노무법인명률 뉴스레터 5월2주차

2026. 5. 11.

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2026년 5월 2주차

노동뉴스

이 대통령 “노동이 존중받고 노동자 대접받는 나라 만들 것”

청와대서 첫 노동절 기념식 … “이름 되찾은 노동절” 노사정 축하 한목소리, 노동 현주소는 ‘온도차’

63년 만에 이름을 되찾은 노동절을 이재명 대통령을 비롯해 노사정이 함께 축하했다. 하지만 한국 사회 노동의 현주소를 바라보는 노사정 간 시각은 여전히 달랐다.

이 대통령은 1일 오전 청와대 영빈관에서 열린 노동절 기념식에서 “저는 소년 ‘노동자’였고, 지금도 그 노동자의 이름이 자랑스럽다”며 “‘근로자의 날’이 아니라 ‘노동절’이라는 제 이름을 찾은 오늘이 더욱 각별하게 다가온다”고 밝혔다.

사상 처음 청와대에서 열린 노동절 기념식에는 양대 노총과 한국경총, 고용노동부 등 노사정 인사 약140명이 참석했다. 박인상 전 한국노총 위원장, 권영길 전 민주노총 위원장, 천영세 민주노총 지도위원, 남상헌 민주노총 지도위원 등 노동계 원로들도 자리했다.

우리나라에서는 1923년 조선노동총동맹 주도로 첫 노동절 기념행사가 열렸고 해방 이후 1958년 이승만 정부에서 한국노총 전신인 대한노총 창립일인 3월10일로 날짜를 바꿨다. 1963년 박정희 정권은 노동절이라는 이름마저 ‘근로자의 날’로 변경했다. 1994년 김영삼 정부에서 5월1일로 날짜를 되돌렸으나 근로자의 날이란 이름은 유지했다. 이재명 정부 들어와서 지난해 명칭을 노동절로 환원했고 올해는 법정 공휴일로 지정했다.

“소년 노동자, 지금도 노동자 이름 자랑스러워”
“일터 안전 결코 양보 없고, 모두 노동기본권 누려야”

이 대통령은 기념사에서“각자의 자리에서 묵묵히 책임을 다하며 일터를 지키고 계신 노동자가 계셨기에 오늘의 대한민국을 만들 수 있었다”며 “생산의 주체이자 경제성장의 핵심 동력이며 대한민국 발전의 주역이신 이 땅의 모든 노동자 존경과 감사의 마음을 전한다”고 밝혔다.

이어 “대한민국 국민 대부분은 노동에 종사하고, 형태는 다양하지만 자신의 노동력을 제공하고 그 대가로 생계를 이어 간다”며 “우리는 노동을 통해 자아실현을 하고, 노동을 통해 삶을 바꾸며, 노동을 통해 세상의 변화를 만들어 간다”고 강조했다.

이 대통령은 “인공지능(AI) 등 대전환 과정에서 더 안전하고, 더 공정하며, 더 당당하게 자신의 삶을 꾸려 나갈 수 있도록 각별히 보살피겠다”고 다짐했다. 이를 위해 모두 3가지를 약속했다. 그는 “일터의 안전만큼은 결코 양보하거나 타협하지 않겠다”며 “노동자가 죽음을 무릅쓰지 않아도 되는 그런 정상적인 나라를 반드시 만들 것”이라고 밝혔다.

이어 “모든 노동자가 노동 기본권을 누릴 수 있게 하겠다”며 “고용형태와 일하는 방식이 다르다는 이유로 권리의 크기가 달라져서는 안 된다”고 말했다. 그는 “정규직과 비정규직, 원청과 하청, 플랫폼 노동자와 프리랜서까지, 일하는 사람이라면 누구나 공정한 대우를 받고 보호의 사각지대가 생기지 않도록 각별히 살피겠다”고 덧붙였다.

마지막으로 “노동과 기업이 함께 가는 상생의 길을 열겠다”며 “노동존중 사회와 기업하기 좋은 나라는 양립할 수 없는 것이 아니다”며 “기업 없는 노동자도 없고, 노동자 없는 기업도 없다. ‘친노동은 반기업’, ‘친기업은 반노동’이라는 이 낡은 이분법을 깰 때 우리는 비로소 더 나은 미래로 나아갈 수 있을 것”이라고 주장했다.

이 대통령은 “노동존중은 단지 배려나 시혜의 문제가 아니며, 노동이 빠진 성장은 반쪽에 불과하고, 결코 지속 가능하지 않다”며 “그렇기에 노동이 있는 성장이야말로 곧 미래가 있는 성장”이라고 강조했다. 그는 “노사가 서로 존중하며 대화할 수 있는 상생의 생태계를 조성하겠다”며 “노동과 기업, 공정과 혁신, 성장과 분배가 선순환하는 ‘진짜 성장’을 반드시 실현하겠다”고 말했다.

그러면서 노사정 사회적 대화의 중요성을 강조했다. 이 대통령은 “입장이 서로 다른 사람들이 언제나 그 생각이 똑같을 수는 없겠지만 차이를 이유로 등을 돌리거나 적대해서도 안 된다”며 “대화의 첫걸음은 이미 (노동절 기념식) 준비 과정에서부터 시작됐으며, 모두가 함께 상생의 밑그림을 그려나가기 시작했다는 사실 그 자체, 그것이 바로 오늘 노동절의 가장 큰 의미 중 하나”라고 강조했다. 그러면서 “오늘의 대화는 앞으로도 계속돼야 한다”며 “이 자리에서 나눈 이야기를 일터의 변화로, 국민의 삶을 바꾸는 정책으로 이어 가겠다”고 강조했다.

마지막으로 “하루 일과가 끝나면 안전하게 가족의 품으로 돌아올 수 있는 정상적인 나라, 노동이 존중받고, 노동자가 대접받으며 땀 흘려 일하는 모든 사람이 빛나는 대한민국을 우리 국민과 함께, 노동자와 함께 반드시 만들겠다”고 다짐했다.

김동명 “노동절 되찾으며 한국노총 굴레에서 자유로워져”
양경수 “63년 세월, 발전 속도 비해 노동존중 더딘 증거”

노사 대표자들의 축사도 이어졌다. 김동명 한국노총 위원장은 “오늘은 노동절이 본래의 이름을 되찾고 법정 공휴일로 자리매김한 뜻깊은 날”이라며 “이 역사적인 순간을 모든 노동자 국민과 함께 진심으로 축하한다”고 밝혔다.

그동안 한국노총이 노동절을 원래 날짜로 복원하고 명칭을 노동절로 바로잡기 위해 노력했음을 강조하면서 “마침내 이재명 정부에서 제자리를 찾았다”며 “한국노총으로서는 이제야 오랜 숙제를 끝낸 기분”이라고 말했다.

김 위원장은 “과거의 노동절이 3월10일로 된 것은 한국노총의 의지가 아니었음에도 그로 인해 한국노총은 오랜 시간 어용노조라는 부당한 평가에 시달렸다”며 “날짜도 이름도 모두 제자리를 찾은 오늘 한국노총은 비로소 그 굴레에서 완전히 자유로워졌다”고 평가했다.

하지만 “지금 이 순간에도 노동절을 온전히 누리지 못하는 많은 노동자들이 있다”며 “돈벌이를 위해 위험을 감수해야 하는 노동자도 있다”고 꼬집었다. 그러면서 “노동을 하면 인간으로서 기본적인 삶을 누릴 수 있어야 한다”며 “노동을 하면 먹고사는 문제는 해결돼야 하며, 노동을 하면 교육·주거·의료에 대한 걱정이 없어야 한다”고 강조했다.

양경수 민주노총 위원장은 “노동절이 이름을 되찾기까지 63년이 걸렸는데, 참 긴 세월”이라며 “우리 사회의 변화와 발전 속도에 비하면 노동에 대한 존중은 더딘 것이 아닌가 하는 방증”이라고 지적했다. 이어 “저는 오늘 마냥 기쁜 마음으로 이 자리에 오지는 못했다”며 “지금 이 시간에도 불타버린 공장에서 쫓겨난 옵티칼 노동자, 코로나를 이유로 해고된 세종호텔 노동자, 퇴근 2시간 전에 기습적으로 폐업을 선언한 우창코넥타의 노동자, 현대자동차 하청업체인 이수기업의 노동자들은 복직을 위해서 투쟁하고 있기 때문”이라고 밝혔다.

이어 “공익 제보를 이유로 해직된 지혜복 교사, 그와 연대하다가 구속된 고진수 지부장이 함께할 수 있어야 이 노동절이 더욱 의미 깊지 않을까 한다”며 “얼마 전 희생된 화물노동자는 장례를 치르는 중으로, 3년 전 정권의 탄압으로 양회동 건설노동자가 희생된 노동절에 공권력의 비호하에 또 다른 노동자가 차디찬 주검이 돼야 하는 지금의 현실에 정부의 책임 있는 조치를 요청한다”고 강조했다.

양 위원장은 이와 함께 “중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법) 1호 사업장이었던 삼표 대표는 무죄를 받았고, 23명의 노동자가 희생된 아리셀 대표는 징역 4년을 받았다”며 “이런 현실 속에서 노동현장의 안전은 뒷전이 될 수밖에 없다”고 비판했다.

손경식 “경제 재도약 위해 노사 동반자, 정부 규제개선”
노동절 유공자 포상 및 합창·낭독 등 노동자 참여 행사 풍성

손경식 한국경총 회장은 “올해는 노동절이 63년 만에 이름을 다시 찾은 의미 있는 해”라며 “산업현장에서 묵묵히 역할을 다하고 계신 전국의 근로자와 기업인 여러분의 노고에도 깊은 감사의 말씀을 전한다”고 밝혔다.

그는 “우리나라가 과거 수많은 위기를 극복하고 세계적인 경제 강국으로 발돋움할 수 있었던 바탕에는 묵묵히 땀 흘려 온 근로자 여러분들의 헌신적인 노력이 있었다”면서도 “지금 우리 경제는 다시 한번 큰 도전을 맞고 있다. 반도체 호황으로 수출이 증가하고 소비와 투자도 점차 개선되고 있지만 불확실한 통상환경과 중동분쟁이 겹치면서 기업이 체감하는 불확실성은 여전히 큰 상황”이라고 주장했다.

손 회장은 “이런 위기를 극복하고 우리 경제의 재도약을 이루기 위해서는 노사가 함께 힘을 모으는 동반자가 돼야 한다”며 “경영계는 끊임없는 혁신과 투자를 통해 기업의 경쟁력을 높이고 일자리를 창출하는 데 최선의 노력을 다하겠다”고 밝혔다. 이어 “노동계 역시 변화하는 산업 환경에 발맞춰 생산성 향상에 동참해 주시고 협력적 노사문화 정착에 힘을 모아 달라”며 “정부도 경제에 활력을 불어넣을 수 있도록 규제 개선과 노동시장 선진화에 보다 많은 노력을 기울여 주시기를 바란다”고 주문했다.

이날 기념식은 경비노동자, 환경미화원, 버스기사, 어린이집 선생님 등이 참여한 ‘나의 하루에서 마주치는 다양한 노동의 모습’을 주제로 한 오프닝 영상으로 시작했다. 여성·청년·장애인·이주노동자·프리랜서 등 다양한 노동 주체가 함께 무대에 올라 좋은 일터에 대한 바람과 미래 노동의 모습 등을 담은 ‘노동의 목소리’ 낭독이 이어졌다. 이 대통령은 노동절 유공자에 대해 훈장을 수여했다. 이유범 지승ENG 품질관리부장이 금탑 훈장, 강석윤 한국노총 상임부위원장이 은탑 훈장, 염정렬 언론노조 방송작가지부장이 철탑 훈장을 각각 수여했다. 비정규 노동자 등으로 구성된 노동계 합창단 ‘봄날’의 축하공연을 끝으로 기념식 막을 내렸다.

https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=234099

고용위기 지역·업종 ‘6개월 단위’로 포착

구직급여에 일용직 포함 현실 반영

고용위기에 신속히 대응하기 위해 정부가 ‘고용위기지역’과 ‘특별고용지원업종’ 지정요건을 대폭 손질했다.

고용노동부는 현장의 고용위기 대응 속도를 높이기 위해 고용위기지역 및 특별고용지원업종 지정요건을 개선했다고 4일 밝혔다. 이번 조치는 4월 13일 김영훈 장관 주재 ‘비상고용노동상황점검회의’ 후속 조치다.

고용위기지역·특별고용지원업종 제도는 고용사정이 현저히 악화된 지역이나 업종을 지정해 고용유지지원금, 직업훈련, 재취업 지원 등을 집중 제공하는 장치다.

2016~2022년 조선업 불황이나 코로나19 시기 여행·관광숙박·관광운송업 등이 지정된 바 있다.

하지만 현장에서는 지정요건이 지나치게 엄격해 위기를 제때 포착하기 어렵다는 지적이 제기돼왔다. 이에 노동부는 정량지표 중심의 판단 기준을 현실에 맞게 손질했다.

먼저 고용충격에 대한 대응 속도를 높이기 위해 정량요건 산정기간을 기존 12개월에서 6개월로 줄였다. 단기적인 고용충격이 통계에 희석·분산될 가능성을 낮춰 위기 신호를 더 빠르게 감지하겠다는 것이다.

또한 고용상황을 판단하는 주요 지표인 구직급여 신청자 수 산정범위를 확대했다. 기존에는 상용직 중심으로 판단했지만 앞으로는 일용노동자의 폐업, 공사중단, 공사종료, 계약기간 만료 등 ‘회사 사정에 의한 이직’도 포함해 보다 현실적인 고용상황을 반영한다.

정량요건 자체는 유지하되 적용방식이 개선됐다. 고용보험 피보험자 증감률, 피보험자 수 감소, 구직급여 신청 증가, 사업장 수 감소 등 4개 지표 중 일정 기준을 충족하면 지정 여부를 판단하는 방식이다. 다만 산정기간 단축으로 지표 민감도가 높아질 것으로 예상된다.

정부는 이번 개편으로 고용둔화가 우려되는 지역·업종에서 급격한 고용변동이 발생할 경우 보다 신속히 지정 절차를 진행하고 필요한 지원을 적시에 제공할 계획이다.

노동부는 “앞으로도 현장의 변화를 면밀히 점검해 고용위기에 선제적으로 대응할 수 있도록 제도를 지속 보완해 나가겠다”고 밝혔다.

https://www.naeil.com/news/read/587569

판례 및 행정해석

[판례]

기본상여금은 재직조건에도 통상임금에 해당하나, 기본성과급은 최소지급분 여부에 따라 판단되어야 한다

대법원 2023다216654 (2026. 4. 2.)

* 사건 : 대법원 제1부 판결 2023다216654 임금
* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 별지 원고들 목록 기재와 같다(A 외 98명).
담당변호사 김세희, 권두섭, 김하경, 서희원, 신선아, 장석우, 정기호, 하태승, 김성진, 박지아
별지 원고들 목록 순번 8, 19, 70 원고들 소송대리인 법무법인 우리로
담당변호사 김건우, 양제상, 김준현, 주규환
* 피고, 피상고인 겸 상고인 : 한국수력원자력 주식회사
소송대리인 변호사 김용덕, 배현태, 이현석, 조성준, 유현민
* 원심판결 : 서울고등법원 2023. 1. 13. 선고 2017나2016141 판결
* 판결선고 : 2026. 4. 2.

[주 문]

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.

원고들의 상고를 모두 기각한다.

[이 유]

상고이유(제출기간이 지난 참고서면 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 통상임금에 관한 법리 - 재직조건이 부가된 임금과 성과급의 경우

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 '재직조건'이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 '최소지급분'이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장 · 야간 · 휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 참조).

2. 재직조건이 부가된 기본상여금의 통상임금 해당 여부(피고의 제1 상고이유)

가. 원심의 판단

원심판결 이유에 따르면, 피고의 단체협약과 보수규정 등은 기본급 등 기준임금의 연간 300%에 해당하는 기본상여금을 연간 일정 주기로 나누어 지급하되, 그 지급대상에 관하여 '지급기준일 현재 재직 중에 있는 사람에 한하고 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 사람은 제외한다'고 정하고 있다.

원심은, 기본상여금에 부가된 재직조건은 이를 지급일 전에 퇴직, 정직 또는 휴직 중인 근로자가 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석한다면 무효라는 등의 이유를 들어, 재직조건이 부가되어 있음을 전제로 고정성을 부정하는 피고의 주장을 배척하고 기본상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

1) 기본상여금에 부가된 재직조건은 그 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조). 그러나 앞서 본 것처럼, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 기본상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.

2) 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 기본상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 기본성과급(내부평가급)의 통상임금 해당 여부(피고의 제2 상고이유)

가. 원심의 판단

원심은, 기본성과급(2013. 1. 15. 내부평가급으로 명칭이 변경되었다. 이하 변경 전후를 구분하지 않고 '기본성과급'이라 한다)은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지 기간에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 임금이라는 전제 아래, 피고의 보수규정에 그 지급률이 기준임금의 200%로 명시되어 있고, 기본성과급은 기존에 10년 이상 관행적으로 지급되던 장려금 중 최소지급분(기준임금의 200%)이 전환된 것으로 그보다 불리하게 지급률을 변경할 수 없다는 이유로, 기본성과급 전액이 지급이 보장된 금액으로 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

나. 대법원의 판단

그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

1) 원심판결 이유와 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다.

가) 피고의 2010. 5. 18. 자 보수규정(이하 '구 보수규정'이라 한다) 제22조는, 상여금은 기본상여금과 장려금으로 구분되고(제1항), 장려금의 연간지급률은 한국전력공사 경영평가위원회 등의 결정에 따르며(제3항), 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 지급기준을 변경할 수 있다(제4항)고 규정하였다.

나) 피고는 2002년부터 2011년까지 근로자들에게 한국전력공사의 평가를 거쳐 장려금으로 기준임금의 313~500%를 지급하였는데, 피고의 평가순위는 위 기간 중 최하위였던 경우도 있다.

다) 피고는 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 '공공기관운영법'이라 한다)의 '기타 공공기관'으로 한국전력공사의 경영평가를 받아 왔으나, 2011. 1. 24. '시장형 공기업'으로 지정되어 기획재정부장관의 경영실적 평가를 받게 되었다.

라) 기획재정부는 2010년 6월 공기업, 준정부기관에 대하여 '총연봉 대비 성과연봉 비중을 20~30% 이상(공기업은 30% 이상)으로 운영하고, 성과연봉의 차등 폭을 최고, 최저 등급 간 최소 2배 이상이 되도록 설정하라'고 권고하였다(이하 '2010년 권고'라 한다).

마) 기획재정부장관이 2011. 11. 11. 공공기관운영법 제50조 제1항에 기하여 발표한 '2012년 공기업 · 준정부기관 예산편성지침'(이하 '2012년 지침'이라 한다)에는, 피고와 같은 종전 투자기관에 대하여 기존의 경영평가성과급(월 기본급의 200~500%)을 경영평가성과급(월 기본급의 0~300%)과 자체성과급(월 기본급의 200%)으로 나누어 지급하는 것으로 변경하면서, 자체성과급을 '기관 내부평가를 통해 업적 · 성과 등에 따라 차등 지급하는 성과급'으로 규정하고, 그 재원은 기존 경영평가성과급의 재원 중 고정상여금 등 기존인건비 전환금으로 한다고 되어 있다.

바) 피고는 2012년 지침의 자체성과급, 경영평가성과급 제도를 각각 기본성과급, 경영성과급이라는 명칭으로 도입 · 시행하기로 하고, 2012. 1. 13. 보수규정과 보수규정 시행세칙을 각 개정하였는데(이하 각 '개정 보수규정' 및 '개정 보수시행세칙'이라 한다), 그 주요 내용은 다음과 같다.

(1) 상여금은 기본상여금, 기본성과급, 경영성과급으로 구분되고, 기본성과급의 연간지급률은 200%로 전 · 하반기 각각 100%씩 지급함을 원칙으로 하며, 상여금의 세부적인 지급기준은 따로 정하는 바에 따르되 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우에는 그 지급기준을 변경할 수 있다(개정 보수규정 제22조 제1항, 제3항, 제5항).

(2) 기본성과급의 근태계산기간은 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지이고(이하 '전년도'라 하고 기간을 특정할 때 전년도만을 표시한다), 지급대상은 지급기준일(전년도 6. 15.과 12. 15.)에 재직 중인 사람에 한하며, 신규 채용된 사람은 입사연도에 기본성과급을 지급하지 않고 익년도에 근무기간을 일할 계산하여 지급한다(개정 보수 시행세칙 제19조 제1항, 제3항, 제22조). 기본성과급을 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있고 그 차등 지급에 관한 세부사항은 사장이 따로 정한다(개정 보수시행세칙 제26조).

사) 피고는 근로자들에게 2012년에 2011년분 기본성과급으로 기준임금의 합계 200% 상당액을 지급하였으나, 2013년에는 2012년분 기본성과급으로 기준임금의 133~267% 상당액을 차등하여 지급하였다.

2) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴본다.

가) 개정 보수규정에 따르면, 기본성과급은 원심이 인정한 것처럼 전년도에 대한 임금에 해당하므로 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 한다.

나) 그런데, 원심이 전제한 것과 같이, 지급 대상기간이 2010년(지급시기 2011년)까지인 장려금 중 기본임금 200% 상당액이 최소지급분에 해당하고 피고의 기본성과급이 이를 재원으로 하더라도, 구 보수규정 제22조 제4항에서 피고는 정부 지시가 있는 경우 장려금을 포함한 상여금의 지급기준을 변경할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있다. 피고는 기본성과급의 최초 지급 대상기간인 2011년 당시 이미 시장형 공기업으로 지정되어 기획재정부의 2010년 권고와 2012년 지침 등 정부 지시에 따라 기본성과급을 도입하고 기본성과급과 경영성과급을 비롯한 성과연봉을 차등 지급하여야 하는 상황이었다. 그렇다면 피고는 구 보수규정 제22조 제4항의 명시적 규정에 따라 기존 장려금의 최소지급분을 유지하지 않은 채 차등 지급하는 것으로 기본성과급의 지급기준을 변경할 수 있다고 봄이 타당하고, 그와 같이 지급기준을 변경하는 것이 노동관행 등에 반하여 허용되지 아니한다고 보기 어렵다.

다) 개정 보수규정과 개정 보수시행세칙은, 기본성과급의 지급률을 원칙적으로 200%라고 정하면서도 이를 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 실제로 피고는 2012년분 기본성과급을 133~267%로 차등하여 지급하였다. 따라서 기본성과급의 최소지급분이 장려금과 동일하게 기준임금의 200%라고 볼 수 없다.

3) 그런데도 원심은 기본성과급의 최소지급분이 기준임금의 200% 전부라고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 근무실적과 무관하게 최소로 지급하기로 정한 부분에 관하여 심리를 제대로 하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어남으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 경영성과급, 자체성과급, 장기근속격려금의 통상임금 해당 여부(원고들의 제1, 2, 3 상고이유)

원심은, ① 전년도 실적에 대한 공공기관 경영평가결과에 따라 연간지급률이 결정되는 경영성과급, ② 2013. 1. 15. 개정된 보수규정과 보수규정시행세칙에서 신설되어 2013년 12월 지급된 자체성과급(기준임금의 20%) 및 2014년 12월 지급된 자체성과급 중 지급률 20%를 초과한 부분(기준임금의 17%), ③ 10년 이상 근속한 직원들에 대하여 근속년수 5년마다 지급된 장기근속격려금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 통상임금 해당 여부를 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 위 각 수당의 통상임금 해당성을 배척한 원심의 판단은 결과적으로 정당하다. 이러한 원심판단에 원고들의 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

5. 파기의 범위

원심판결의 피고 패소 부분 가운데 기본성과급으로 기준임금의 200% 전부를 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당 청구 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심은 위와 같은 파기 취지를 고려하여 기본성과급 중 최소지급분의 범위에 관하여 추가로 심리 · 판단하여 통상임금과 이를 기초로 한 법정수당 인용금액을 다시 산정할 필요가 있다(다만 기본성과급 중 최소지급분이 있다면, 이는 전년도 소정근로의 대가이므로, 특별한 사정이 없는 한 이를 당해 연도가 아닌 전년도의 통상임금에 포함하여야 하는 점을 지적해 둔다). 법정수당 액수가 달라지는 경우 퇴직금 청구의 인용범위도 달라질 여지가 있다. 따라서 원심판결 중 피고 패소 부분은 퇴직금 청구 부분을 포함하여 전부를 파기하기로 한다.

6. 결론

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 마용주(재판장), 천대엽, 신숙희(주심)

[행정해석]

단시간근로자에게 복리후생비를 근무시간에 비례하여 지급할 수 있는지 여부

고용차별개선과-192 (2023.01.20.)

[질 의]

□ 단시간근로자에게 복리후생비(학자금, 병원진료비, 휴가비)를 근무시간에 비례하여 지급할 수 있는지

[회 시]

□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제8조제2항에 따라 사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 되며,

- 같은 법 제2조제3호에 따른 “차별적 처우”라 함은 임금, 정기상여금, 경영성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생에 관한 사항에서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다.

□ 불리한 처우라 함은 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고,

- 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미하며,

- 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 단시간근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소(직무, 능력, 기술, 자격, 경력, 근속년수 등)을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다(대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

□ 단시간근로자의 근로조건에 대해서는 「근로기준법」 제18조제1항에 “그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다”고 규정하고 있어, 이른바 “시간비례원칙”이 적용됩니다.

□ 귀하의 질의내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 단시간 근로자에 대한 임금이나 분할 가능한 근로조건을 통상근로자의 근로시간에 비례하여 적용하는 것은 합리적 이유로 인정될 여지가 있을 것으로 사료됩니다. 끝.

[고용차별개선과-192 (2023.01.20.)]

노동정책

연차휴가 분할 사용 등 노동자 휴식권 보호 강화

- 고용노동부 소관 4개 법률안 국회 의결 -

오늘(5월 7일) 국회 본회의에서 근로기준법 등 고용노동부(장관 김영훈) 소관 4개 법률안이 의결되었다.

１ 근로기준법

* 공포 1년 후 시행, 휴게시간 관련은 공포 6개월 후 시행

✦ 소관 부서: 임금근로시간정책과 (044-202-7616)

지난해 12월 30일 ｢실노동시간단축 로드맵 추진단｣에서 노사정은 휴게시간 선택권 강화, 시간 단위 연차 활성화 등에 합의했고, 노사정 합의 사항을 담아 근로기준법이 개정되었다. 그간 근로기준법은 노동자가 4시간을 근무한 날에도 근무 중 30분의 법정 휴게시간을 가진 후 퇴근하도록 규정하고 있어, 개선을 요구하는 현장의 의견이 꾸준히 제기되어 왔다. 향후 4시간을 근무한 날에는 노동자의 신청에 따라 휴게시간 없이 즉시 퇴근을 선택할 수 있게 된다.

또한, 그간 일(日) 단위 사용을 전제로 규정된 연차휴가를 대통령령으로 정하는 시간 단위 및 일수의 범위에서 분할하여 사용할 수 있도록 하고, 사용자가 연차를 청구하거나 사용한 노동자에게 임금 삭감, 인사상 불이익 등 불리한 처우를 하는 행위가 금지된다.

변화하는 노동환경에 맞춰, 휴게 및 연차 사용에 대한 노동자의 선택권이 확대되고 휴식권의 실질적 보장이 강화될 것으로 기대된다.

２ 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률
* 공포 1년 후 시행, 자치단체 지원 관련은 공포 6개월 후 시행

✦ 소관 부서: 외국인력담당관 (044-202-7145)

그간 일부 산업현장에서 외국인 노동자가 비닐하우스 등 불법 가설건축물에거주하며 화재 · 폭염 · 한파 등 재해에 노출되는 안전보건상의 문제가 있었다.

향후 외국인 노동자에게 불법 가설건축물을 숙소로 제공하는 행위가 금지*되고, 자치단체의 외국인 노동자 주거환경 개선, 상담, 교육 등 지원사업에 대해 노동부장관이 행정적 ‧ 재정적으로 지원할 수 있는 근거가 마련된다.

* 가설건축물대장 및 건축물대장상 주거시설에 적합한 건축물을 숙소로 제공하여야 함

부적법 시설에 거주하며 발생했던 외국인 노동자의 안전사고, 인권침해 등이 근절되고, 관련한 중앙-지방 정부간 협력이 강화될 것으로 기대된다.

３ 직업안정법

* 공포 6개월 후 시행

✦ 소관 부서: 고용서비스정책과 (044-202-7393)

취업포털 등 직업정보제공사업자는 구인자가 산업안전보건법에 따른 산업재해 발생건수 공표 사업장*인 경우 그 사실을 게재하여야 하고, 구인자 신원 및 정보가 불확실한 구인광고와 도시명 등 근무지 정보가 불명확한 국외 취업광고는 게재할 수 없게 된다.

* 고용노동부 누리집을 통해 공개되며, 시스템 연동 방식으로도 제공 예정

아울러, 직업정보제공사업자는 구인자의 기업정보와 직업정보 등의 허위 ‧ 과장 여부를 모니터링하여야 하며, 정부는 거짓 구인광고에 대하여 수정, 게시 중지 또는 삭제를 명령할 수 있게 된다.

이번 법 개정으로 캄보디아 취업사기 등 고수익을 미끼로 한 불법 ‧ 거짓 구인광고가 원천 차단될 것이다. 정부는 구인광고 모니터링을 위한 기술적 ‧ 재정적 지원을 통해 구인광고의 신뢰도를 높이고 구직자의 권익 보호를 강화해 나갈 방침이다.

４ 사회적기업 육성법
* 공포한 날부터 시행, 협회 설립 및 공제사업 수행은 공포 6개월 후 시행

✦ 소관 부서: 사회적기업과 (044-202-7420)

사회적기업의 건전한 발전과 공동 사업의 수행 등을 위해 사회적기업이 노동부장관의 인가를 받아 자발적으로 협회를 설립할 수 있게 되고, 공제사업의 법적 근거도 마련된다.

협회는 사회적기업 간의 네트워크를 강화하고 권익 보호의 구심점 역할을 수행하는 한편, 공제사업을 통해 경영 안전망을 구축하는 등 사회적기업의 자율적인 경제 활동을 촉진하여 지속 가능한 사회적기업 생태계 조성을 지원하게 된다. 한편 사회적기업의 사업보고서 제출 의무도 연 2회에서 1회로 완화된다.

김영훈 장관은 “이번에 국회를 통과한 법률은 노동자와 구직자들이 현장에서 겪는 불편과 어려움을 해소하기 위한 것”이라고 언급하고, “정부는 노동자의 휴식권 보호를 강화하는 등 ‘일과 삶이 공존하는 행복한 일터’를 만들기 위해 지속 노력하며, 현장의 목소리에 항상 귀 기울일 것”이라고 강조했다.

https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19360

신규 노동감독관과 함께 만드는 우리 노동부

- 노동부 현장형 노동감독관 양성 위해 신규감독관 직무교육 전면 개편

- 약 3개월 직무교육 후 지방관서 노동감독관으로 배치 예정

김영훈 노동부 장관은 5월 7일(목) 11시, 신규 임용된 노동감독관 210명이 교육을 받고 있는 서울대 시흥캠퍼스를 찾아 예비 노동감독관들과의 소통의 시간을 가졌다.

이번에 신규 임용된 490명(노동 분야 210명 + 산업안전 분야 280명)의 예비 노동감독관들은 노동감독관 대규모 확충 계획에 따라 채용되었으며, 5월 4일부터 약 3개월의 직무교육을 받은 후 일선 현장에 배치될 예정이다.

* ‘25년~’28년까지 중앙·지방 감독관 인력을 3천명에서 8천명으로 단계적 증원 계획. 그 일환으로 7급 수시공채를 통해 노동감독관 490명을 선발, 교육 후 7월말 현장배치 예정

이날 김영훈 장관은 “신규감독관과 함께 만드는 우리 노동부”라는 주제로 특강을 실시하였다.

장관은 “노동 현장 최일선에서 국민들과 직접 소통하는 노동감독관의 열정과 노력이 우리 노동부의 심장 박동이라고 하면서, 일하는 사람의 기본적인 권리를 보호하고 노동자의 소중한 생명과 안전을 지키기 위해 공정하고 신속한 법 집행과 일하는 사람들의 땀의 가치를 공감하는 자세로 최선을 다해달라”고 당부하였다.

아울러 “여러분들이 노동감독관으로서 자부심을 갖고 업무에 몰입할 수 있도록 직무교육, 인사제도, 근무환경을 대폭 개선해 나가는 등 지원을 아끼지 않겠다”라고 약속했다.

실제 노동부는 “일잘러(일을 잘하는 사람) 조직문화” 형성을 위해, ▴베테랑 감독관들로 구성된 ｢감독역량강화TF｣를 통한 직무교육 과정 전면 개편, ▴연공서열이 아닌 역량·성과 중심 특별승진 제도 확대(7급→ 6급, 6급→5급), ▴불필요한 일줄이기 프로젝트, ▴성과를 낸 직원에 대한 포상제도 전면 개편 등 다양한 혁신 노력을 기울이고 있다.