창원지법 2021가합56421 (2024. 6. 20.)

* 사건 : 창원지방법원 제5민사부 판결 2021가합56421 퇴직금 청구
* 원고 : 별지 1. 원고 명단 기재와 같다. 원고들 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김두현
* 피고 : A 주식회사
소송대리인 법무법인(유한) 세종 담당변호사 김동욱, 김종수, 윤혜영
* 변론종결 : 2024. 5. 9.
* 판결선고 : 2024. 6. 20.

[주 문]

1. 원고들의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고들이 부담한다.

[청구취지]

피고는 원고들에게 별지 2. 표 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대한 같은 표 ‘지연이자기산 일’ 란 각 기재일부터 같은 표 각 ‘ 지연이자’란 기재 비율에 의한 돈을 지급하라.

[이 유]

1. 기초사실
가. 피고(변경 전 상호: B 주식회사, 이하 ‘피고’라 한다)는 선박의 건조, 개조, 수리, 해체 및 판매 업 등을 목적으로 설립된 주식회사이고, 원고들은 위 회사에 고용되어 근무하다가 퇴직하거나 재직 하고 있는 생산직 근로자들로서 피고로부터 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금(이하 퇴직금과 중간정산 퇴직금을 통틀어 ‘ 퇴직금’ 이라 한다 )을 지급받았다.

나. 피고는 2001년부터 별지 3. 기재와 같이 매년 노동조합과의 교섭을 통해 경영성 과급의 지급 여부, 지급기준, 지급률 등을 정하여 이에 따라 원고들을 포함한 소속 근로자들에게 ‘성과배분 상여 금’ 내지 ‘경영평가 연계 성과보상금’이라는 명칭으로 성과급(이하, 성과배분 상여금, 경영평가 연 계 성과보상금을 통틀어 ‘이 사건 경영성과급’이라 한다)을 지급하여 왔다. 이 사건 경영성과급은 2001년은 경상이익을, 2002년부터 2007년, 2009년부터 2010년, 2012년부터 2013년은 당기 순이익을, 2008년, 2011년, 2014년 영업이익을 각 기준으로 그 발생 구간 별로 지급률을 달리 정 하여 오다가, 2018년부터 2020년까지는 영업이익에 경영평가등급을 반영하여 지급률을 달리 정하 였다. 경영성과급의 실제 지급률은 별지 4. 기재와 같이 매년 크게 변동되었고, 지급조건을 달성하 지 못하는 경우에는 경영성과급이 지급되지 않았다. 경영성과급에 관한 구체적인 노사 합의내용은 별지 3. 기재와 같고, 2015년부터 2017년<각주1>, 2021년부터 2023년까지는 경영상황이 좋지 않아 노동조합과의 단체교섭에서 경영성과급 지급에 관한 사항은 제외되었고, 그에 따라 피고는 경 영성과급을 지급하지 않았다.

다. 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급하면서 경영성과급을 제외하고 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급하였다.

라. 원고들과 피고 사이의 2020년 단체협약 및 피고의 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래 와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 35호증, 을 제1 내지 19, 21, 28 내지 45호증(가지번호 가 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다 )의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 당사자의 주장 가. 원고들

피고는 매년 노사 단체교섭에 따라 이 사건 경영성과급을 지급하였고, 이 사건 경영성과급은 피고

근로자들의 연간 임금총액 10~30% 정도의 큰 비중을 차지하고 있다. 이 사건 경영성과급은 평균 임금의 산정기초가 되는 임금에 해당하므로, 피고는 이 사건 경영성과급을 평균임금에 포함하여 다 시 계산한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

나. 피고

이 사건 경영성과급은 기업의 경영성과의 분배일 뿐, 근로의 대가인 임금에 해당하지 않으므로 평 균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다.

설령, 이 사건 경영성과급을 임금으로 볼 수 있다고 하더라도 2019년 퇴직연금을 중도인출함으로 써 퇴직금을 중간정산 받은 일부 원고들의 경우, 퇴직연금 중도인출 사유 발생일로부터 역산하여 1년 동안에는 경영성과급이 지급되지 않았으므로, 이 사건 경영성과급의 임금성 여부와 관계없이 경 영성과급이 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에서 제외되어야 한다.

3. 판단

가. 관련 법리

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근 로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의 하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다 53950 판결 참조). 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어 야 한다(대법원 2019. 8. 22. 선고 201 6다48785 전원합의체 판결 참조).

나. 사건의 판단

앞서 본 기초사실, 갑 제1, 2, 3, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사 정을 종합하면, 이 사건 경영성과급은 영업이익이나 당기순이익 등을 재원으로 하여 그 발생 여부 나 규모에 따라 근로자들에게 배분되는 것으로서 사업이익의 분배일 뿐 근로제공과 직접적으로 관 련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 없으므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

1) 이 사건 경영성과급은 아래와 같은 사정에 비추어 영업이익 또는 당기순이익, 경상이익의 발생 여부나 규모와 연계되어 지급되는 것으로 사업의 이익 자체를 배분하는 성격을 가진다. 영업이익이 나 당기순이익, 경상이익의 발생여부나 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 내지 타인자본 의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영판단 등이 합쳐진 결과물이고, 당해 연도의 영업이익 내지 당기순이익, 경상이익의 발생 규모에 따라 지급여부나 지급률도 변동하며, 그 범위도 예측하 기 어렵다. 근로자들이 제공하는 근로의 시간이나 내용, 질이 해마다 크게 차이가 난다고 볼 수 없 음에도 발생하는 영업이익 등 규모에 따라 근로자들이 지급받는 금품의 액수에는 큰 차이가 발생한 다. 이러한 사정에 비추어 이 사건 경영성과급은 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어렵다.

가) 이 사건 경영성과급 지급 조건의 기초가 되는 영업이익 내지 당기순이익, 경상이익의 산출공식은 다음과 같다. 여기에서 영업이익은 매출액에서 매출원가 및 판매비와 관리비를 뺀 금액으로 기 업이 제공하는 상품 · 서비스의 기본적인 수익성을 나타내고, 영업비용은 임직원에게 지급하는 급 여· 수당· 복리후생비, 거래처와의 원활한 관계를 유지하기 위해 소모하는 접대비, 광고 선전비, 연 구비 등 영업에 필요한 일체의 비용이다. 그리고 영업외수익은 기업의 주된 영업활동 이외에서 발 생하는 수익으로, 이자수익, 배당금수익, 임대료, 유형자산처분이익, 투자자산처분이익, 외환차익 등을 포함하고, 영업외비용은 주된 영업활동이 아닌 활동에서 발생한 비용과 차손을 의미한다. 경 상이익이란 영업이익에 영업외수익을 가산하고 영업외비용을 차감한 이익을 의미하는데, 법인세비 용을 차감하기 전의 이익을 의미한다. 당기순이익이란 특정 사업자가 일정기간에 영업활동은 물론 비영업활동을 통해 얻은 모든 순이익의 합계를 의미한다.

나) 영업이익 및 경상이익, 당기순이익은 해당 기업의 상품 · 서비스의 기본적인 수익성 및 기업의 부수적인 경제활동에서 발생하는 수익과 비용이 모두 반영된다. 영업이익의 경우 매출액이 적더라 도 매출원가 및 판매비, 관리비 등 비용도 함께 적을 경우 영업이익이 발생할 수도 있다. 경상이익 및 당기순이익의 경우, 영업부진으로 영업손실이 발생하더라도 자산의 운용 및 국내외 경제 및 환 율상황, 법인세 세율 인하 등에 따라 영업외수익이 발생하거나 영업외비용 내지 법인세비용이 절감 되어 영업손실을 초과하면 영업외 수익으로 인해 경상이익 내지 당기순이익이 발생할 수도 있다. 다) 영업이익과 당기순이익, 경상이익은 산정 방식 등에 비추어 경영진의 경영전략과 판단, 동종 업 계의 현황, 국내 · 외 경제 상황, 회사의 재정 상태, 원자재 가격, 세금 등 각종 비용, 매출 현황, 환 율 변동 등 수많은 대내외적 요인들의 직접적 영향을 받는다.

라) 이 사건 경영성과급의 기초가 되는 영업이익과 당기순이익, 경상이익은 위와 같이 사용자의 우연하고 특수한 사정에 의하여 좌우되는 요소들을 그 내용으로 하고 있고 근로제공의 양과 질에 비례 하지 않는다. 결국 이 사건 경영성과급의 지급 여부가 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 다른 불확정적인 조건에 의존한다고 볼 수 있어 근로의 대가라고 평가하기 어렵다.

2) 사업의 수익은 사업주에게 돌아가는 몫이고, 피고와 같이 주식회사의 영업으로 창출되는 이익은 원칙적으로 주주들에게 분배되어야 하는 몫이다. 근로자들은 근로제공의 대가로 약정된 급여를 지 급받을 뿐 이익 분배를 청구할 권리를 가지지 않고, 그 대신 경영실패로 인한 손실의 위험도 부담하 지 않는다. 즉 영업에서 손실이 발생하더라도 근로자들의 임금청구권에는 영향을 주지 않고 주주들 이 그 손실을 분담한다. 이처럼 손실의 위험을 부담하지 않는 근로자들에게 피고가 주주들의 이익 을 일부 희생하여 경영성과급을 지급하는 이유는 근로제공이 결과적으로 이익의 창출에 기여하는 부분이 있으므로 근로자들에 대한 사기 진작, 유인 또는 근로복지의 차원에서 보상하고자 함에 있 고, 그것이 근로의 대가로서 지급되어야 하는 몫이라서가 아니다. 피고와 노동조합도 이를 인식하 여 피고의 경영상황이 좋지 않은 해에는 경영성과급 지급에 관한 합의를 하지 않은 것으로 보인다. 이처럼 피고와 노동조합이 매년 노사합의로 경영성과급의 지급여부나 지급기준을 달리 정하였다는 사실은 이 사건 경영성과급이 임금의 성질 즉, 임금이 근로의 대가로서 사업주의 경영실패 내지 성 공과 무관하게 지급되어야 하는 금품이라는 성질과 부합하지 않는다는 점을 방증한다.

원고들은, 피고가 2012년 및 2013년에 당기순손실이 있었음에도 이 사건 경영성 과급을 지급하였다고 주장하나, 원고들이 제출한 갑 제12호증 사업보고서는 2017. 5. 11.경 당기순이익 부분이 정 정된 것으로서, 2012년 및 2013년 이 사건 경영성과급 지급 당시 피고는 정정 전 사업보고서를 기 준으로 당기순이익이 발생한 것으로 보아 이 사건 경영성과급을 지급하였던 것으로 보인다.

3) 근로복지기본법은 제3장 ‘기업근로복지’의 하나로 성과배분제도를 두어 제84조에서 “사업주는 해당 사업의 근로자와 협의하여 정한 해당 연도 이익 등 경영목표가 초과 달성된 경우 그 초과된 성 과를 근로자에게 지급하거나 근로자의 복지증진을 위하여 사용하도록 노력하여야 한다 .”라고 규정 하고 있다. 그런데 근로복지기본법 제1조는 “이 법은 근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지 함을 목적으로 한다 .”라고 규정하고, 특히 제3조 제1항은 “근로복지(임금·근로시간 등 기본적인 근 로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제·사회활동의 참여기회 확대… .”라고 규정하여 근로복지의 개념에서 임금을 명시적으로 제외하고 있다. 결국 근로복지기본법상 기업근로복지를 구 성하는 성과배분제도에 기초한 이익배분 성격의 경영성과급은 임금과 같은 근로조건에서 제외된다 고 보는 것이 타당한 규범해석이다.

4) 근로의 대가인 임금채권은 우선변제권, 임금 전액지급 원칙 등 근로기준법이 정한 특별한 보호를 받고, 사용자에게는 금품 청산의무 등 엄격한 의무가 부과된다. 근로자들이 통상적으로 지급받 는 임금을 보호하는 것에서 더 나아가 이익배분에 해당하는 경영성과급까지 근로의 대가로 보아 근 로기준법이 정한 보호를 받도록 하는 것은 주주 등 투자자들이 분배받는 이익에 대하여 특별한 보호 를 하지 않는 것과 비교할 때 형평에 반하고, 근로기준법의 보호목적에도 부합하지 않는다. 특히 평 균임금은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는데(대법원 1999. 11. 12. 선고 98다49357 판결 등 참조), 평균임금 산정사유 발생일 직전의 경영성과라는 우연성으로 평균임금의 액수에 변동이 생기는 것은 근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것으로 볼 수 없다.

5) 원고들의 평균임금 산정사유는 모두 2019년부터 2022년까지 발생(퇴직 또는 퇴직금의 중간정 산)하였다. 그런데 피고는 경영상황이 좋지 않았던 2015년부터 2017년까지 경영성과급 지급에 관 한 합의를 하지 않아 경영성과급을 지급하지 않았고, 2018년에는 통상임금의 100%, 2019년과 2020년에는 통상임금의 150%에 해당하는 경영성과급을 지급하였으나, 2021년부터 2023년까지 는 다시 경영상황의 악화로 경영성과급을 지급하지 않았다. 결국 2015년부터 2023년까지 경영성 과급이 지급된 것은 3개년도에 불과하므로 근로자들로서는 경영성과급이 당연히 지급될 것으로 예 상할 수 없고 지급 여부나 지급액이 불확실하다. 따라서 원고들의 평균임금 산정사유 발생일 직전 에 경영성과급이 지급되었다고 하더라도 그것을 평균임금의 기초로 삼는 것이 통상의 생활임금을 사실대로 반영하는 것이라고 보기 어렵다.

6) 원고들이 근거로 제출한 대법원 2011다42324 판결(갑 제9호증)은 피고로부터 부당해고를 당한 임원이 해고기간 받을 수 있었던 개인별 성과배분상여금의 지급을 청구한 사건으로 이 사건과는 당사자와 쟁점이 다르다. 위 사건의 원고인 해당 임원은 퇴직금의 산정기초인 평균임금에 성과배분 상여금을 포함시켜 주장하지 않았고, 위 판결도 성과배분상여금을 평균임금에 산입하지 않았다.

4. 결 론

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최윤정(재판장) 남승우 김나영

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각주1: 원고들은 피고가 2015년에 경영성과급을 지급하였다는 취지로 주장하나, 갑 제3호증, 을 제16호증의 각 기재, 원고 C에 대한 일부 당사자신문 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 당시 경영위기 조기극복 및 성과달성 격려금을 지급하였는데, 위 금원은 경영성과와 연계되지 않는 격려금으로 보이고, 임금협약에서도 위 격려금의 지급을 경영성과나 목표와 연동하여 지급되는 것으로 기재하고 있지 않은 점, 2015년 피고는 영업손실 을 기록한 점 등을 알 수 있으므로 위 격려금을 경영성 과급으로 보기 어렵고, 달리 피고가 2015년에 소속 근로자 들에게 경영성과급을 지급하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.