 3항) 조항을 새로이 양형기준 설정 범위에 추가하는 것을 뼈대로 한다.
이들 범죄는 현재 법정형만 정해져 있다. 양형기준이 새로 설정되면 법관이 관련 형사재판에서 보다 합리적인 형을 정하도록 참고하는 기준이 마련된다.
현재 사람을 1명 이상 죽게 한 ‘중대산업재해치사’는 법정형이 1년 이상의 징역 또는 10억원 이하의 벌금형이다. 징역과 벌금을 함께 선고할 수 있다.
6개월 이상 치료가 필요한 부상자 2명 이상, 급성중독 등에 걸린 사람을 1년 이내 3명 이상 발생하게 한 경우 적용되는 ‘중대산업재해치상’의 법정형은 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금형이다.
아울러 중대산업재해 범죄 확정 후 5년 이내에 재범 시 형량 범위의 상한과 하한을 1.5배 가중한다. 양형위는 “중대재해처벌법은 2021년 1월 제정돼 2022년 1월 시행됐으므로 국민적 관심과 범죄의 중요성, 실무상 필요성, 범죄의 발생빈도 등을 종합적으로 고려해 선고 사례가 집적돼 있는 범죄들을 설정 범위로 정한다”고 밝혔다.
징역형에 국한해 추가로 설정되며, 벌금형 양형기준은 예외적으로 설정한다는 원칙에 의해 제외됐다.
중대재해처벌법과 관련해 행위자와 법인을 함께 처벌하는 양벌규정 관련 양형기준을 마련할지도 논의됐으나, 선례가 없는 점을 고려해 일단 제외하고 향후 선고 사례 등을 검토해 추가 연구할 방침이다. 또 ‘중대시민재해’(일반 시민이 제품·시설·교통수단 등 때문에 입는 대형 재해)는 현재까지 처벌 사례가 없기에 양형기준 설정에서 제외했다.
양형위는 “기존 양형기준을 최대한 활용하면서 중대재해처벌법 위반 범죄의 특성을 살린 유형 분류 안을 마련했다”며 “별도 대유형을 신설해 중대시민재해치사상의 양형 사례가 축적될 경우 설정범위를 확장하기에도 쉬워 유연한 대처가 가능하다”고 말했다. 이번 양형위의 조처는 ‘아리셀 참사’ 항소심의 ‘솜방망이 처벌’ 논란 속에서 이뤄진 것으로 눈길을 끌었다.
수원고등법원 형사1부(신현일 부장판사)는 지난달 22일 중대재해처벌법 위반, 파견법 위반, 산업안전보건법 위반 혐의를 받는 박순관 아리셀 대표의 항소심에서 1심의 징역 15년을 징역 4년으로 감형했다.
박 대표는 2024년 6월 24일 경기 화성시 아리셀 공장에서 발생한 화재로 23명이 숨진 참사와 관련해 안전보건 확보 의무를 어긴 혐의를 받는다. 감형을 두고 전국민주노동조합총연맹(민주노총)과 아리셀중대재해참사대책위원회는 “중대재해처벌법을 무력화한 것”이라고 규탄하는 등 논란이 됐다. 형량범위와 양형인자 등 법정형을 감형하거나 가중할 수 있는 구체적인 기준은 추후 논의될 예정이다. 특히 최근 아리셀 화재 사고 항소심에서 피해자측과의 합의가 감형 요소로 크게 반영되면서, 중대재해처벌법 위반 사건에서 ‘피해자와의 합의’를 양형에 어느 정도 반영할지가 주요 쟁점으로 떠오를 전망이다.
이날 양형위는 ‘응급의료·구조·구급범죄 양형기준’도 만들기로 했다. 응급실에서 의사, 간호사 등을 폭행해 다치게 하거나 숨지게 한 사람을 처벌(60조 1항 등)하는 응급의료법 위반죄, 소방대원 또는 구급대원의 구조·구급활동을 방해하는 행위를 처벌하는 소방기본법 위반죄, 119구조·구급에 관한 법률 위반죄가 포함됐다. 구체적인 양형기준은 보호대상, 구성요건, 행위태양, 법정형 등을 고려해 △응급의료종사자 폭행 등 △응급의료방해 등 △구조·구급 방해행위 등 세 유형으로 나눠 각각 감경, 가중 범위를 정하기로 했다.
애초 해당 양형기준의 큰 명칭은 ‘응급의료·구조·구급범죄’였는데, 명칭에 ‘방해’를 포함해 구조, 구급활동을 방해하는 범죄라는 뜻도 살리기로 정했다.
한편 양형위는 다음달 22일 제146차 회의를 열고 교통범죄 양형기준(설정 범위와 유형 분류) 수정안, 대부업법·채권추심법위반 범죄 양형기준 수정안을 심의할 예정이다.
https://www.naeil.com/news/read/588377
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[판례]
임금청구권은 근로를 제공함으로써 발생하고, 근로계약 체결만으로는 임금청구권이 발생하였다고 보기 어렵다
사건번호 : 대법 2025다219113, 선고일자 : 2026-04-09
◈ 대법원 2026.4.9. 선고 2025다219113 판결 [임금] ◈ * 대법원 제3부 판결 * 사 건 : 2025다219113 임금 * 원고, 피상고인 : A * 피고, 상고인 : 1. B ~ 4. E * 원심판결 : 전주지방법원 2025.10.15. 선고 2024나11705 판결 * 판결선고 : 2026.04.09. 【주 문】 원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 전주지방법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 사안의 개요 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다. 가. 원고는 2010.11.22. F단체의 전직 이사장들인 피고들 및 G, I, H과 사이에 이 사건 근로계약서를 작성하였다. 이 사건 근로계약서 제1조(계약기간)에서 ‘본 계약은 2010.12.5.부터 2023.12.5.까지로 한다.’라고, 제4조(임금)에서 ‘임금은 매월 기본급250만 원으로 한다. 업무추진비 50만 원을 급여일에 지급한다.’라고 정하고 있다. 나. 원고는 피고들을 상대로 2017.12.부터 2020.8.까지 사이의 임금 9,900만 원의 지급을 구하는 소를 제기하였다가 2020.12.5. 피고들과 G의 대표인 피고 D과 사이에 ‘피고들과 G은 원고와의 근로계약에 따라 체불된 임금 9,900만 원을 지급한다. 원고를 목회임지 결정과 F단체 정상화를 위해서 2021.12.까지 재직하게 한다. 원고는 피고들 및 G을 상대로 제기한 민·형사상 법적인 것을 모두 취하한다.’라는 내용의 이 사건 확약서를 작성한 다음, 그 소를 취하하였다. 다. 원고는 이 사건 확약서에서 정한 약정금 중 8,900만 원을 지급받지 못하자 피고들을 상대로 그 지급을 구하는 소를 제기하였고, 피고 D에 대하여 승소판결을 받았으나 나머지 피고들에 대하여는 패소판결을 받아 확정되었다. 라. 그 후 원고는 피고들을 상대로 2020.9.부터 2023.4.까지 사이의 임금 9,600만 원이 발생하였다고 주장하면서 그 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다. 2. 이 사건 근로계약서 위조 여부 등에 관하여 원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 근로계약서의 진정성립이 추정되고 위조된 것으로 볼 수 없다고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 문서의 진정성립 등에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 3. 피고들의 임금 지급 의무에 관하여 가. 원심의 판단 원심은 판시와 같은 이유로, 피고들은 원고와 사이에 계약기간을 2010.12.5.부터 2023.12.5.까지로 정하여 이 사건 근로계약을 체결하였고, 임금을 청구하기 위한 법률요건으로 근로계약의 체결 이외에 실제 근로의 제공이 필요한 것이 아니므로 원고가 실제 근로를 제공하였는지를 불문하고, 피고들 및 G, I, H은 2020.9.부터 2023.4.까지 의 임금 9,600만 원을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 나. 대법원의 판단 그러나 원심판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다. 1) 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로서, 근로자의 임금청구권은 특별한 약정이나 관습이 없으면 근로를 제공함으로써 비로소 발생하는 것이고 근로자가 근로를 제공하지 않은 이상 그 대가관계인 임금청구권을 갖지 못한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결). 따라서 원고가 실제 근로를 제공하였는지에 관한 심리·판단도 없이 근로계약을 체결하였다는 사정만으로 임금청구권이 발생하였다고 보기 어렵다. 2) 한편 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하고, 그 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2022.4.14. 선고 2021다275611 판결 등 참조). 이러한 법리에 비추어 원심판결 이유 및 기록을 살펴본다. 원고와 피고들은 근로계약기간을 2010.12.5.부터 2023.12.5.까지로 하는 이 사건 근로계약을 체결하였다. 그러나 이 사건 근로계약을 둘러싼 민·형사상 분쟁이 발생하자 이 사건 확약서를 작성하면서, 연체된 임금 9,900만 원을 지급하고 원고의 근로기간을 2021.12.까지로 정하면서 피고들을 상대로 제기한 민·형사상 법적 조치를 모두 취하하기로 하였다. 이는 이 사건 근로계약에 따라 형성된 법률관계를 비롯하여 그때까지 발생한 모든 분쟁을 종국적으로 해소시킬 목적으로 이 사건 확약서를 작성한 것으로 볼 수 있다. 따라서 원고와 피고들 사이의 근로계약은 이 사건 확약서에서 정한 2021.12.경 종료되었다고 볼 여지가 상당하다. 3) 그런데도 원심은 원고가 실제 근로를 제공하였는지, 근로계약 기간이 언제까지인지에 관하여 아무런 심리·판단 없이 근로계약을 체결하였다는 사정만으로 2020.9.부터 2023.4.까지의 임금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 임금청구권과 처분문서 해석 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 4. 결론 원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 노경필 대법관 오석준 대법관 이숙연 주심 대법관 이흥구
[행정해석]
직영점의 수퍼바이저를 단시간근로자로 볼 수 있는지 여부 등
고용차별개선과-2384 (2022.10.25.)
[질 의]
1.A사 직영점의 수퍼바이저를 단시간근로자로 볼 수 있는지 여부
-1주 40시간을 근로하는 부점장과 1주 35시간을 근로하는 수퍼바이저가 같은 종류의 업무를 수행한다고 보아 부점장에 비해 1주간 소정근로시간이 짧은 수퍼바이저를 단시간근로자로 판단할 수 있는지
2.단시간근로자임을 이유로 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하였는지 여부
-통상근로자인 부점장과 비교하여 단시간근로자인 수퍼바이저에게 명절상여금, 연차유급휴가 미사용수당, B포인트, 무료음료, 업무외 상병 의료비를 합리적 이유 없이 차등 지급한 것은 차별적 처우에 해당
[회 시]
□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”) 제8조제2항에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 됨.
- 「기간제법」에서 차별적 처우가 금지되는 “단시간근로자”라 함은 「근로기준법」 제2조의 단시간 근로자를 말하고,
- 「근로기준법」 제2조제1항제9호에서 “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함.
□ 질의 1.에 대하여
- 소정근로시간이 1주 40시간 미만인 근로자가 「근로기준법」 및 「기간제법」에서 말하는 “단시간 근로자”에 해당하기 위해서는 해당 사업 또는 사업장에서 같은 업무에 종사하는 통상근로자가 존재하여야 함.
- 즉, 소정근로시간이 1주 40시간 미만이라 하더라도 해당 사업 또는 사업장에 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자(해당 근로자보다 근로시간이 긴 근로자)가 없는 경우에는 「근로기준법」에 따른 단시간근로자에 해당하지 아니하여 「기간제법」에서 정하고 있는 단시간근로자에 대한 보호 규정이 적용되지 아니함.
-“ 같은 종류의 업무” 여부는 실제 업무 내용을 토대로 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단하되, 같은 직군 또는 직종에 종사하는 경우에는 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자로 판단하는 것이 합리적이며, 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함(근기 68207-1248, 2002.3.26.)
- 따라서, 실제 수행하는 업무 내용을 토대로 부점장 (연봉제, 1일 8시간 주 40시간)과 수퍼바이저(시급제, 1일 7시간 주 35시간)가 같은 업무에 종사하는 경우라면 수퍼바이저는 단시간근로자에 해당한다고 할 것이나, 업무 내용이 다소 유사하더라도 같은 업무라고 보기 어렵다면 단시간 근로자에 해당하지 않는다고 판단됨.
□ 질의 2.에 대하여
- 「기간제법」 제8조에서 금지하고 있는 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말함.
- 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,
- 합리적 이유가 없는 경우란 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미함.
- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단함.(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 참고)
- 한편, 「근로기준법」 제18조에 따라 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되는 시간비례의 원칙이 적용될 수 있으므로 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 경우에는 그 전체를 동일하게 보장하지 않더라도 합리적인 이유가 인정될 수 있음.
- 따라서, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자인 부점장에 비하여 단시간근로자인 수퍼바이저에게 명절상여금, 연차유급휴가 미사용수당, B포인트, 무료음료, 업무외 상병 의료비를 차등 지급한 것에 합리적인 이유가 있는지 여부는 단시간근로자의 근로시간 (시간비례), 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.
- 다만, ‘질의 1.’에 대한 답변과 같이 부점장과 수퍼바이저가 같은 종류의 업무에 해당하지 않는다면 수퍼바이저는 단시간근로자에 해당하지 아니하여 「기간제법」에 따른 차별적 처우의 금지 및 시정제도가 적용되지 않음을 참고하시기 바람. 끝.
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‘공짜노동’ 유발하는 포괄임금 오남용 상시 감독 체계 가동
- 지도지침 시행 한 달을 맞아 5월 14일 구로·가산디지털단지를 시작으로 연말까지 권역별 ‘릴레이 수시 감독’ 돌입
고용노동부(장관 김영훈)는 포괄임금제를 악용한 ‘공짜노동’ 관행을 뿌리 뽑기 위해, 5월 14일부터 연말까지 포괄임금 다수 활용 사업장이 밀집한 산업단지를 대상으로 「포괄임금 오남용 권역별 릴레이 감독」에 착수한다고 밝혔다.
이번 조치는 지난 4월 9일 시달된 「공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침(이하 ‘지도지침’)」의 현장 안착을 유도하고, 정당한 노동의 대가를 지불하지 않는 관행에 경종을 울리기 위한 정부의 강력한 의지가 반영된 것이다.
지도지침 시행 후부터 4월말까지 「포괄임금․고정OT 오남용 익명신고센터(이하 ‘익명신고센터’)」에 42건의 신고가 접수되어, 작년 4월(13건) 대비 크게 증가하였다.
고용노동부는 이러한 행태를 근절하고 ‘노동의 정당한 대가는 온전히 지급되어야 한다’는 당연한 원칙이 지켜질 수 있도록, 포괄임금 오남용이 의심되는 지역에 대한 상시 감독체계를 가동한다.
이번 감독은 「익명신고센터」에 제보가 접수된 사업장과 소속 산업단지 사업장 중 법 위반 의심 업체를 대상으로 하며, 매달 1개 권역씩 순차적으로 실시된다. 첫 번째 감독은 ▲폭언과 눈치주기로 자발성을 가장한 강압적 야근, ▲주 70시간 이상 근무하던 워킹맘의 실신, ▲출퇴근 시간 허위 기록 제보가 접수된 구로‧가산디지털단지 내 업체들을 대상으로 진행된다. 이후 「익명신고센터」 제보에 따라 매달 감독 대상 지역을 추가로 선정해 나갈 예정이다.
또한, 위법‧부당한 포괄임금 오남용 사례들을 손쉽게 제보할 수 있는 「익명신고센터」를 보다 널리 알릴 수 있는 다양한 홍보 활동도 병행한다. 우선, ①5.13.부터 약 2주간 포괄임금 활용 기업 밀집 지역*을 중심으로 순회 주행하는 이동형 홍보버스를 통해 「익명신고센터」를 적극적으로 홍보해 나갈 계획이다.
* ①서울권역(잠실역, 강남역, 서울역, 광화문역, 국회의사당역, 경복궁역, 용산역, 구로‧가산디지털단지역 등), ②수도권(인천역, 부평구청역, 부천시청역, 기흥역, 안산‧시화공단 등)
나아가, ②5.18.부터 게시되는 블라인드 어플(직장인 전용 익명 커뮤니티) 내 익명신고센터 배너를 클릭하여 손쉽게 포괄임금 오남용 사례들을 신고할 수 있다.
김영훈 고용노동부 장관은 “익명 제보를 받은 사업장은 모두 면밀히 살펴 청년과 취약 계층의 노동 가치를 훼손하는 ‘공짜노동’을 끝까지 추적해 엄단할 예정이며, 이번 권역별 릴레이 감독은 이와 같은 의지의 일환”이라 강조하고, “공짜노동 등 피해를 입은 노동자들은 두려워하지 말고 적극적으로 익명신고 해줄 것”을 당부했다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19383
「건설현장 체불 해소 민관 합동 지원단」 가동 … 11일부터 수도권 108곳 점검
- 근로자 임금·장비대금 보호, 불법하도급도 함께 단속… 적발 시 무관용 원칙 적용
□ 정부는 건설현장 체불 문제를 해결하고 근로자와 장비업계의 권익을 보호하기 위해 관계기관 합동 점검에 나선다. 5월 11일부터 수도권 주요 현장을 집중 점검하고, 불법하도급과 임금·대금 체불 단속을 강화한다.
ㅇ 이번 점검에는 국토교통부(장관 김윤덕)를 비롯 고용노동부(장관 김영훈), 서울특별시·경기도, 대한건설기계협회가 참여한다. 점검 현장은 수도권 내 불법하도급 의심현장 96개소와 대금 체불 신고 현장 12개소 등 총 108개소이다.
□ 국토교통부는 ‘23년 11월부터 5개 지방국토관리청과 지방정부 협업을 기반으로 건설현장의 편법 행위와 고질적 체불 관행을 근절하기 위해 상시 점검해 왔으나 현장의 경각심을 높이는데 다소 어려움이 있었다.
ㅇ 이에 금번에는 제1차관을 단장으로 하는「건설현장 체불 해소 민관 합동 지원단」을 새롭게 구성하고 그 첫 행보로 5월 11일부터 수도권 내 주요 현장을 대상으로 본격적인 합동 점검에 돌입한다.
□ 이번 점검에서는 참여 기관별 전문성을 극대화하여 체계적인 단속과 실효성 있는 제재를 추진하며, 불법하도급, 공사대금․장비대금․임금 체불 등을 종합적으로 단속할 계획이다.
ㅇ 구체적으로 국토교통부와 서울특별시, 경기도는 불법하도급을 중점적으로 조사한다. 점검 결과 위법 사항이 적발될 경우 영업정지, 과징금 부과 등 행정처분은 물론 사안의 중대성에 따라 형사고발 등 엄중 조치할 계획이다. 아울러 국토교통부와 대한건설기계협회는 현장의 장비대금 체불 여부를 교차 검증하고, 영세 장비업자들의 대금 미지급 피해 현황을 상세히 파악하며, 건설 현장 타워크레인 기사의 월례비 관련 부당행위 여부 등도 조사할 예정이다.
□ 특히, 불법하도급 현장은 중대재해 또는 임금체불 발생 가능성도 높은만큼, 그간 중대재해가 많이 발생한 건설사업자의 시공현장, 다수체불 이력이 있는 현장 중심으로 고용노동부 근로감독관과 함께 불시 현장 감독을 실시할 계획이다.
ㅇ안전사고 위험이 큰 협력업체 공정(골조‧토목‧미장 등)을 중심으로 건설 현장의 안전조치 준수여부 및 임금 체불, 임금 직접 지급 여부 등을 중점 점검하고, 법 위반사항에 대해서는 엄정하게 조치할 예정이다.
□ 국토교통부 김이탁 제1차관은 “최근 대내외 여건 악화로 공사대금 미지급, 임금 체불 등 건설업체와 건설근로자 간 분쟁이 증가하고 있는 만큼, 정부는 관계기관과 함께 현장의 체불 해소와 현장 정상화를 적극 지원하겠다”라며,
ㅇ “다만 불법하도급, 임금 체불, 기계대여료 미지급 등 현장의 위법·부당행위에 대해서는 지원에 그치지 않고 관계 법령에 따른 조사와 처분을 병행하여 실효성 있는 제재가 이루어지도록 하겠다”라고 강조했다.
□ 고용노동부 권창준 차관은 “건설 현장의 불법하도급은 건설노동자의 임금체불과 산업안전 문제로 직결되는 중대한 사안인 만큼, 반드시 근절하여야 한다.”라고 강조하면서,
ㅇ “금번 국토교통부와 고용노동부의 합동감독을 통해 일하러 나간 현장에서 사고로 다치거나 일을 하고도 임금을 받지 못하는 억울한 일이 없도록 산업안전보건조치 및 노동관계법 위반 여부를 철저히 확인하여 바로잡겠다.”라고 밝혔다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19357
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