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노동안전 ‘쟁점법안’ 처리 불발
작업중지 요건 완화, 산재국선대리인제 또 미뤄져
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노동안전 ‘쟁점법안’ 처리 불발
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국회ㆍ정당
노동안전 ‘쟁점법안’ 처리 불발
작업중지 요건 완화, 산재국선대리인제 또 미뤄져
국회가 4월 임시국회 마지막 본회의에서 공직선거법 원포인트 개정을 선택하며 노동입법 일부가 다음달로 밀리게 됐다. 소관 상임위원회에서 국민의힘과 합의를 하지 않은 법안들도 섞여 있어 상반기 처리가 어둡다는 전망도 나온다.
국회는 28일 본회의를 열고 인천시 기초의원 정수를 3명 증원하는 내용을 담은 공직선거법 개정안을 상정해 재석의원 246명 중 찬성 234명, 기권 12명으로 가결했다. 현행법상 모든 기초의회는 의원을 최소 7명 둬야 하는데, 인천에 7월 영종구가 신설되며 다른 인천지역의 의석이 줄어드는 문제가 발생했다. 개정안은 이를 보완하는 내용이다.
4월 임시국회에서는 비쟁점 노동법안들이 빛을 봤다. 난임치료휴가의 유급기간을 현행 2일에서 4일로 확대하는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(남녀고용평등법)과 고용보험법 개정안, 직장내 성희롱 과태료 부과 대상에 법인의 대표자와 그 친족을 명시하는 남녀고용평등법 개정안 등이다. 이 법안들과 같은날 국회 기후에너지환경노동위원회를 통과한 법안들은 여전히 계류 중이다. 오전·오후 반차 외에도 시간 단위로 유급휴가를 사용할 수 있도록 한 근로기준법 개정안 등이다.
야당이 기후노동위에서 반대했던 법안들이 관건이다. 지난 2월 기후노동위를 통과한 작업중지권 요건 완화, 산재사망 반복 기업에 대한 과징금 부과, 산재 국선대리인제 도입 등을 명문화한 산업안전보건법과 산업재해보상보험법(산재보험법) 개정안이다. 여당은 못다 한 입법을 5월 임시국회에서 처리한다는 방침이다. 구체적인 날짜로는 다음달 7일을 언급했다. 백승아 더불어민주당 원내대변인은 이날 오전 당 원내대책회의를 마치고 기자들과 만나 “원래 (민생입법을) 이번 회기에 다 처리하고 싶었는데 야당과 합의하는 과정에서 거부하는 바람에 7일에 (본회의를) 하기로 했다”며 “그날 하루 만에 (법안 처리가) 안 될 이유는 없을 것 같고, 최대한 처리하는 것을 목표로 하고 있다”고 말했다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=234057
“거의 끝까지 왔다” 정년연장 ‘절충안’ 나오나
민주노총과 간담회로 특위 재가동 … 각 주체 결단 여부에 촉각
1년이 넘도록 결론을 내지 못하고 있는 65세 법정 정년연장과 관련해 더불어민주당이 절충안 마련을 시사했다. 정년연장 시나리오부터 방법까지 노사의 충돌 지점이 뚜렷한 의제라 민주당을 포함한 이해당사자들의 결단이 주요하다.
“최소 이견 방안 마련 노력하겠다”
정년연장특위 재가동, 민주당 입법 의지
민주당 ‘회복과 성장을 위한 정년연장특별위원회(위원장 소병훈)’는 29일 오전 국회 의원회관에서 민주노총과 간담회를 열고 정년연장을 둘러싼 의견을 수렴했다. 간담회 모두발언에서 소 위원장은 “올해 들어서도 실무회의를 몇 차례 거쳤지만 거의 끝까지 오지 않았나 싶다”며 “여러분들의 의견을 최종적으로 수렴해서 최소로 이견을 좁힐 방안을 마련하도록 노력하겠다”고 말했다.
‘최소 이견’을 언급하며 타협점을 찾겠다는 의지를 보인 셈이다. 소 위원장은 “논의가 시작된 지 1년이 지났는데도 아직 결론에 도달하지 못했다. 정년연장과 관련된 모든 단체들이 함께하는 안을 만들자고 하다 보니까 좀 늦어진 것 같다”며 “모두가 찬성하고 동의하는 법을 만들지 못한다면 일부 동의할 수 있는 법이라도 만들어서 출발해야겠다고 생각해 왔다”고 밝혔다.
그간 특위 논의는 제자리걸음했다. 당초 특위는 지난해 11월 입법을 목표했다. 논의 과정에서 노사는 법정 정년연장과 재고용을 두고 원칙적인 입장을 밝히며 재차 충돌했고, 민주당쪽이 제안한 안이 알려지며 의견 접근이 어려운 상황이 만들어지기도 했다. <본지 2025년 12월3일자 2면 “[단독] 정년연장 여당 초안 ‘취업규칙 불이익변경 최대 13년’” 기사 참조> 소득 크레바스(은퇴 뒤 국민연금 수령 때까지 소득 공백 기간)를 얼마나 줄이는지를 결정하는 정년연장 시나리오부터 재계가 요구하는 취업규칙 불이익변경 절차 완화, 선별적 재고용 등 입장차가 크다.
앞으로도 넘어야 할 산이 많다. 이날 비공개 간담회에서도 노동계의 요구가 주로 얘기됐다. 민주노총은 단계적 65세 법정 정년연장이 이재명 대통령의 공약인 만큼, 이행을 서둘러야 한다고 요구했다. 임금과 노동조건은 노사가 자율적으로 교섭해 결정해야 한다고 주장했다. 민주노총의 주장을 재차 강조했다.
원칙 밝히는 민주노총, 보이콧 한국노총
재계 입장 따라 노동계 ‘정무적 판단’ 가능성도
민주노총은 간담회에 앞서 국회 소통관에서 기자회견을 열고 민주당을 압박하는 목소리를 내기도 했다. 양경수 민주노총 위원장은 “임금은 노사가 자율적으로 교섭하고 합의하면 되는 문제”라며 “정년연장을 빌미로 취업규칙을 불이익 변경할 수 있는 권한을 사용자에게 준다면 또 다른 갈등을 불러올 것”이라고 말했다.
여기에 한국노총은 논의 참여를 잠정 중단한 상태다. 특위 논의가 오히려 시간을 끄는 것이라는 판단에서다. 지난 1월 특위 전체회의에서 입법 지연을 항의하며 퇴장한 후 돌아오지 않고 있다. 한국노총 관계자는 본지에 “이미 노사 입장은 다 나왔고, 자꾸 양보안을 내라고 하는데 뭐 하러 (논의하러) 가냐”며 “이제 의견 청취는 그만해야 한다”고 했다.
마찬가지로 입장을 굽히지 않고 있는 재계도 관건이다. 노동계 일각에서도 재계 입장과 민주당의 정책적 노력에 따라 정무적 판단 여부를 고려해볼 수 있다는 이야기가 나온다. 특위는 30일 이동근 한국경영자총협회 부회장과 오기웅 중소기업중앙회 부회장을 비롯해 삼성·현대차·LG·SK·롯데 등과 중소기업 관계자들의 의견을 듣기 위해 한 차례 간담회를 더 열 계획이다.
김주영 특위 간사는 이날 간담회를 마치고 기자들과 만나 “재계까지 간담회를 마치고 나서 제도화를 위한 논의를 계속 진행할 것이고, (정년과 연금 수급개시 연령 사이) 소득공백이 커지는 상황에서 해결책을 내야 한다고 생각한다”며 “의견수렴을 한다면 (논의가) 조금 더 진전할 수 있지 않을까 한다”고 설명했다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=234067
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[판례]
제철소에서 배합원료의 생산, 운반 및 가공 등 업무를 수행한 근로자들은 근로자파견관계에 해당한다
대법원 2022다225590 (2026. 4. 16.)
【요 지】 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). ▣ 피고의 협력업체 소속으로 피고 제철소에서 ① 선박 접안과 원료의 하역, 운반 등 업무, ② 래들 관리, 슬래브 정정 코일 연마 등 업무, ③ 롤 정비, 반입·반출, 연마 등 업무, ④ 배합원료의 생산, 운반 및 가공 등 업무를 각 담당한 원고들이 근로자파견을 주장하며 근로자지위확인 또는 고용 의사표시 등을 구한 사안임. 원심은, 각 협력업체가 피고의 기존 작업표준서를 기초로 거의 동일한 내용으로 작성하여 피고로부터 적합성 점검을 받은 작업표준서 및 피고 작성의 기술기준 또는 작업사양서에 따라 작업을 수행하였고(①, ②, ③ 원고들), 피고가 각 협력업체에게 작업지시를 하였으며, 원고들의 업무와 피고의 공정이 밀접하게 연관되거나 일체적·유기적으로 맞물려 이루어졌고, 원고들이 수행한 작업의 구체적인 내용은 작업표준 등에 따라 단순한 작업을 반복하는 것으로 높은 전문성과 기술성이 필요한 것으로 보기 어려우며, 각 협력업체의 업무 수행에 필수적인 시설 등은 피고가 소유하였다는 등의 이유로 원고들이 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 해당한다고 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원고들의 대상 근무기간 동안 근로자파견관계가 성립하였다고 본 원심을 수긍하여 상고를 기각함. 다만 상고심 계속 중 정년이 도래한 일부 원고가 근로자지위확인을 구하는 것은 확인의 이익이 없으므로, 직권으로 원심을 파기하고 제1심을 취소하며, 이 부분 소를 각하함. ◈ 대법원 2026.4.16. 선고 2022다225590 판결 [근로자지위확인등] ◈ * 대법원 제1부 판결 * 사 건 : 2022다225590 근로자지위확인등 * 원고, 피상고인 : A 외 214명 * 피고, 상고인 : 주식회사 D의 소송수계인 주식회사 D * 원심판결 : 광주고등법원 2022.2.9. 선고 2021나21332 판결 * 판결선고 : 2026.04.16. 【주 문】 원심판결 중 원고 E에 대한 부분을 파기하고, 이 부분에 관한 제1심 판결을 취소하며, 이 부분 소를 각하한다. 나머지 상고를 기각한다. 원고 E과 피고 사이에 생긴 소송총비용 및 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 상고비용은 모두 피고가 부담한다. 【이 유】 1. 원고 E의 소에 대한 직권 판단 확인의 소에서 ‘확인의 이익’이란 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 이를 제거함에 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때 인정된다(대법원 1991.10.11. 선고 91다1264 판결, 대법원 2022.7.28. 선고 2016다40439 판결 등 참조). 원심판결 이유와 기록에 따르면, 피고의 취업규칙은 소속 근로자의 정년을 만 60세로 하고, 정년에 달한 연도의 말일에 퇴직한다고 정하고 있는 사실을 알 수 있으므로, 이 사건 상고심 계속 중인 2023.12.31. 직접고용 간주 대상 근로자인 원고 E의 정년이 도래하였음이 명백하다. 그렇다면 위 원고는 근로자의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되어 피고에 대하여 근로자지위에 있다는 확인을 구하는 것이 위 원고의 현존하는 권리 또는 법률상 지위에 대한 불안·위험을 제거하기 위한 가장 유효적절한 수단이라고 볼 수 없게 되었으므로, 위 원고의 소는 확인이 이익이 없다. 따라서 원심판결 중 위 원고에 대한 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하므로 본안에 관하여 판단한 원심판결을 그대로 유지할 수 없고, 이 부분에 관한 원심판결은 파기되어야 한다. 2. 피고의 상고이유에 관한 판단 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 뒤에 제출된 상고이유보충서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 가. 관련 법리 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자보호 등에 관한 법률」의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 해당 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 나. 배합원료 생산, 운반 및 가공 등 업무를 제외한 나머지 원고들에 대한 판단 1) 원심은 아래와 같은 사정을 들어, 별지 원고 목록 순번 78 ~ 90번 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들(이하 나항에서 ‘원고들’이라 한다)이 피고의 사내협력업체에 고용되어 원심 판시 별지 1-2 기재 계쟁기간(해당 원고들이 주장하는 직접고용 간주 또는 직접고용의무 발생의 요건이 되는 기간 또는 시점을 말한다) 동안 선박 접안과 원료의 하역, 운반 등 업무 또는 래들 관리, 슬래브 정정 코일 연마 등 업무 및 롤 정비, 반입·반출, 연마 등 업무를 수행한 것이 피고로부터 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 해당한다고 판단하였다. 가) 원고들은 주식회사 F(이하 주식회사 기재는 생략한다), G, H, I(이하 위 각 협력업체를 통틀어 ‘이 사건 각 협력업체’라 한다) 소속의 근로자이다. 원고들은 이 사건 각 협력업체가 피고의 기존 작업표준서를 기초로 거의 동일한 내용으로 작성하여 피고로부터 적합성 점검을 받은 작업표준서 및 피고 작성의 기술기준 또는 작업사양서에 따라 작업을 수행하였다. 피고는 전산관리시스템과 이메일 등을 통해 수시로 이 사건 각 협력업체에 작업의 대상, 작업방법, 작업순서 등을 지시하였고, 특정한 작업을 우선하여 수행할 것을 요구하거나 특정한 작업방법을 적용할 것을 요구하였다. 나) F, G 소속 원고들이 수행한 원료 하역 등의 업무가 피고의 생산계획, 원료수급계획에 맞추어 이루어지지 않는 경우에는 피고의 철강생산 전체에 문제가 발생하게 된다. 이에 따라 피고는 생산계획 등에 맞추어 수시로 하역 등 업무에 관하여 작업지시를 하고, 그 지시의 이행 여부에 대하여 평가하였다. 다) H 소속 원고들의 래들 관리작업 후에 피고의 연속주조공정이 진행되므로 래들 관리작업이 제대로 이루어지지 않을 경우 피고의 공정이 제대로 진행될 수 없다. 슬래브 정정작업은 압연공정 전에 반제품인 슬래브를 직접 가공하는 작업이고, 코일연마작업은 압연공정을 거친 코일을 고객이 원하는 형태로 만들기 위해 필수적으로 요구되는 작업이다. H 소속 원고들의 각 작업은 피고의 연속주조공정, 압연공정과 밀접하게 연관되어 있다. 라) I 소속 원고들이 수행한 업무와 관련하여, 롤은 피고의 압연공정에서 철강 소재를 얇게 성형하는 것에 사용되므로 제품의 품질에 직접적인 영향을 미친다. 피고가 원하는 제품을 생산하기 위해서 필요한 롤의 적시 반출이 필요하고, 롤에 문제가 발생하면 즉시 교체가 필요한 경우도 있다. I의 업무는 피고의 압연공정과 일체적, 유기적으로 맞물려 이뤄진다. 마) 원고들이 수행한 작업의 구체적인 내용은 작업표준 등에 따라 단순한 작업을 반복하는 것으로 높은 전문성과 기술성이 필요한 것으로 보기 어렵다. 이 사건 각 협력업체의 업무수행 중 문제가 발생하면, 이 사건 각 협력업체가 아니라 피고가 문제원인을 분석하고 구체적인 해결책을 세운 후 이 사건 각 협력업체에 적용할 것을 지시한다. 피고가 이 사건 각 협력업체에게 지급하는 대가는 주로 피고가 설정한 작업별 표준인원 등을 기초로 산정되었다. 바) F은 일부 컨베이어벨트를 소유하고 있으나, 독자적 사업을 영위할 정도에 이르지 못하고, 그 외에 이 사건 각 협력업체의 업무 수행에 필수적인 시설 등은 피고가 소유하였다. 2) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 다. 배합원료의 생산, 운반 및 가공 등 업무를 수행한 원고들에 대한 판단 1) 원심은 아래와 같은 사정을 들어, 배합원료의 생산, 운반 및 가공 등 업무를 수행한 별지 원고 목록 순번 78 ~ 84, 86 ~ 90번 기재 원고들(이하 다항에서 ‘원고들’이라 한다)들이 피고의 협력업체인 J에 고용되어 원심 판시 별지 1-2 기재 계쟁기간 동안 피고의 사업장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있었다고 판단하였다. 가) J의 관리직 직원은 카카오톡 메시지 등을 통해 피고에게 생산량, 배합비율, 특이사항 등을 수시로 보고하였다. 피고도 카카오톡 메시지 등을 통해 수시로 J의 관리직 직원에게 생산량, 배합비율, 투입할 원료의 양 등을 지시하였고, 피고의 이러한 지시는 원고들의 업무에 그대로 관철되었다. 나) J가 생산하는 원료인 펠렛의 품질에 문제가 발생하면 피고의 후속 공정에 문제가 발생한다. 피고 소속 직원들은 펠렛의 품질을 관리하였다. J의 펠렛 생산 등 업무와 피고의 제선 등 후속공정은 유기적으로 맞물려 있다. 다) 원고들이 수행한 작업의 구체적인 내용은 대부분 단순한 작업을 반복하는 것으로 높은 전문성과 기술성이 필요한 것으로 보기 어렵다. 피고가 J에 지급하는 대가는 완성된 물량이 아니라 주로 J가 투입한 근로자의 인원·근로시간 등을 기초로 산정되었다. 피고는 J의 인력을 감원하여 변경계약을 체결한다는 계획을 세워 통보하였고, J는 위 계획에 따라 소속 근로자를 해고하였다. 라) J의 업무 수행에 필수적인 시설 등은 피고가 소유하였다. 2) 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 비추어 살펴보면, 원심의 일부 설시에 적절하지 않은 부분이 있으나, 근로자파견관계의 존재를 인정한 원심의 위와 같은 결론은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자파견에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 3. 결론 원심판결 중 원고 E에 대한 부분을 파기하고 이 부분 제1심 판결을 취소하며 이 부분 소를 각하하고, 나머지 상고를 기각한다. 원고 E과 피고 사이의 소송총비용 및 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 모두 피고가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 마용주 대법관 천대엽 주 심 대법관 신숙희
[행정해석]
공공행정에서 비현업업무에 종사하는 사람이 산업안전보건위원회의 근로자위원이 될 수 있는지 여부
임금근로시간정책과-956 (2026. 4. 14.)
[질 의]
「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목에 따르면 청소, 시설관리 등 현업업무에 종사하는 사람으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사람을 제외한 공공행정에 대해서는 「산업안전보건법」 제24조의 적용이 제외된다고 규정하고 있고, 같은 법 제24조제1항에 따르면 사업주는 사업장의 안전 및 보건에 관한 중요 사항을 심의·의결하기 위하여 사업장에 산업안전보건위원회를 구성·운영하도록 하며, 같은 법 시행령 제35조제1항제3호에서는 산업안전보건위원회의 근로자위원 중 하나로 ‘근로자대표가 지명하는 9명 이내의 해당 사업장의 근로자’를 규정하고 있는바,
공공행정에서 비현업업무에 종사하는 사람(각주: 「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목 괄호 부분의 “청소, 시설관리, 조리 등 현업업무에 종사하는 사람으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사람”을 제외한 근로자로서 공공행정에서 종사하는 사람을 말하며, 이하 같음 )이 「산업안전보건법」 제24조에 따라 구성되는 산업안전보건위원회의 근로자위원이 될 수 있는지?
[회 신]
2. 회답
공공행정에서 비현업업무에 종사하는 사람은 「산업안전보건법」 제24조에 따라 구성되는 산업안전보건위원회의 근로자위원이 될 수 없습니다.
3. 이유
먼저 「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목에 따르면 공공행정에 대하여는 산업안전보건위원회의 구성·운영에 관한 규정인 「산업안전보건법」 제24조의 적용이 제외되나, 해당 공공행정의 범위에서 “청소, 시설관리, 조리 등 현업업무에 종사하는 사람으로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사람은 제외”한다고 명시하고 있어, 공공행정에서 ‘현업업무에 종사하는 사람’에 대해서는 같은 법 제24조가 적용되는 반면, 공공행정에서 ‘비현업업무에 종사하는 사람’에 대해서는 같은 규정의 적용이 배제되는바, 같은 법 제24조의 적용이 제외된 ‘비현업업무에 종사하는 사람’이 같은 조를 근거로 설치된 산업안전보건위원회의 위원 자격이 있다고 해석하기는 어렵습니다.
그러므로 「산업안전보건법 시행령」 제35조제1항제3호에 따른 지명 대상인 ‘해당 사업장의 근로자’는 같은 영 별표 1 제4호가목에 따라 「산업안전보건법」 제24조의 적용 대상인 근로자로 한정된다고 보아야 합니다.
그리고 「산업안전보건법 시행령」 별표 1 제4호가목의 입법연혁을 살펴보면, 종전에는 공공행정을 구 「산업안전보건법」 제19조(산업안전보건위원회)의 적용 대상에서 제외하고 있었으나, 산업재해 발생의 위험성이 높은 청소, 시설관리, 조리 등 현업업무에 종사하는 사람에 대한 안전 및 보건을 증진시키려는 취지(각주: 2019. 12. 24. 대통령령 제30256호로 전부개정된 「산업안전보건법 시행령」 개정이유 및 주요내용 참조)에서 2019년 12월 24일 대통령령 제30256호로 「산업안전보건법 시행령」을 전부개정하면서 현행과 같이 공공행정에서 ‘현업업무에 종사하는 사람’을 「산업안전보건법」 제24조의 적용 대상에 포함되도록 명시하였다는 점에 비추어 볼 때에도, 공공행정에서 ‘비현업업무에 종사하는 사람’은 산업안전보건위원회의 근로자위원에 해당하지 않는다고 보는 것이 개정 취지에 부합하는 해석입니다.
아울러 「산업안전보건법」 제24조에 따른 산업안전보건위원회는 사업장의 안전보건관리규정 제정, 재해 예방계획 수립 등 근로자의 안전에 직결되는 사항을 심의·의결하는 기구인데(각주: 「산업안전보건법」 제15조제1항제1호·제2호 및 같은 법 제24조제2항제1호 참조), 만약 ‘비현업업무에 종사하는 사람’이 해당 위원회의 위원 자격을 가질 수 있다고 해석한다면, 직접적으로 유해·위험에 노출되지 않아 안전보건관리체제의 규율 대상에서 제외되어 있는 ‘비현업업무에 종사하는 사람’이 같은 법 적용 대상인 ‘현업업무에 종사하는 사람’의 업무환경과 안전 수칙을 결정하게 되는바 이를 바람직하다고 보기 어렵고, 산업재해와 직접 연관되는 사업장에서 유해·위험에 노출되는 근로자의 안전 및 보건을 위해 설치되는 산업안전보건위원회의 취지(각주: 1981. 12. 31. 법률 제3532호로 제정되어 1982. 7. 1. 시행된 「산업안전보건법」 제정이유서 참조)에 부합하지 않는다는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.
따라서 공공행정에서 비현업업무에 종사하는 사람은 「산업안전보건법」 제24조에 따라 구성되는 산업안전보건위원회의 근로자위원이 될 수 없습니다.
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고용노동부, 여름철 대비 밀폐공간 질식사고 예방 집중 관리 계획 시행
- 5월부터 기온 상승과 함께 질식사고 위험 급증, 선제적 예방 체계 가동
- 맨홀 작업 '사전 확인 의무화' 후 사망사고 미발생, 제조업 등 현장에 사전 확인 체계 확산
고용노동부(장관 김영훈)는 ’26.4.29.(수), 5월 이후 기온 상승으로 황화수소 등 유해가스 발생 위험이 급격히 높아지는 시기에 대비하여, 「밀폐공간 질식사고 예방 집중 관리 계획」을 수립하여 시행한다고 밝혔다.
과거 재해 발생 추이를 살펴보면, 맨홀·오폐수처리시설·축사 등 밀폐공간에서의 질식사고는 매년 5월을 기점으로 급증하여 여름철 내내 반복적으로 발생하고 있다. 이에 고용노동부는 본격적인 기온 상승기가 시작되는 5월에 앞서 선제적으로 예방 체계를 가동하여, 현장의 경각심을 높이고 사전 안전조치 이행을 집중점검할 계획이다.
지난해('25년) 7월 이전까지 맨홀 내 질식으로 인한 사망자가 7명 발생하는 등 중대재해가 반복됨에 따라, 고용노동부는 '25.7.31.부터 지방정부가 용역·발주하는 현장을 대상으로 모든 맨홀 작업 전 사전 안전조치 여부를 확인하도록 한 특단의 대책을 긴급 시행한 바 있으며, 이 대책 도입 이후 현재까지 맨홀 내 질식 사망사고는 추가로 발생하지 않고 있다. 이에, 맨홀 현장에서 확인된 사전 관리의 효과를 제조업 등 산업 현장으로 확산하고자 이번 집중 관리 계획을 마련하였다.
[ ❶ 맨홀 작업 '사전 확인 의무화' 안착 ]
고용노동부는 폭염 기간(5.15.~9.30.) 중 지방정부 및 관계부처와의 협업을 통해, 맨홀 작업 전 산소·유해가스 농도 측정과 환기 여부를 사전에 확인하는 관리 체계를 상시 유지한다.
[ ❷ 제조업 등 고위험 사업장 집중 점검 ]
고용노동부는 관련 협회와 단체 등을 통해 사업장이 자체적으로 질식사고 예방을 위한 사전 확인 체계를 구축하도록 안내하며, 저장 용기, 반응기, 설비 배관 등 질식 위험이 높은 사업장을 대상으로, 아래 질식사고 예방 3대 안전수칙 이행 여부를 집중 점검한다.
[ ❸ 사고 대응 및 전파 체계 강화 ]
맨홀 작업 등 질식사고가 발생할 경우 고용노동부는 전국 유사 사업장에 즉시 '경보(Alert)'를 발동하여 유사 질식사고가 발생하지 않도록 안내하고, 재해가 발생한 사업장(지방정부·공공기관 포함)에 대해서는 무관용 원칙에 따라 엄중히 조치할 방침이다.
[ ❹ 하도급 구조 내 안전 사각지대 해소 ]
고용노동부는 지방정부·공공기관 등의 용역·발주 현장에서 일하는 노동자에게 위험 정보가 정확히 전달되고 안전 장비가 실질적으로 지급되는지 현장 감독을 강화하며, 이를 통해 안전보건에 있어 더 이상 사각지대와 격차가 발생하지 않도록 관리 역량을 집중할 계획이다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19325
「고용보험법 시행령」, 「임금채권보장법 시행령」 개정안 국무회의 심의‧의결
정부는 4월 28일(화) 국무회의에서 고용노동부 소관 법령인 「고용보험법 시행령」 및 ｢임금채권보장법 시행령｣ 개정안을 심의‧의결했다.
- 고용유지지원금 확대지원 대상 추가, 지원유형 통일 (시행일:’26.5.12.)
그간 고용유지지원금은 특별고용지원업종, 고용위기지역 등 업종 및 지역에 한정된 고용위기시 지원을 확대할 수 있었다. 향후 “고용상황이 전국적으로 현저히 악화된 경우”에도 고용유지지원금을 확대 지원할 수 있게 된다. 코로나19 위기 등 전국적인 고용위기 상황에 보다 신속하고 탄력적으로 대응할 수 있게 된다.
휴업, 휴직 등 유형별로 달리 정하고 있는 고용유지지원금 지원 요건은 ‘근로를 제공하지 아니하는 조치’로 통일된다. 복잡한 신청 요건을 단순화하여 현장의 이해와 활용도를 높일 수 있을 것으로 기대된다.
- 상습체불사업주 지원제한 (시행일:’26.6.1.)
고용촉진장려금, 고용안정장려금 등 고용보험법에 따른 지원사업에서 상습체불사업주*에 대한 지원을 제한한다. 이는 ｢근로기준법｣ 개정(‘25.10월 시행)으로 상습체불사업주에 대한 정부 보조지원 제한 근거가 마련됨에 따른 것으로, 사업주의 체불임금 청산을 유도하고 임금체불 피해를 줄일 수 있을 것으로 기대된다.
* ❶ 1년간 근로자의 임금 3개월분 이상을 체불한 사업주이거나 ❷ 1년간 5회 이상 체불하고 그 금액이 3천만 원 이상인 사업주
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19316
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