노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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2026년 산재보험료율 1.47%로 동결
고용노동부는 31일 2026년 평균 산재보험료율을 올해와 같은 수준인 1.47%로 유지한다고 고시했다. 또한 노무제공자 직종별 산재보험료율도 올해 수준으로 유지했다.
산재보험료율은 보험급여 지급, 재해예방 및 재해근로자의 복지증진에 드는 비용 등을 고려해 매년 결정·고시하고 있다. 산재보험료율은 28개 사업종류별 산재보험료율과 출퇴근 중에 발생한 재해 보상을 위한 출퇴근재해요율(전업종 동일)로 구성된다.
2026년 산재보험료율은 2025년 기금운용 결과 보험수입 대비 지출비용 등을 종합적으로 고려해 노·사·공익위원으로 구성된 ‘산업재해보상보험및예방심의위원회’의 심의·의결을 통해 12일 결정했다.
류현철 노동부 산업안전보건본부장은 “대내외 경제 여건의 불확실성이 지속되는 상황에서 산재노동자에 대한 안정적인 보호와 보험 재정의 지속가능성 측면을 고려해 2026년 산재보험료율은 올해 수준으로 유지했다”고 말했다.
3분기 노동생산성 2.6% 감소… 부가가치 늘었지만 ‘노동투입’ 폭증에 발목
제조업·서비스업 동반 하락… “기술 기반 혁신 부족”
3분기 우리나라 전산업 노동생산성이 전년 동기 대비 2.6% 감소하며 하락세로 돌아섰다. 반도체 수출과 민생소비쿠폰 등 정책 효과로 부가가치는 창출됐으나, 근로시간 등 노동투입량이 이를 훨씬 상회하며 생산 효율성이 떨어진 결과다.
한국생산성본부(KPC)가 29일 발표한 ‘2025년 3분기 노동생산성 동향’에 따르면 전산업 노동생산성지수는 103.2로 나타났다. 부가가치가 2.1% 증가하며 성장세를 보였지만 노동투입이 4.8% 늘어나면서 생산성 지수가 오히려 2.6% 하락했다.
특히 3분기는 추석 연휴가 10월로 이동함에 따라 전년 대비 근로일수가 3일 증가한 점이 노동투입량 급증의 주요 원인으로 분석된다.
제조업의 경우 부가가치는 반도체 수요 덕분에 3.6% 증가했으나 노동투입이 4.8% 늘어나 생산성은 1.2% 감소했다. 공정 효율화와 기술 활용을 통한 가치 창출이 노동량 증가를 따라가지 못한 구조적 문제가 드러났다.
서비스업의 경우소비쿠폰 지급 등 내수 회복세로 부가가치는 2.3% 늘었으나, 노동투입이 5.4% 폭증하며 생산성이 2.9% 감소했다. 일시적 수요 확대에 의존한 성장이 생산성 개선에는 한계가 있음을 시사했다.
업종별 명암도 엇갈렸다. 반도체와 의복 등은 생산성이 증가한 반면 석유정제·의약품(제조업) 및 교육·숙박·음식업(서비스업) 등은 감소세를 보였다.
박성중 한국생산성본부 회장은 “3분기에는 부가가치 성장이 생산성 개선으로 이어지지 못했다”면서 “단기적인 소비 진작보다는 AI 전환·디지털 기술 확산과 공정 운영 효율 제고, 서비스업 고부가가치화를 통해 성장 방식의 전환이 필요하다”고 강조했다.
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[판례]
기간제근로계약이 한 차례만 갱신되었을 것이라고 보기 어려우므로, 한 차례 연장된 계약기간에 대한 임금상당액의 지급만을 명한 부분을 취소한 사례
사건번호 : 서울행법 2024구합72438, 선고일자 : 2025-10-31
【요 지】 기간제근로자인 원고(합창단 지휘자)에 대한 정년퇴직처리가 부당하다는 이유로 이와 달리 판단한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 선행판결이 확정됨에 따라 중앙노동위원회가 재처분판정을 한 사안에서, 원고의 기간제근로계약이 한 차례만 갱신되었을 것이라고 보기 어려우므로, 재처분판정 중 원고의 갱신기대권이 1회에 한하여 인정된다는 전제로 원직복직 이행명령을 내리지 않고, 한 차례 연장된 계약기간에 대한 임금상당액의 지급만을 명한 부분을 취소한 사례.
◈ 서울행정법원 2025.10.31. 선고 2024구합72438 판결 [부당해고구제재처분판정취소] ◈
* 서울행정법원 제1부 판결
* 사 건 : 2024구합72438 부당해고구제재처분판정취소
* 원 고 : A
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 재단법인 B
* 변론종결 : 2025.08.22.
* 판결선고 : 2025.10.31.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2024.6.4. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024재부해** 부당해고 재심판정에 대한 재처분 사건에 관하여 내린 재처분판정 중 임금상당액 지급명령 부분을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재처분판정의 경위
가. 당사자의 지위
1) 원고는 20**.*.*. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 사이에 계약기간을 20**.*.*.부터 20**.*.**.까지 2년으로 하는 직책단원 근로계약을 체결하고, 20**.*.**. 다시 참가인과 사이에 계약기간을 20**.*.*.부터 20**.*.**.까지 2년으로 하는 직책단원 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 후 C단 지휘자로 근무하던 사람이다.
2) 참가인은 2020.5.21. 원고에게 ‘근로계약기간(20**.*.*.부터 20**.*.**.까지)의 만료에 의해 근로계약이 종료됨을 알려드립니다.’라는 내용의 ‘근로계약기간 종료예고 안내’를 발송한 후(이하 ‘이 사건 기간만료통지’라 한다), 2020.6.30. 원고에 대하여 ‘D 관리운영규정’(2020.7.31. 개정되기 전의 것, 이하 ‘이 사건 규정’이라 한다) 제25조(정년) 및 제26조(당연퇴직 및 해촉)에 따라 2020.7.1.자로 당연퇴직을 명하는 인사발령(이하 ‘이 사건 정년퇴직처리’라 한다)을 하였다.
나. 부당해고 관련 선행사건의 진행 경과
1) 원고는 2020.9.3. 경기지방노동위원회에 이 사건 정년퇴직처리가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2020.10.26. 원고의 구제신청을 기각하는 초심판정(경기2020부해****, 이하 ‘이 사건 초심판정’이라 한다)을 하였다.
2) 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 2020.12.2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021.2.17. “원고는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 기간제근로자이고, 참가인이 원고에게 적용한 정년규정은 유효하므로, 이 사건 정년퇴직처리는 정당하여 해고가 존재하지 않는다.”는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정(중앙2020부해****, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 하였다.
3) 원고는 2021.4.14. 서울행정법원 2021구합*****호로 피고를 상대로 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 참가인은 당시 피고 측에 보조참가를 하였다. 서울행정법원은 2023.1.19. 아래와 같은 이유로 이 사건 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였다.
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1. 원고는 참가인과 각 직책단원 근로계약을 체결할 당시 만 55세 이상이었으므로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조제1항 단서 제4호에 따라 참가인에서 계속 근로한 총 기간이 2년을 초과하였다 하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다.
2. 그러나 이 사건 규정 제25조제1항은 기간의 정함이 없는 근로자에 대하여만 적용되므로 원고에게는 적용될 수 없고, 이 사건 규정 제25조제2항 또한 원고 등 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당함에도 그 요건을 충족하지 못하였으므로, 원고에게는 적용될 수 없다.
3. 나아가 원고에게는 참가인과의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되고, 참가인이 원고에 대한 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 인정된다고 볼 수도 없으므로, 원고에게 이 사건 규정에 따른 정년이 적용되어 이 사건 기간만료통지가 정당하다고 한 이 사건 재심판정은 위법하다.
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4) 피고와 참가인은 위 판결에 불복하여 서울고등법원 2023누*****호로 항소하였으나, 서울고등법원은 2024.4.3. 제1심 판결과 동일한 이유로 피고와 참가인의 항소를 모두 기각하는 판결을 선고하였고, 2024.4.26. 제1심 판결이 확정되었다(이하 위와 같이 확정된 판결을 ‘선행판결’이라 한다).
다. 중앙노동위원회의 재처분판정
선행판결의 확정에 따라 중앙노동위원회는 2024.6.4. 아래와 같은 재처분판정(중앙2024재부해**, 이하 제3항의 임금상당액 지급명령 부분만을 ‘이 사건 재처분판정’이라 한다)을 하였다.
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1. 이 사건 초심판정을 취소한다.
2. 참가인이 2020.6.30. 원고에게 행한 이 사건 정년퇴직처리는 부당해고임을 인정한다.
3. 참가인은 이 사건 재처분판정서를 받은 날부터 30일 이내에 원고가 갱신된 계약기간인 20**.*.*.부터 20**.*.**.까지 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.
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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 8호증, 을나 제1, 5호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 원고의 주장 요지
피고는 원고의 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 1회에 한하여 인정된다는 전제로 원직복직 이행명령을 내리지 않고, 20**.*.*.부터 20**.*.**.까지(2년)의 임금 상당액의 지급만을 명하였는바, 이 사건 재처분판정은 선행판결의 기속력에 반하고, 그 취지를 몰각시키는 것이어서 위법하므로, 취소되어야 한다.
3. 이 사건 재처분판정의 위법 여부
가. 기간제근로자에게 기간제 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없고, 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 근로자에게 이러한 갱신기대권이 인정되는데도 사용자가 이를 배제하고 갱신을 거절한 경우, 거기에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로계약 체결 경위, 근로계약 갱신 제도의 실제 운용 실태, 해당 근로자의 지위와 담당 직무의 내용 및 업무수행 적격성, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 한다. 그리고 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2023.6.29. 선고 2018두62492 판결 참조). 기간제근로자에게 기간제 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되고 사용자의 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 인정되는 경우에는 그 근로계약이 한 차례만 갱신된 이후 곧바로 종료되었을 것이라고 단정할 수는 없다. 기간제 근로계약이 한 차례만 갱신된 이후 종료되었을 것이라는 사정 또한 위에서 본 갱신거절의 합리적 사유가 존재하는지 여부를 판단하는 기준에 준하여 이를 사용자가 증명해야 한다.
나. 살피건대, 앞서 인정한 사실과 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 피고와 참가인이 주장하는 사정들 및 제출된 증거들만으로는 원고와 참가인 사이의 기간제 근로계약이 한 차례만 갱신되었을 것이라고 보기 어려우므로, 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 1회에 한하여 인정된다는 전제에 선 이 사건 재처분판정은 위법하여 취소되어야 한다. 원고의 주장은 이유 있다.
❶ 이 사건 규정에는 참가인이 원고와 같은 직책단원의 근로계약 갱신 여부를 결정할 때 근거자료로 사용할 수 있는 상세한 평정 규정을 두고 있는데, 이 사건 근로계약기간 동안 원고의 평정이 불량하였다거나 그 직무수행능력이 업무를 계속 수행하기에 적합하지 않다는 등의 사정은 찾을 수 없고, 그 밖에 원고의 기존 근무태도, 징계전력, 단원과의 관계, 근로자간의 인화 등의 측면에서 이 사건 근로계약이 한 차례만 갱신되었을 것이라고 볼 만한 사정 또한 찾을 수 없다.
❷ 원고가 담당한 지휘자의 직무내용 및 특성상 원고와 참가인 사이의 근로계약이 반복적으로 갱신될 경우 원고의 연령상 그 직무수행 능력이 저하되는 등으로 해당업무를 수행하기에 부적절하다고 단정할 수도 없다[참가인은 원고(19**년생)의 후임 지휘자로 19**년생을 채용하기도 했다].
❸ 참가인은,『2020.7.31. 이 사건 규정을 개정하여 지휘자의 재계약을 위한 평정절차에 관한 조항을 삭제하고, 지휘자의 계약기간(2년)이 만료되면 재계약을 하지 않고 공개경쟁채용에 의해 충원하는 내용으로 변경하였으며, 이에 따라 지휘자를 공개경쟁채용 방식으로 충원해왔으므로, 이 사건 근로계약이 1회 갱신된 이후에는 더 이상 원고에게 갱신기대권이 존재하지 않는다』는 취지로 주장하나, 2020.7.31. 개정된 D관리운영규정 부칙 제2조(경과조치)는 ‘개정규정은 시행일 이후 신규채용되는 지휘자에 대하여만 적용하며 시행일 현재 재직 중인 직원에 대하여는 시행일 이전 규정을 적용한다.’고 규정하고 있는바, 원고에게는 2020.7.31. 개정된 위 규정이 적용된다고 볼 수 없으므로, 참가인의 위 주장은 받아들일 수 없다.
❹ 참가인은 원고와의 근로계약이 한 차례를 넘어 반복되어 갱신되었을 것이라고 볼 수 없을 만한 합리적인 사정에 관하여 제대로 주장·증명하지 못하고 있고, 막연히 근로계약이 반복적으로 갱신될 경우 원고에게 종신직이라는 부당한 특혜를 부여하는 것이므로 허용되어서는 안 된다는 취지로 주장하고 있을 뿐이다.
4. 결론
원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.
[행정해석]
근무시간과 월급여액이 동일하더라도 근로형태에 따라 통상 임금이 달리 산출되고, 퇴직금액이 달라지는 것이 타당한지 여부
근로기준정책과-3822 (2021.11.25.)
[질 의]
□ 1주의 근무시간과 월급여액이 동일하더라도 근로형태가 주 5일제(월~금요일 8시간)인지 또는 주 6일제(월~금요일 7시간, 토요일 5시간)인지에 따라 통상 임금이 달리 산출되고, 「근로기준법」 제2조제2항에 따라 통상임금으로 산정한 퇴직금액이 달라지는 것이 타당한지
[회 시]
□ 「근로기준법 시행령」 제6조에 따라 시간급 통상임금은 월급 금액으로 정한 임금의 경우 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액으로 구하고, 이때 ‘1주의 통상임금 산정 기준시간 수’라 함은 1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간을 말함.
□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 주 40시간을 근무하더라도 근로형태에 따라 1일의 소정근로시간과 「근로기준법」 제55조에 따른 유급으로 처리되는 시간이 달라질 수 있으므로,
- 주 5일 근무인지 또는 주 6일 근무인지에 따라 통상임금이 각기 달리 산정되고, 그 결과 「근로기준법」 제2조제2항에 따라 통상임금으로 산정한 퇴직금이 달라지는 것이 불합리하다고 볼 수는 없을 것으로 사료됨.
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2025년 4분기 신규화학물질 42종 유해성·위험성 공표
- 신규화학물질 15종에서 급성독성, 피부 부식성·자극성 등 유해성·위험성 확인
고용노동부(장관 김영훈)는 2025년 4분기 제조·수입된 신규화학물질 42종의 명칭, 유해성·위험성, 노동자의 건강장해 예방을 위한 사업장 조치사항 등을 공표하고, 해당 화학물질 제조·수입 사업주에게 노동자 건강장해 예방을 위해 필요한 개인보호구 착용, 국소배기장치 설치 등 조치사항을 통보했다고 밝혔다.
신규화학물질의 제조‧수입자는 ｢산업안전보건법｣에 따라 해당 물질을 제조하거나 수입하려는 날 30일 전까지 고용노동부에 유해성‧위험성 조사보고서를 제출*해야 한다.
* (온라인) 노동포털 누리집(labor.moel.go.kr) > 민원신청 > 산업안전분야 > ‘신규화학물질’ 검색
(등기) 세종특별자치시 법원로 82, 고용노동부 산업안전보건본부 화학사고예방조사과
이번에 공표하는 신규화학물질 42종 중 팔미토일 클로라이드(Palmitoyl chloride), 시트라콘산 무수물(Citraconic anhydride) 등 15종에서 급성독성, 피부 부식성·자극성, 심한 눈 손상성, 폭발성 등의 유해성·위험성이 확인되었다.
유해성·위험성이 있는 화학제품을 제조·수입하는 사업장은 물질안전보건자료 (MSDS)*를 작성·제출하고 물질안전보건자료를 하위사업장에 제공해야 하며, 화학제품 취급사업장은 사업장 내 물질안전보건자료 게시, 제품 용기 경고표지 부착 및 물질안전보건자료 교육 등을 통해 노동자에게 취급 화학물질 정보를 제공해야 한다.
*물질안전보건자료(Material Safety Data Sheet, MSDS): 화학제품의 구성성분과 함유량, 유해성·위험성, 취급 및 저장방법 등을 적은 화학제품 취급설명서
고용노동부 오영민 안전보건감독국장은 “화학사고 예방은 선제적 안전보건조치가 무엇보다 중요하므로, 사업장에서는 취급 화학제품의 물질안전보건자료 관리, 노동자 정보제공, 보호구 착용 등 필요한 안전보건조치를 철저히 이행해 줄 것”을 당부했다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18802
국민주권정부, 실노동시간 단축 노사정 첫 공동 선언
- 「실노동시간 단축 로드맵 추진단」 논의(9.24.～12.24.) 결과 대국민 보고
고용노동부(장관 김영훈)는 12.30.(화) 13:00, 서울 R.ENA 컨벤션센터에서 노사정․전문가 협의체인 ｢실노동시간 단축 로드맵 추진단(이하, ‘추진단’)｣의 공동 선언 및 추진 과제를 발표하는 대국민 보고회를 개최했다고 밝혔다.
이번 보고회는 지난 9월 24일 출범한 추진단*이 약 3개월간 총 25회에 걸친 대화와 의견 조율을 통해 논의된 결과를 국민께 보고하기 위해 마련됐다.
* ▴민관 공동 단장(배규식, 고용노동부 노동정책실장), 부단장(김종진)
▴노동계(한국노총, 민주노총) ▴경영계(경총, 중기중)
▴전문가 ▴주요 관계부처(기재부, 산업부, 중기부, 노동부)
이번 공동 선언은 고용노동부 장관과 노사정 부대표자*가 모두 참여하여 ‘실노동시간 단축 공동선언’을 했다는 점에서 노사정 사회적 대화가 활성화되는 계기가 되고, 향후 현장에 큰 변화를 가져올 것으로 기대된다.
* ▴(노동계) 한국노총 강석윤 상임부위원장, 민주노총 한성규 부위원장
▴(경영계) 한국경영자총협회 이동근 상근부회장, 중소기업중앙회 오기웅 상근부회장
▴(정부) 고용노동부 차관
공동선언에서 노사정은 실노동시간 단축이 단순히 노동시간의 총량을 줄이는 문제가 아니라 일하는 방식의 혁신을 통해 지속 가능한 성장을 이루기 위한 핵심과제라는 데 인식을 같이했다. 이에 따라 노사정은 2030년까지 실노동시간을 경제협력개발기구(OECD) 평균 수준(1,700시간대)으로 단축하기 위해 노력하고, 효율적으로 일하는 문화로 전환하기로 했다. 또한 노동자의 휴식과 안전이 보장되는 건강한 일터를 만들고, 노동시간의 격차를 해소하는 데 함께 뜻을 모으기로 했다.
* 「실노동시간 단축을 위한 노사정 공동선언문」 : [붙임 3] 참조
이어 김종진 추진단 부단장은 그간의 논의 결과를 토대로 합의한 ｢실노동시간 단축 로드맵｣ 추진과제를 발표했다.
구체적으로, ▴포괄임금 오남용 방지, ▴근무시간 외 불필요한 업무지시로부터 휴식 보장, ▴실근로시간단축지원법 제정, ▴야간노동자 건강보호 대책 마련, ▴반차 사용 및 연차 사용 불이익 금지 등 연차휴가 활성화 기반 마련, ▴노동시간 격차 해소를 위한 정부 지원 등 노사정이 공감한 과제를 ‘26년 추진하기로 했다.
* 「실노동시간 단축 로드맵」 추진과제 : [붙임 4] 참조
김영훈 고용노동부 장관은 환영사를 통해 “오늘 이 자리는 실노동시간 단축이라는 오랜 사회적 과제에 대해 노사정이 진정성 있는 소통과 양보를 통해 합의에 이른 성과를 국민 앞에 책임 있게 약속하는 뜻깊고도 엄중한 자리”라고 강조했다. 이어 “오늘의 노사정 논의 성과는 노사정 간 신뢰를 더욱 두텁게 해 줄 뿐만 아니라, 앞으로 이어질 사회적 대화의 자양분이 될 것이라고 믿는다”며, “정부는 노사정이 함께 논의하고 추진하기로 한 입법과제 등이 신속히 국회에서 처리될 수 있도록 지원하겠다”고 밝혔다.
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