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퇴직연금 사외적립 의무화·기금형 도입
앞으로 퇴직연금 사외적립이 모든 사업장에 단계적으로 의무화되고 ‘기금형 퇴직연금’도 본격 도입된다. 고용노동부는 6일 서울 영등포구 켄싱턴호텔에서 ‘퇴직연금 기능 강화를 위한 노사정 TF’ 공동선언을 발표했다.
먼저 퇴직급여는 모든 사업장이 단계적으로 사외 적립하도록 의무화한다. 기업 도산 등으로 인한 체불 위험을 줄이기 위한 조치다. 다만 영세·중소기업 부담을 고려해 시행 시기와 단계는 실태조사를 거쳐 정하고 정부 지원과 행정 부담 완화 대책을 병행한다. 중도인출과 일시금 수령 등 근로자 선택권은 현행 수준을 유지한다.
가입자의 선택권 확대를 위한 기금형 퇴직연금 활성화 방안도 구체화됐다. 기금형은 계약형과 병행해 금융기관 개방형, 연합형, 공공기관 개방형 등 다양한 모델을 도입하고 확정기여형(DC)에도 적용한다. 300인 이하 사업장까지 중소기업퇴직연금기금을 확대해 선택권을 넓혔다. 대신 수탁자책임, 이해상충 방지, 지배구조 투명성, 정부 감독을 강화해 가입자 이익을 최우선 원칙으로 삼기로 했다.
김영훈 고용노동부 장관은 “20년간 해결하지 못했던 핵심과제에 대해 노사정이 처음으로 사회적 합의에 이르렀다는 점에서 큰 의미가 있다”고 강조했다.
https://www.naeil.com/news/read/577391
고용허가제, 근로자 선발 ‘면접평가’ 개선
한국산업인력공단(공단)은 2025년 실시한 ‘E-9 한국어 수준 실태조사’ 결과를 토대로 고용허가제 외국인력 선발포인트제 기능시험 면접 평가 방식을 개선했다고 9일 밝혔다.
고용허가제는 중소기업이 정부 허가를 받아 외국인 근로자를 고용하는 제도다. 외국인력 선발포인트제는 한국어능력시험과 기능시험, 직무능력평가 등을 종합해 인력을 선발하는 방식이다.
실태조사에 따르면 사업주의 48.7%가 외국인 근로자의 ‘말하기 능력’에 대해 불만족한다고 답했다. 특히 ‘작업지시 이해(48.9%)’와 ‘안전 수칙 파악(37.6%)’ 등 필수 업무 수행 능력이 필요 수준에 미흡하다고 인식하는 것으로 나타났다.
이에 따라 공단은 기능시험 면접 배점을 확대하고 업종별 작업 도구 명칭과 작업지시 이해도를 묻는 문항 수를 늘렸다.
안전 관련 심층 질문도 새로 도입했다. 공단이 제작한 대화 매뉴얼 스크립트를 활용해 입국 전부터 안전수칙의 중요성을 인식하도록 구성했다.
올해부터는 전업종 한국어능력시험 합격 최저점도 상향 조정해 기본 언어 역량 검증을 강화한다. 개선된 평가 기준은 올해 시험부터 적용되며, 17개 송출국에도 공유해 수험 준비에 반영하도록 할 계획이다.
공단은 평가 개선과 함께 교육체계도 손본다. △산업현장 수요를 반영한 한국어 표준교재 전면 개편 △직무 관련 표현 강화 △현장 사진·발음 정보 등 학습 콘텐츠 추가 △교재 기반 신규 문항 개발 등을 추진 중이다. 향후에는 업종별 작업지시와 안전, 주요 장비 사진을 담은 ‘E-9 현장 한국어 회화책’도 제작할 예정이다.
임승묵 공단 국제인력본부장은 “선발평가 개선을 통해 외국인 근로자의 한국어 역량과 안전 인식이 높아질 것으로 기대한다”고 말했다.
https://www.naeil.com/news/read/577560
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[판례]
택시협동조합 조합원도 근로기준법상 근로자로 볼 수 있고, 형식상 이사라도 조합을 실질적으로 운영하였다면 사용자에 해당한다
사건번호 : 대법 2024도20470, 선고일자 : 2026-01-29
【요 지】 1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2009.4.23. 선고 2008도11087 판결 등 참조).
2. 이와 같은 법리는 협동조합법에 따라 설립된 협동조합의 조합원의 경우에도 마찬가지로 적용된다. 그 이유는 다음과 같다.
가) 협동조합법에 따른 협동조합이란 재화 또는 용역의 구매·생산·판매·제공 등을 협동으로 영위함으로써 조합원의 권익을 향상하고 지역 사회에 공헌하고자 하는 사업조직으로(제2조제1호), 협동조합의 설립 목적에 동의하고 그에 따른 의무를 다하고자 하는 조합원들로 구성된다(제20조). 협동조합의 조합원은 협동조합법과 정관 등에 따라 의결권·선거권과 사업의 이용, 잉여금의 배당 등에 관한 권리를 행사할 수 있다. 그런데 이는 조합원과 협동조합 사이의 조합관계에 관련된 것일 뿐이므로, 그러한 조합관계가 존재한다는 사정만으로 근로관계의 존재 가능성이 당연히 부정되는 것은 아니다.
나) 오히려 협동조합은 사업 수행 과정에서 조합원과 사이에 조합관계 이외에도 다양한 법률관계를 맺을 수 있고, 여기에는 근로관계도 포함된다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 근로제공관계의 실질에 따라 판단되어야 하므로, 조합원이 협동조합에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다면 조합원의 지위와 별도로 근로자로서의 지위도 인정될 수 있다. 이는 출자를 통해 회사의 지분을 소유하고 있는 주주나, 회사로부터 일정한 사무처리를 위임받은 임원이라 하더라도, 그러한 다른 지위를 아울러 가지고 있다는 사유만으로 근로자성이 부정되지는 않는 것과 본질적으로 다르지 않다(대법원 2009.2.12. 선고 2008도7794 판결, 대법원 2013.6.27. 선고 2010다57459 판결 등 참조).
다) 택시운송사업자인 협동조합의 조합원으로서 택시운수종사자의 지위에 있는 사람이 근로기준법상 근로자인지를 판단하는 경우에는, 앞서 본 근로자성 판단 요소들을 적용함에 있어 협동조합이 아닌 택시운송사업자 소속의 근로자성이 인정되는 일반적인 택시운수종사자와 비교할 때 업무 내용, 보수의 책정 및 지급 방식, 노무관리 등에 있어 어떠한 차이가 있는지를 살펴봄과 아울러, 사업장 밖에서 근로함에 따라 업무수행과정에서 실시간으로 지휘·감독이 어려운 택시운전업무의 특성 등도 고려하여야 한다.
3. 근로기준법 제2조제1항제2호는 “사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있다. 여기에서 ‘사업 경영 담당자’란 사업 경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 사람을 말한다. 근로기준법이 그 법의 준수의무자인 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업 경영 담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업 경영 담당자는 원칙적으로 사업 경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 사람으로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다(대법원 2008.4.10. 선고 2007도1199 판결, 대법원 2024.4.25. 선고 2024도1309 판결 등 참조).
▣ 피고인은 A택시협동조합(이하 ‘이 사건 조합’)의 설립 및 운영을 주도한 사람이고, 이 사건 직원들은 이 사건 조합의 조합원이거나 직원으로서 택시 운행 업무 또는 정비 업무를 수행한 사람들임. 피고인은 이 사건 직원들에게 임금을 미지급하였다는 근로기준법 위반 등의 공소사실로 기소됨.
원심은, 이 사건 조합의 조합원인 택시운전기사들을 포함한 이 사건 직원들의 근로자성과 피고인의 근로기준법상 사용자성(사업 경영 담당자)을 인정하였음.
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 택시운전기사들이 이 사건 조합과 체결한 근로계약서 및 적용받은 취업규칙의 내용, 택시운전기사들이 받은 업무지시 및 근태관리, 납입 의무가 지워진 기준금의 액수, 보수의 산정 방식 등을 종합하여 볼 때, 근로제공관계의 실질이 협동조합이 아닌 택시운송사업자와 그 소속의 근로자성이 인정되는 일반적인 택시운수종사자 사이의 관계와 본질적으로 다르지 않아, 택시운전기사들은 이 사건 조합의 조합원으로서의 지위와 아울러 근로자의 지위에도 있었다고 볼 수 있으므로 근로기준법상 근로자성이 인정되고, ② 피고인은 실질적으로 이 사건 조합을 사실상 경영하여 온 사업 경영 담당자로서 근로기준법상 사용자성이 인정된다고 보아, 원심을 수긍하여 상고를 기각함.
◈ 대법원 2026.1.29. 선고 2024도20470 판결 [근로기준법위반 등] ◈
* 대법원 제2부 판결
* 사 건 : 2024도20470 가. 자격모용사문서작성
나. 자격모용작성사문서행사
다. 협동조합기본법위반
라. 근로기준법위반
마. 모욕
* 피고인 : 피고인
* 상고인 : 피고인
* 원심판결 : 인천지방법원 2024.11.28. 선고 2023노3826 판결
* 판결선고 : 2026.01.29.
【주 문】 상고를 기각한다.
【이 유】 1. 제1, 2, 4 상고이유에 대하여
원심은 판시와 같은 이유로 자격모용사문서작성죄, 자격모용작성사문서행사죄, 「협동조합 기본법」 위반죄, 모욕죄의 공소사실을 유죄로 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나, 자격모용사문서작성죄, 자격모용작성사문서행사죄, 모욕죄의 성립, 구 「협동조합 기본법」(2020.3.31. 법률 제17158호로 개정되기 전의 것. 이하 ‘협동조합법’이라고 한다) 제117조제2항제2호의 해석이나 정당행위 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 제3 상고이유에 대하여
가. 관련 법리
1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다(대법원 2009.4.23. 선고 2008도11087 판결 등 참조).
2) 이와 같은 법리는 협동조합법에 따라 설립된 협동조합의 조합원의 경우에도 마찬가지로 적용된다. 그 이유는 다음과 같다.
가) 협동조합법에 따른 협동조합이란 재화 또는 용역의 구매·생산·판매·제공 등을 협동으로 영위함으로써 조합원의 권익을 향상하고 지역 사회에 공헌하고자 하는 사업조직으로(제2조제1호), 협동조합의 설립 목적에 동의하고 그에 따른 의무를 다하고자 하는 조합원들로 구성된다(제20조). 협동조합의 조합원은 협동조합법과 정관 등에 따라 의결권·선거권과 사업의 이용, 잉여금의 배당 등에 관한 권리를 행사할 수 있다. 그런데 이는 조합원과 협동조합 사이의 조합관계에 관련된 것일 뿐이므로, 그러한 조합관계가 존재한다는 사정만으로 근로관계의 존재 가능성이 당연히 부정되는 것은 아니다.
나) 오히려 협동조합은 사업 수행 과정에서 조합원과 사이에 조합관계 이외에도 다양한 법률관계를 맺을 수 있고, 여기에는 근로관계도 포함된다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 근로제공관계의 실질에 따라 판단되어야 하므로, 조합원이 협동조합에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다면 조합원의 지위와 별도로 근로자로서의 지위도 인정될 수 있다. 이는 출자를 통해 회사의 지분을 소유하고 있는 주주나, 회사로부터 일정한 사무처리를 위임받은 임원이라 하더라도, 그러한 다른 지위를 아울러 가지고 있다는 사유만으로 근로자성이 부정되지는 않는 것과 본질적으로 다르지 않다(대법원 2009.2.12. 선고 2008도7794 판결, 대법원 2013.6.27. 선고 2010다57459 판결 등 참조).
다) 택시운송사업자인 협동조합의 조합원으로서 택시운수종사자의 지위에 있는 사람이 근로기준법상 근로자인지를 판단하는 경우에는, 앞서 본 근로자성 판단 요소들을 적용함에 있어 협동조합이 아닌 택시운송사업자 소속의 근로자성이 인정되는 일반적인 택시운수종사자와 비교할 때 업무 내용, 보수의 책정 및 지급 방식, 노무관리 등에 있어 어떠한 차이가 있는지를 살펴봄과 아울러, 사업장 밖에서 근로함에 따라 업무수행과정에서 실시간으로 지휘·감독이 어려운 택시운전업무의 특성 등도 고려하여야 한다.
3) 근로기준법 제2조제1항제2호는 “사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.”라고 규정하고 있다. 여기에서 ‘사업 경영 담당자’란 사업 경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업 경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 사람을 말한다. 근로기준법이 그 법의 준수의무자인 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업 경영 담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업 경영 담당자는 원칙적으로 사업 경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 사람으로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다(대법원 2008.4.10. 선고 2007도1199 판결, 대법원 2024.4.25. 선고 2024도1309 판결 등 참조).
나. 판단
1) 한국○○○협동조합(이하 ‘이 사건 조합’이라고 한다) 직원들의 근로자성에 대하여
가) 원심 판시 별지 범죄일람표 순번 제26, 27번 기재 사람들(이하 ‘이 사건 정비직 직원들’이라고 한다)에 대하여 원심은 판시와 같은 이유로 이 사건 조합의 차량 정비 업무를 담당한 이 사건 정비직 직원들은 이 사건 조합의 근로자에 해당한다고 판단하였다.
원심판결 이유를 앞서 본 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 근로기준법상 근로자에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
나) 원심 판시 별지 범죄일람표 순번 제1 부터 25번 기재 각 조합원들(이하 ‘이 사건 승무직 직원들’이라고 하고, 이 사건 정비직 직원들과 함께 ‘이 사건 직원’이라고 한다)에 대하여
(1) 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거에 의하면, 다음과 같은 사실 또는 사정을 알 수 있다.
(가) 이 사건 승무직 직원들은 이 사건 조합에 각 250,000원에서 25,000,000원 사이의 금액을 출자금으로 납부하고 조합원으로 가입한 후 택시운전업무에 종사하였다.
(나) 이 사건 승무직 직원들은 조합원으로 가입 당시 이 사건 조합과 사이에 ‘근로계약서’라는 제호로 ① 근무일(5일 근무 1일 휴무) 및 만근일(25일), ② 운행형태별 근로시간(배차시간: 2인 1차제 10시간, 1인 1차제 12시간, 소정근로시간: 7시간 5분), ③ 주휴일 및 연차유급휴가(근로기준법이 정한 바에 따름), ④ 임금 등에 관한 계약(이하 ‘이 사건 계약’이라고 한다)을 체결하였다.
이 사건 조합의 취업규칙은 이 사건 직원들의 채용, 근로계약, 복무, 인사, 임금(퇴직금 포함), 퇴직, 해고, 징계, 안전보건, 재해보상 등에 관하여 정하고 있다. 또한 취업규칙에 첨부된 임금산정표에는 운행형태별로 근무일수에 따른 임금항목(기본일급, 승무수당, 성실수당, 야간근로수당)과 기준금(2인 1차제: 월 335만 원, 1인 1차제: 월 400만원)과 함께 기준금 납입 여부에 따른 임금 산정 방식이 기재되어 있다.
이 사건 조합이 이 사건 계약과 취업규칙을 통하여 위와 같은 내용을 정한 것은, 협동조합이 아닌 택시운송사업자인 사용자가 취업규칙 또는 인사(복무) 규정을 통하여 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간, 소정근로일수 등 업무의 내용과 임금의 책정·지급방법 등 기본적인 근로조건과 복무규율에 관하여 사전에 정한 것과 실질적으로 별다른 차이가 없다.
(다) 이 사건 조합이 이 사건 승무직 직원들의 택시 운행 과정에 대하여 실시간으로 지휘·감독을 하지는 않은 것으로 보이나, 이는 택시 운행 업무의 특성에 따른 것으로 근로자성을 부정할 만한 결정적인 사정이라고 보기 어렵다. 오히려 이 사건 승무직 직원들은 이 사건 조합과 근로계약을 체결하고 취업규칙이 상세히 정한 복무규율의 적용을 받으며 택시 운행 업무를 수행하였다. 이 사건 조합의 취업규칙은 이 사건 직원들에 대해 업무수행상 직·간접적으로 지휘·명령을 할 수 있고 직원들은 그 지시사항에 따라야 한다는 취지로 규정하고 있었고(제3조제3항, 제10조제3항, 제24조제4항 등), 이 사건 조합의 이사였던 신진 등은 실제로 이 사건 직원들에 대해 업무지시, 근태관리, 배차관리 등을 행하였던 것으로 보인다. 또한 취업규칙은 업무시작 시각 전 출근의무, 근무장소 이탈 금지, 영리행위 및 겸직 금지, 승무 거부 금지, 교체 승무 금지, 차량 고장이나 사고 시 조치의무 등 복무규율에 관한 자세한 규정(제11조, 제12조, 제18조, 제25조 등)과, 출근 의무 등 위반 시 임금의 감액과 같은 제재와 징계에 관한 규정(제35조, 제57조, 제58조 등)을 두고 있었다.
(라) 이 사건 승무직 직원들은 택시운행의 노선이나 배차시간 내에서 휴식시간의 사용 등을 자율적으로 정할 수 있었던 것으로 보이나, 배차시간 내에서도 소정근로시간은 정해져 있었다. 또한 이 사건 승무직 직원들은 사전에 정해진 액수의 기준금을 이 사건 조합에 납입해야 했는데, 기준금의 액수에 비추어, 그 금액 상당의 운송수입금 매출을 올리기 위하여 일정 시간 이상 택시를 운행함이 불가피하였을 것으로 보인다. 이러한 점을 고려하면, 이 사건 승무직 직원들이 택시의 운행 여부나 운행 시간 등을 자유롭게 선택할 수 있었다고 보기 어렵고, 이 사건 조합이 지정한 소정근로시간 등에 구속받았다고 볼 수 있다.
(마) 임금산정표 등에 따르면, 이 사건 승무직 직원들은 일정한 기준금을 이 사건 조합에 납입하면, 매출액의 약 51%를 약정임금으로 하여 여기에 기준금을 초과하는 금액의 70%를 더한 금원을 보수로 지급받기로 되어 있었다. 또한 이 사건 정비직 직원들은 기본급과 제수당을 더하여 고정급을 지급받았다. 이러한 금품은 모두 이 사건 직원들이 수행한 업무 자체에 대한 대가로서의 성격을 갖는다.
(바) 이 사건 승무직 직원들 중 일부는 조합원으로서 의결권·선거권 및 출자금을 반환받을 권리가 있다. 그러나 앞서 본 소정근로시간, 기준금, 보수의 산정 방식 등을 감안할 때, 조합원으로서 위와 같은 권리가 있다는 사정만을 들어, 이 사건 승무직 직원들이 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다거나, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있었다고 보기 어렵다.
(2) 위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 조합과 이 사건 승무직 직원들이 이 사건 계약에 따라 택시운전업무와 관련된 근로제공에 관하여 맺은 위와 같은 법률관계는, 협동조합이 아닌 택시운송사업자와 그 소속의 근로자성이 인정되는 일반적인 택시운수종사자 사이의 관계와 본질적으로 다르지 않고, 이는 조합원으로서의 지위에서 맺은 법률관계와 별도로 성립한 것으로 볼 수 있다. 그러므로 이 사건 승무직 직원들은 이 사건 조합의 조합원의 지위와 아울러 근로자의 지위에도 있었다고 볼 수 있다. 같은 취지의 원심 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 근로기준법상 근로자에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2) 피고인의 근로기준법상 사용자성에 대하여
가) 원심판결 이유와 적법하게 채택된 조사한 증거에 의하면, 다음과 같은 사실 또는 사정을 알 수 있다.
(1) 이 사건 조합의 대표자는 이사장 공소외인이나, 이 사건 조합의 설립 준비 및 절차의 진행, 조합원 모집을 위한 홍보를 비롯하여 운영에 관한 중요 사항의 의사결정은 피고인이 주도하였다. 이 사건 직원들에게 적용된 근로계약서, 취업규칙, 임금산정표 등에 기재된 주요 근로조건의 내용도 피고인이 큰 틀과 기준을 정하여 지시하면 신진 등이 구체적인 내용을 구성하였다.
(2) 공소외인이 이 사건 조합이 설립되고 운영되는 과정 전반에 실질적으로 관여하였다거나, 자금의 집행 등에 대해 보고받거나 결재하는 등 이사장으로서의 권한을 실제로 행사하였다고 볼 만한 사정은 발견되지 않는다. 반면에 피고인은 스스로를 이 사건 조합의 대표자로 내세우며 이를 사실상 경영하였고, 이 사건 직원들도 피고인이 신진을 통하여 업무지시 등을 행하면서 이 사건 조합을 실질적으로 운영하는 주체라고 인식하였던 것으로 보인다.
나) 위와 같은 사정을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고인은 그 형식적 지위는 이사에 불과하나, 실질적으로는 이 사건 조합을 사실상 경영하여 온 사업 경영 담당자에 해당한다고 볼 수 있으므로, 근로기준법상 사용자에 해당한다.
3) 따라서 원심이 같은 취지에서 이 사건 직원들은 모두 이 사건 조합의 근로자이고 피고인은 사용자에 해당한다고 보아, 근로기준법 위반죄의 공소사실을 유죄로 판단한 것은 정당하다. 거기에 근로기준법상 근로자 및 사용자에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 결론
상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 권영준
주 심 대법관 오경미
대법관 엄상필
[행정해석]
「근로기준법」에 따라 1주 최대 52시간까지 근로할 수 있음에도 불구하고 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 243시간으로 하는 것이 가능한지 여부
근로기준정책과-713 (2022.2.28.)
[질 의]
□ 「근로기준법」에 따라 1주 최대 52시간까지 근로할 수 있음에도 불구하고 월의 통상임금 산정 기준시간 수를 243시간으로 하는 것이 가능한지
[회 시]
□ 「근로기준법 시행령」 제6조제2항제4호에 따라 월급 금액으로 정한 임금은 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 하고, 이때 ‘1주의 통상임금 산정 기준시간 수’라 함은 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간(제3호)을 말함.
□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 통상임금 산정 기준시간 수는 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 산정하는바, 월요일 내지 금요일을 소정근로일로 정하는 경우 토요일과 일요일을 유급으로 처리하는지 여부에 따라 정해질 것으로 사료됨.
- 한편, 「근로기준법」에 따른 근로시간제도는 근로자가 1주 동안에 근로를 제공할 수 있는 최대 근로시간을 정한 것이고, 통상임금 산정 기준시간 수 산정은 소정근로시간 외에도 주휴일 등 유급으로 처리되는 시간을 합산하므로 서로 다른 개념임.
- 다만, 사용자가 일방적으로 근로조건을 변경할 수 없으므로 통상임금 산정 기준시간 수를 변경할 때에는 취업규칙 개정 등의 절차를 거쳐야 할 것임. 취업규칙을 변경해야 하는 경우 「근로기준법」 제94조제1항에 따라 사용자는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 할 것임.
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「장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령」 일부개정령안 국무회의 심의‧의결
- 민간 사업주의 장애인의무고용률 단계적 상향 조정 -
정부는 2월 10일(화) 국무회의에서 고용노동부 소관 법령인 ｢장애인고용촉진 및 직업재활법 시행령｣ 일부개정안을 심의‧의결했다.
장애인 일자리 기회를 확대하기 위해 현재 3.1%인 민간기업의 장애인의무고용률을 ’27년 3.3%, ’29년 3.5%로 단계적으로 상향하는 것이 주요 내용이다.(시행령 제25조) 이번 개정은 전체 인구에 비해 장애인구의 고용수준*이 낮은 상황에서 공공부문 장애인의무고용률은 최근 2~3년마다 0.2%p씩 상향**된 반면, 민간부문은 ’19년 이후 3.1%로 동결된 점 등을 고려한 것이다.
* 15세 이상 고용수준(취업자수/인구수): 전체인구 63.8%, 장애인구 34.0%
** 공공부문 의무고용률 : ’19년 3.4% → ’22년 3.6% → ’24년 3.8%
고용노동부는 ’24년 12월 장애인고용촉진전문위원회 의결에 따라 시행령 개정을 추진하였으며. 이는 정부의 국정과제이기도 하다. ’19년에 장애인고용촉진전문위원회는 ’24년부터 의무고용률을 민간 부문은 3.5%로, 공공부문은 3.8%로 상향하기로 의결했으나, 민간 부문은 코로나19 상황 등을 고려해 상향을 보류한 바 있다.
* (노동부 국정과제) 79. 장애인 삶의 질 향상과 기본적 권리보장 – 4. 장애인 일할 기회 확대 – 장애인 의무고용 확대 및 불이행 명단공표 제도 강화
한편, 기업 부담을 최소화할 수 있도록 기업의 의무고용 이행 지원 및 규제 개선 등 다각적 지원을 병행한다. 먼저 기업의 의무고용 이행 및 부담 완화를 위한 규제 개선을 실시하였다.
* ① 연체금 부과방식을 월할에서 일할로 개선하여 사업주 부담 완화(‘26.5.12. 시행)
② 지주회사 출자제한 규제완화로 자회사형 표준사업장 설립요건 합리화(‘25.11.11 시행)
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18947
실노동시간 단축, 워라밸+생산성 향상+일자리 창출 모두 잡는다
- 장관, 워라밸+4.5 프로젝트 1호 참여기업을 찾아, 실노동시간 단축 진행 상황 파악 및 애로사항 청취
고용노동부(장관 김영훈)는 2월 10일(화) 15시, 워라밸+4.5 프로젝트 1호 참여기업인 ㈜재담미디어를 방문해, 기업 및 지역 사업주 단체 관계자, 전문가 등과 함께 실노동시간 단축 관련 현장 간담회를 개최했다.
이번 간담회는 워라밸+4.5 프로젝트에 참여한 기업들이 실제 어떻게 실노동시간 단축을 준비하고 있는지 확인하고, 실노동시간을 줄이고자 하는 기업들의 애로사항 등을 청취하기 위해 마련되었다.
1호 참여기업인 ㈜재담미디어는 “핵심 인재 유출을 막아 기업 경쟁력을 높이고자 실노동시간 단축을 결정하고, 1일 소정근로시간을 1간씩 줄여 주 35시간(1일 7시간)제를 도입하되, 업무 자동화 플랫폼 도입과 집중 근무시간 운영 등을 통해 생산성을 높일 계획”이라고 밝혔다.
한편, 오늘 간담회에 참석한 지방소재 ㈜영진어패럴, ㈜DYE 관계자는 “노동시간 단축의 필요성에 공감하고 있어 워라밸+4.5 프로젝트 참여를 고려하고 있지만, 업무 공백 우려와 인력 충원 부담 등으로 그 실행 과정에서 현실적 어려움이 있다며 정부의 지원이 필요하다”라고 건의했다.
고용노동부는 올해부터 워라밸+4.5 프로젝트 사업을 신설하여, 경영상 부담 등으로 장시간 근로환경에서 벗어나지 못하는 중소기업의 자발적인 실노동시간 단축을 지원한다. 20인 이상 우선지원 대상기업이 노사 합의로 임금 감소 없이 주4.5일제 등 실노동시간을 단축하여 운영하는 경우, 단축 노동자 1인당 월 20~60만 원(신규 채용 시, 1인당 월 60~80만 원 추가 지원)을 지원받을 수 있다. 고용노동부는 이 사업을 통해 일선 기업들이 점진적으로 장시간 근로 관행을 없애고, 실노동시간을 줄여 나갈 것으로 기대하고 있다.
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