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개정 노조법 시행 D-14, 시행령·정부 해석지침 확정
시행령 개정안 국무회의 심의·의결 … “해석지침·컨설팅·판단지원으로 현장 안착”
다음달 10일 개정 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 시행을 앞두고 노조법 시행령과 해석지침이 확정됐다.
정부는 24일 국무회의를 열고 노조법 시행령 개정안을 심의·의결했다. 개정 시행령은 3월10일 개정 노조법 시행일에 맞춰 함께 시행될 예정이다.
교섭단위 분리·통합 기준 구체화
개정 시행령은 노동위원회 교섭단위 분리·통합 결정기준을 구체화하는 게 핵심이다. 노동부는 “현행 복수노조 사업장에서 사용자에게 교섭을 요구할 경우 적용되는 교섭창구 단일화 틀 안에서 하청노조 특성에 따라 원청과의 교섭을 원활히 진행할 수 있도록 지원하는 안을 담았다”고 설명했다.
구체적으로 14조의11(교섭단위 결정) 3항에서는 일반적으로 교섭단위 분리·통합 결정시 적용되는 사항을, 4항에서는 원·하청 관계에서 하청노동자에 관해 교섭단위 분리·통합 결정시 적용되는 사항을 규정했다. 기존의 원청노동자 사이에서의 교섭단위 분리에는 영향이 없다는 점을 분명히 하고, 원·하청 교섭에서는 현장의 구체적 여건에 맞도록 분리될 수 있도록 했다.
또 교섭 전 단계에서 노동위원회가 사용자성 일부를 판단할 수 있고, 사용자성이 인정되면 교섭이 진행될 수 있도록 함으로써 교섭대상과 범위에 대한 불확실성을 줄였다.
앞서 노동부는 개정 노조법 후속조치로 노조법 시행령 개정안을 마련해 지난해 11월25일부터 올해 1월5일까지 입법예고한 바 있다. 해당 입법예고기간 동안 노동계와 재계에서 제기한 의견을 수렴해 지난 6일까지 재입법예고를 거쳤다.
사용자성 판단·노동쟁의 범위 담은 해석지침도 확정
전문가 중심 ‘단체교섭 판단지원 위원회’ 운영
정부는 사용자성 판단과 노동쟁의 범위 등이 담긴 ‘개정 노조법 해석지침’도 이날 확정했다. 지침은 근로조건에 대한 실질적·구체적 지배·결정에 대한 핵심 판단기준으로 근로조건에 대한 ‘구조적 통제’를 제시했다. 그런데 구조적 통제라는 기준이 지나치게 엄격해 불법파견 수준이 돼야 사용자성이 인정될 것이라는 우려가 제기됐다.
이에 노동부는 ‘구조적 통제’와 ‘불법파견’ 차이를 구분할 수 있도록 설명 문구를 추가했다. 또 노동쟁의 대상이 되는 노동자 배치전환이 ‘구조조정에 따른 배치전환’이라는 점도 명확히 했다.
정부는 단체교섭 판단지원 위원회를 노동부에 만들기로 했다. 지침만으로 판단하기 어려운 현장의 개별적·구체적 사례에서 노사의 해석을 지원하는 역할이다. 실제 교섭 과정에서 쟁점이 될 수 있는 사용자 여부 등에 대해 보다 면밀한 유권해석을 제공하기 위해 법률전문가 및 현장전문가로 구성된다. 사용자성 등 관련 유권해석은 이달 25일부터 노동부 홈페이지(노동포털)를 통해 신청하거나 서면을 통해 요청할 수 있다.
상생교섭 컨설팅 본격화
정부는 개정 노조법 시행을 앞두고 ‘원하청 상생교섭 컨설팅’도 본격적으로 착수한다. 시행 초기 현장의 혼선을 줄이고 실질적 교섭이 이뤄지도록 지원하기 위해서다.
노사 간 추천 등을 통해 구성된 전문가 컨설팅팀이 노쪽과 사쪽의 교섭 준비상황에 대해 기초 진단을 하고 교섭의제와 방식 등을 중재·조율한다.
현재 모회사-자회사 관계에서 교섭이 이뤄질 가능성이 있는 일부 공공기관 등에 대해 원·하청 교섭 모범사례를 구축하기 위한 컨설팅에 착수했다. 노사 간 자율적으로 원·하청 교섭에 임할 수 있는 모범적인 사업장을 적극 지원하는 한편, 공공부문을 중심으로 컨설팅 수요를 지속 발굴해 민간·공공부문을 아우르는 표준 교섭 모델로 발전시켜 나갈 계획이다.
김영훈 장관은 “노사가 교섭을 통해 자율적으로 해법을 찾을 수 있도록 현장 의견을 지속적으로 점검·보완하고, 법 시행 이후에도 해석지침·컨설팅·판단지원 체계를 유기적으로 연계해 분쟁을 예방해 상생적 노사관계가 정착되도록 끝까지 뒷받침하겠다”고 밝혔다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=232847
한국노총, 정년연장 관철 위해 ‘청년 상생’ 모색
김동명 “일희일비 않고 쟁취할 것” … 전환기 선제 대응책도 마련
한국노총이 올해 법정 정년 65세 연장 입법 실현을 위해 청년층 조직에 나선다. 청년층 반발을 빌미로 진척되지 않았던 정년연장 입법을 올해 통과시키겠다는 의지로 해석된다.
한국노총은 25일 오후 경기도 과천시 렛츠런파크 서울에서 ‘2026년 한국노총 정기대의원대회’를 열고 올해 사업계획을 심의 심의·의결했다.
“모든 약속 지지부진”
눈에 띄는 사업계획은 65세 정년연장 입법이다. 청년 100인 노동포럼, 청년조합원 인식 및 여론 조직화, 청년세대와 상생과 공존 모색을 위한 정책토론회 및 기자회견을 연다. 지난해 더불어민주당 주도로 논의됐던 정년연장 입법 논의가 청년 일자리 감소 등이 불거지며 민주당이 입법을 미룬 것을 감안한 조처로 보인다. 천막농성 등 조직적 투쟁도 조직본부와 협의해 나아갈 수 있다는 입장이다.
입법 촉구를 위한 국회 압박과 설득도 지난해에 이어 실시한다. 국회 정년연장 특별위원회, 각 정당과의 정책간담회를 통해 입법을 촉구한다. 한국노총은 지난해 정책협약에 따라 민주당과의 고위급 정책협의회를 정례적으로 갖고 있고, 이달에는 국민의힘 지도부와 정책간담회를 가졌다. 국민의힘은 노동국을 신설하고 노동특보를 임명하며 민주당과 긴장 관계가 형성된 한국노총을 의식한 행보를 보이고 있다.
김동명 위원장은 “한국노총이 새 정부 출범에 많은 기여를 했지만 무엇을 얻었느냐는 비판이 많은 것으로 알고 있고, 정년연장 등 모든 약속이 지지부진하다”며 “그러나 우리의 선택은 대가를 전제로 한 거래가 아니었고, 노동의 목소리가 국정운영에 반영되기 위한 것이었던 만큼 일희일비하지 않겠다“고 말했다. “우리가 쟁취해 나가겠다”고 다짐했다.
AI 전환기 대응·교섭창구 단일화 폐지
산업과 노동전환기에 한국노총이 선제적으로 나서겠다는 구상도 엿보인다. 한국노총은 “정의로운 사회대전환, 주도하는 한국노총”이라는 활동기조를 내걸고 노동현장에 투입되는 인공지능(AI)·휴머노이드로봇 노동 현장 확산 대책활동을 사업계획에 포함했다. AI·휴머노이드 노동 현장 확산 실태와 대응과제와 관련한 정책연구사업을 실시하고, 노조 차원에서 AI가 노동에 미치는 영향과 노조의 대응방향을 분석한다. 국가인공지능전략위원회에 노동계 참여를 요구한다는 방침이다.
주 4.5일 근무제 도입과 장시간 노동 근절도 지난해에 이어 추진한다. 주4일제네트워크와 함께 실무협의를 진행하면서 노동자 필요에 의한 시차출퇴근과 재택근무 여건 조성, ‘연결되지 않을 권리’를 담은 실노동시간단축지원법 제정을 추진한다는 방침이다. 연차휴가를 4시간으로 쪼개서 활용할 수 있도록 휴게시간 개편 법제도 개선 활동을 하겠다는 내용도 포함됐다.
개정 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 시행 이후에도 초기업교섭 활성화를 위한 법·제도 개선을 이어간다. 하반기부터는 교섭창구 단일화 제도 폐지에 나선다는 방침이다. 고용노동부는 개정 노조법 시행령에서 원·하청 교섭에 교섭창구 단일화 절차를 강제해 노동계의 강한 비판을 받고 있다. 한국노총은 창구단일화 폐지와 함께 단협 효력 확장제도 개선, 초기업별 교섭단위 결정 제도 도입 등 노동법 개정 활동을 전개한다.
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[판례]
취업규칙 불이익변경에 해당하는 보수규정 개정은 근로자 과반수 동의가 있더라도 이미 발생한 임금청구권에 소급 적용할 수 없다(개별적 동의 필요)
사건번호 : 대법 2025다214272, 선고일자 : 2025-12-11
◈ 대법원 2025.12.11. 선고 2025다214272 판결 [임금] ◈
* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2025다214272 임금
* 원고, 피상고인 : 1. A ~ 4. D
* 피고, 상고인 : 학교법인 E
* 원심판결 : 수원지방법원 2025.5.29. 선고 2024나54072 판결
* 판결선고 : 2025.12.11.
【주 문】 상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 제1 상고이유에 관한 판단
원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 종전 보수규정이 이 사건 변경된 보수규정으로 개정된 것은 취업규칙의 불이익변경에 해당하고, 이 사건 종전 보수규정의 개정 이후 성과급의 일부 증액이 있었다는 사정만으로 위 개정을 불이익한 변경이 아니라고 할 수는 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 취업규칙의 불이익변경 등에 관한 법리를 오해하거나 석명의무를 위반한 잘못이 없다.
2. 제2, 3 상고이유에 관한 판단
원심은 판시와 같은 이유로, 피고가 2022.9.27. 호봉제 교원 19명 전원을 대상으로 보수규정 및 취업규칙 변경에 대한 설명회를 개최하고 2022.10.경 그중 11명으로부터 이 사건 종전 보수규정의 개정에 대한 동의서를 제출받은 것만으로는 보수규정의 변경에 대하여 근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받았다고 보기 어렵다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 2022.10.경 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있었다고 보기 어려운 이 사건에서 원심이 위와 같이 설명회 개최 후 호봉제 교원의 과반수로부터 동의서를 받은 것을 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의로 보기 어렵다고 판단한 부분은 적절하지 않다. 그러나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 호봉제 교원의 과반수가 2022.10.경 이 사건 변경된 보수규정을 2020.3.1.부터 소급하여 적용하는 데 동의하였다고 하더라도, 원고들로부터 개별적인 동의를 받지 않은 이상 2022.10. 전에 이미 구체적으로 발생한 원고들의 임금 지급청구권에 대하여는 이 사건 변경된 보수규정의 효력이 미치지 아니한다(대법원 2000.9.29 선고 99다67536 판결 등 참조). 그런데 원고들은 이 사건 종전 보수규정에 따라 산정한 2020.1.부터 2022.8.까지의 본봉, 그에 따라 산정된 정근수당 및 명절휴가비와 실제로 지급받은 이 사건 지급금과의 차액을 구하고 있으므로, 피고가 원고들에게 위 차액을 지급할 의무가 있다고 본 원심의 결론은 수긍할 수 있다. 따라서 결국 원심의 판단에는 상고이유 주장과 같은 법리오해, 채증법칙 위반 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 제4 상고이유에 관한 판단
원심은 판시와 같은 이유로, 정근수당과 명절휴가비는 이 사건 종전 보수규정에 따라 산정된 본봉에 연동되어 지급되는 것이라고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 위임 규정의 해석에 관한 법리를 오해하거나 채증법칙을 위반한 잘못이 없다.
4. 제5 상고이유에 관한 판단
원심은 판시와 같은 이유로 제1심이 인정한 청구액을 그대로 유지하면서, 피고가 원심에서 위 인정금액에 대하여 이행의무의 존부와 범위를 다툰 것은 상당하다고 볼 수 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 「소송촉진 등에 관한 특례법」 제3조에서 정한 법정이율의 적용에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
5. 결론
상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 마용주
주심 대법관 신숙희
대법관 서경환
[행정해석]
법원 판결에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 근로자의 호봉 인정 여부
고용차별개선과-531 (2019.03.13.)
[질 의]
1. 법원 판결에 따라 「기간제법」상 기간제한 예외인 육아휴직 대체자가 아니라고 판단되어 현재 무기계약직(공무직) 근로자로 전환되어 근무하고 있는 근로자에 대하여, 기간제근로자로서 근무기간이 2년을 초과한 시점부터 소급하여 취업규칙을 적용한 호봉을 인정해주어야 하는지 여부
2. 공무직근로자 발령일 이전 기간에 대하여 소급하여 호봉 인정 시, 기간제근로자의 인건비와 무기계약직(공무직) 근로자 인건비 차액에 대해 소급해줘야 하는지 여부
[회 시]
□ 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항본문 및 제2항에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있고,
- 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는, 2년을 초과한 시점부터 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 되어 있음.
□ 질의 1.과 관련하여, 첨부한 확정판결은 해당 근로자의 근무장소, 담당 업무내용 등을 고려할 때 육아휴직자의 대체 근무자로 보기 어려워 「기간제법」 제4조제1항 단서의 사유에 해당하지 않는다고 판시하였으므로
- 해당 근로자는 「기간제법」 제4조제2항에 따라 기간제근로자로 2년을 초과 근무한 시점 (2014.6.26) 에 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 것으로 사료됨
- 다만 「기간제법」은 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 자의 임금 등 근로조건의 설정에 대해서는 별도로 규정하고 있지 아니하므로, 「근로기준법」 등 노동관계법 및 단체협약, 취업규칙 등의 관련 규정을 위반하지 않는 범위에서 노사가 자율적으로 결정할 수 있을 것임
□ 질의 2.와 관련하여, 해당 근로자는 노사간 자율적으로 책정된 호봉에 따라 받을 수 있었던 임금과 실제 지급받은 임금과의 차액이 있는 경우에는 민사상 청구가 가능함을 참고하시기 바람. 끝.
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일‧육아지원제도는 사람과 미래에 대한 투자 지속가능한 기반 마련이 중요
고용노동부(장관 김영훈)는 2월 26일(목) 한국노동연구원과 공동으로 “육아휴직제도 성과와 지속 가능한 재원구조” 토론회를 개최했다.
이번 토론회는 저출생 대응과 일가정 양립 지원이 국가적 과제로 부각되는 가운데, 육아휴직제도의 성과를 확인하고 지속가능한 재원구조를 논의하기 위해 마련되었다.
* 국정과제 95-3번 육아돌봄 국가보장으로 일가정 양립 실현
토론회에는 노동계경영계학계연구기관의 전문가와 관계부처 등 다양한 이해관계자가 참석하여, 육아지원제도 운영의 성과와 현장의 쟁점 및 재원 기반의 안정화 방향 등을 폭넓게 논의하였다.
육아지원제도는 지난해 대폭 확대강화되었다. 육아휴직급여는 월 최대 250만원으로 인상되었고, 일하는 부모가 함께 육아휴직을 사용할 경우 1년 6개월까지 육아휴직기간을 연장하였으며, 배우자 출산휴가를 20일로 대폭 확대하였다.
이러한 육아지원제도의 확대강화는 실제 성과로도 이어졌다. ‘25년에는 육아휴직급여 수급자수가 18만 4,329명으로, 전년보다 5.2만명(39.1%) 증가했으며, 남성 수급자 비율은 36.5%로 역대 최대수준을 기록했다.
고용·산재보험 보수총액 신고는 3월 16일까지...
근로복지공단(이사장 박종길)은 고용·산재보험 보수총액 신고 기간을 맞아 사업주의 기한 내 신고를 당부했다.
공단은 3월 16일까지 고용·산재보험에 가입한 모든 사업장(건설·벌목업 제외)에 대해 2025년도 귀속 보수총액 신고를 받는다고 밝혔다.
보수총액 신고는 전년도에 사업주가 근로자에게 지급한 보수총액을 신고하는 절차로, 이를 기준으로 2025년도에 납부한 보험료를 정산하고 2026년도 보험료가 부과된다. 법정 신고 기한은 매년 3월 15일까지인데, 올해는 신고 마감일인 15일이 일요일이라서 3월 16일 월요일까지 신고하면 된다.
신고 방법은 고용·산재보험 토탈서비스(https://total.comwel.or.kr) 또는 세무회계프로그램(보수총액신고 메뉴)을 이용하면 간편하게 신고할 수 있다. 고용·산재보험 토탈서비스는 회원가입 절차 없이 사업주(법인)의 공동인증서 또는 간편인증으로 신고 가능하다.
법정 신고기한(3월 16일) 내에 전자신고를 완료하면 고용·산재보험료 최대 1만원 경감 혜택과 함께 추첨을 통해 기프티콘(커피 & 베이글) 당첨의 행운도 누릴 수 있다.
특히 기한 내 신고를 하지 않으면 최대 300만원의 과태료가 부과될 수 있고 고용보험료 지원(두루누리)도 제한될 수 있어 사업주의 각별한 주의가 필요하다.
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본 메일은 노무법인명률에서 제공하는 정보발송 메일로서, 자문사 임직원과 강의참여, 자문서비스 제공 과정에서 등록된 회원님께 발송되는 메일입니다.
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