노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
|
|
|
[단독] 노조법 시행령 개정으로 ‘교섭단위 분리 결정기준’ 구체화 - 원청사용자·하청노조 교섭
노동부 ‘의제·상급단체·직무’ 단위로 하청 노조 묶는 모델 유도
내년 시행 예정인 개정 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)과 관련해, 고용노동부가 노조법 시행령을 개정해 하청 노조들끼리의 교섭창구 단일화를 유도하는 것으로 확인됐다.노조법상 교섭단위 분리 요건근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 구체화19일 <매일노동뉴스> 취재를 종합하면 노동부는 노조법 시행령에 교섭단위 분리와 통합 결정기준을 구체적으로 나열하는 방식을 검토하고 있다. 현행 노조법은 “현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등”이 있는 경우로 교섭단위 분리·통합 요건을 정하고 있는데, 이 요건을 시행령을 통해 구체적으로 나열하는 방식이다.현격한 근로조건의 차이는 △업무의 성질·내용 △작업방식 △작업환경 △노동강도 △책임 비중 △임금체계·구성항목·지급방법 △근무시간 △휴일·휴가 △복리후생 △보수·복무규정 등으로 했다. 고용형태는 △계약형태·방식 △직종 △채용방법 △정년 △인사교류 등으로 했고, 교섭 관행은 △노동조합 조직 범위 △노동조합의 가입 대상 및 조합원 자격 △이에 따른 기존의 단체교섭 등 노사 간 협의 여부 및 방식 △단체교섭 대상의 적용 범위 등으로 했다.기타 고려할 점으로는 △근로자 간 이해관계의 공통 또는 유사 여부 △다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성 여부 △통일적 근로조건 형성의 필요성 여부 △안정적 교섭체계 구축 가능 여부 △교섭단위 유지시 노동조합 간 갈등 유발 및 노사관계 왜곡 가능성 여부 △당사자들의 의사를 고려하는 것이 교섭단위 분리 또는 통합의 취지를 실현할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우 당사자들의 의사 등으로 했다.이는 하청 노조가 원청 노조와의 교섭단위 분리신청을 해 교섭단위를 분리한 뒤, 직무나 이해관계, 노조 특성 등이 유사한 하청 노조들을 묶어서 교섭단위를 만들겠다는 구상으로 풀이된다. 크게는 하청 노조들이 상급단체별로 모여 원청과 교섭하거나, 직무가 일치하는 노조들끼리 창구단일화를 거친 뒤 원청과 교섭하는 경우, 하청 노조들끼리 자율적으로 교섭하는 모델이 예상된다.원청 사용자성 판별 시간현행 10일에서 늘어날 듯노동부는 이와 함께 노조가 노동위원회에 교섭요구 사실공고 또는 교섭요구 노조 확정공고에 대한 시정신청을 제기할 경우, 노동위원회의 결정 기간을 한 차례 연장하거나 늘리는 방안도 검토 중인 것으로 파악됐다.현행 시행령은 노동위원회가 해당 시정신청을 접수하면 10일 이내에 결정을 내려야 한다고 규정하고 있다. 하지만 법 개정으로 노동위원회가 사용자가 실질적인 사용자에 해당하는지 여부까지 판단해야 하는 상황이 되면서, 현재의 10일 기한으로는 충분한 검토가 어렵다는 점이 고려된 것으로 보인다.교섭요구 사실공고와 교섭요구노조 확정공고는 모두 교섭창구 단일화 절차에 필요한 절차다. 노조가 교섭요구를 하면 사용자는 그 사실을 공고하고, 공고를 하는 중 다른 노조가 공고기간 내에 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다. 사용자가 교섭요구노조를 확정 공고하면, 이후 교섭요구노조 간 교섭대표노조를 결정하는 절차를 거친다. 개정 노조법 시행 초기에는 원청 사용자가 자신의 사용자성을 부정하면서 교섭요구 사실을 공고하지 않거나, 특정한 노조만을 대상으로 교섭요구 사실을 공고하면서 노동위원회로 분쟁이 몰릴 것으로 예상된다. 사실을 공고하지 않거나 다르게 공고하는 경우 노조는 노동위원회에 시정을 신청할 수 있다. 사용자가 교섭요구 사실공고를 할 때 다른 노조가 그 공고기간 내에 사용자에게 교섭을 요구할 수 있다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=231302
한국노총 “정년연장, 민주당과 대통령 뜻 밝혀라”
“정년연장 시간 필요” 한정애 발언에 반발 … “연내 입법 로드맵 제시해야”
정년연장 연내 입법이 지연될 수 있다는 전망이 나오는 가운데 한국노총이 더불어민주당에 책임 정치를 할 것을 요구했다.한국노총은 17일 성명을 내고 “한정애 정책위 의장이 정년연장 입법을 두고 시간이 필요하다고 했는데, 이는 민주당이 노동자와 국민에게 한 약속을 스스로 파기한 것이다”며 “민주당은 한정애 의장 발언은 당의 공식 입장인 것인지, 이재명 대통령의 의중을 반영한 것인지 분명히 답해야 한다”고 질타했다.한 정책위의장은 지난 16일 국회 기자간담회에서 “정년연장은 교착상태이고 여러 상황을 살펴야 하는 것이 많아 속도전으로 임하고 있지 않다”고 설명했다. 그러면서 노사가 의견 차이를 좁혀 달라고 요구했고, 청년이나 매년 일자리를 갱신해야 하는 사람들의 입장에서 의제를 봐 달라는 부탁도 했다. 당초 단계적 65세 정년 연장의 연내 입법은 민주당의 대선 공약이었다. 이재명 정부의 국정과제에도 포함돼 있다.한국노총은 “민주당은 선거 때는 정년연장을 핵심 공약으로 내세우며 표를 얻고, 입법 단계에서 뒷걸음질하면서 노사에 공을 떠넘기고 있다”며 “책임 있는 정치라고 보기 어렵다”고 비판했다. 또 “청년의 눈으로 봐달라는 발언은 구체적 근거 없이 세대 갈등 프레임으로 입법 지연을 정당화하는 것이다”며 “지난 9월 한국갤럽 조사에서 20대, 30대는 정년연장에 80%, 82%찬성했다”고 지적했다.민주당이 책임지고 연내 입법을 실현하기 위해 구체적인 정년연장 연내 입법 로드맵을 제시할 것을 촉구했다. 한국노총은 “지금 필요한 것은 책임을 회피하기 위한 변명과 핑계가 아니라 노동자와 국민의 삶을 책임지는 즉각적이고 단호한 입법이다”며 “더 이상 지연되거나 흥정의 대상이 되는 것을 용납하지 않겠다”고 했다.
|
|
|
[판례]
출근율 조건이나 재직 조건이 붙어있는 상여금도 통상임금에 해당하고, 통근수당, 안전교육수당도 통상임금에 해당한다
사건번호 : 대법 2021다258296, 선고일자 : 2025-08-14
【요 지】 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 상여금은 소정근로일수에 미치지 못하는 근무일수의 출근을 요구하는 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. ◈ 대법원 2025.08.14. 선고 2021다258296 판결 [임금] ◈ * 대법원 제1부 판결 * 사 건 : 2021다258296 임금 * 원고, 피상고인 : 1. A ~ 9. I * 피고, 상고인 : 1. 서울특별시 종로구 2. 서울특별시 관악구 3. 서울특별시 동작구 4. 서울특별시 중구 5. 서울특별시 강남구 * 환송판결 : 대법원 2020.1.16. 선고 2019다223129 판결 * 원심판결 : 서울중앙지방법원 2021.7.2. 선고 2020나42486 판결 * 판결선고 : 2025.08.14. 【주 문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고들이 부담한다. 【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다. 1. 출근율 조건과 재직조건이 부가된 이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부(피고 1, 2, 3, 4의 제1, 2 상고이유, 피고 5의 제1, 2 상고이유) 가. 통상임금에 관한 법리 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결, 대법원 2025.2.20. 선고 2021다216957 판결 등 참조). 나. 사실관계 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다. 1) 서울특별시 마포구 소속 환경미화원들이 서울특별시 마포구를 상대로 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 이를 통상임금에 포함하여 계산한 초과근무수당의 차액 등의 지급을 구한 소송에서, 기본급 등의 일정 배율에 해당하는 금액을 일정 주기로 지급하는 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등은 통상임금에 해당한다는 취지의 대법원 2011.8.25. 선고 2011다17076 판결이 선고·확정되었다. 2) 위와 같은 선행 대법원 판결 선고 이후 피고들을 포함한 서울특별시 각 자치구의 위임을 받은 서울특별시장과 원고들을 비롯한 환경미화원들이 소속된 이 사건 노동조합은 2012년 단체협약을 통하여 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)에 일정 출근율을 충족할 것을 요구하는 조건(출근율 50% 미만 시 미지급, 출근율 50% 이상 90% 미만 시 출근율에 따라 차등 지급)을 부가하기로 합의하였다. 3) 이후 서울특별시장과 이 사건 노동조합은 2014년 단체협약을 통하여 이 사건 상여금에 ‘지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다.’는 조건을 추가하였다. 다. 원심의 판단 원심은 판시와 같은 이유로 출근율 조건을 부가한 합의는 무효이고 재직자 조건도 무효라고 보아 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 1) 출근율 조건을 부가한 합의는 성질상 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외할 의도로 이루어졌으므로 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약으로서 현저히 합리성을 결여하여 무효로 보아야 한다. 2) 재직자 조건은, 지급일 이전의 어느 시점에 퇴직하는 환경미화원이 그때까지 제공한 소정 근로에 상응하는 대가인 이 사건 상여금을 그 퇴직으로써 그 지급일 이전에 사전적으로 포기하게끔 하는 것이 되므로, 성질상 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 내용으로서 현저히 합리성을 결하는 근로조건의 불리변경에 해당하여 무효이다. 라. 대법원의 판단 1) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 상여금은 소정근로일수에 미치지 못하는 근무일수의 출근을 요구하는 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 그렇다면 이 사건 상여금은 출근율 조건과 재직자 조건의 부가 여부와 관계없이 여전히 통상임금에 해당하므로, 그러한 조건들을 부가한 합의가 실질적으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 합의와 같다고 단정할 수 없어 원심이 들고 있는 이유만으로 위 합의가 무효라고 보기는 어렵다. 2) 원심이 출근율 조건과 재직자 조건을 무효라 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 이 사건 상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 2. 통근수당, 안전교육수당의 통상임금 해당 여부(피고 5의 제3 상고이유) 통근수당, 안전교육수당이 이 사건 상여금에 포함되어 이미 원고들에게 지급되었으므로 그 부분을 별도의 통상임금으로 보아서는 안 된다는 취지의 주장은 상고심에서 처음 하는 주장이므로 적법한 상고이유가 될 수 없다. 나아가 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보더라도 통근수당, 안전교육수당이 통상임금에 해당한다고 본 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 3. 환송판결의 기속력 위반 여부(피고 1 내지 4의 제3 상고이유) 원심은 판시와 같은 이유로 노사합의의 효력에 관한 판단이 환송판결의 기속력에 반하지 않는다고 판단하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심판단에 상고이유 주장과 같이 환송판결의 기속력에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 4. 결론 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 서경환 대법관 노태악 대법관 신숙희 주 심 대법관 마용주
[행정해석]
회사 단체협약으로 8시간 근무 시 1시간의 유급휴게시간을 보장하고 있는 경우, 유급휴게수당의 통상임금 해당 여부
【질 의】
□ 회사 단체협약으로 8시간 근무 시 1시간의 유급휴게시간을 보장하고 있는 경우, 유급휴게수당의 통상임금 해당 여부
【회 시】
□ 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 함(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).
□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 유급휴게수당이 통상임금에 속하는지는 소정근로의 대가인지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이며,
- 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간을 유급으로 정한다 하여 근로시간이 되는 것은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간에 해당되어 통상임금 산정 기준시간 수에는 포함될 것으로 사료됨.
[근로기준정책과-295 (2023.01.30.)]
|
|
|
한파 안전 5대 기본수칙」 준수 한파 대비 노동자 건강보호 대책 추진
- 한랭질환 예방을 위한 한파 안전 대책기간(’25.11.15.~’26.3.15.) 운영
- 한파특보 다발지역 및 취약 업종(환경미화건설업) 대상 집중관리
고용노동부(장관 김영훈)는 올겨울 한파 대비 노동자의 안전과 건강을 보호하기 위해 ｢한파 대비 노동자 건강보호 대책｣을 마련하여 범정부 한파 안전 대책기간(’25.11.15.~’26.3.15.)까지 추진한다고 밝혔다.
첫째, 선제적 비상대응체계를 구축하고 한파 취약사업장을 집중관리한다.
한파에 따른 재난위기 상황 대응 및 한랭질환 산재 예방을 위해 비상대응반을 단계별로 운영하고, 한랭질환 산재가 다발한 업종에서 3만 개소를 선정하여 ①한파특보 등 기상 상황과 ②한파로 인한 재해사례를 전파하는 한편, ③｢한파안전 5대 기본수칙*｣을 준수할 수 있도록 지도·점검 등 집중관리한다.
* ❶따뜻한 옷, ❷따뜻한 쉼터(휴식), ❸따뜻한 물, ➍작업시간대 조정, ➎119 신고
둘째, 건설노동자, 환경미화 노동자, 특고·배달종사자 등 취약 업종을 대상으로 적극 지도하고 핫팩·귀덮개 등 한랭 예방 보조용품을 지원한다.
건설노동자 및 환경미화 노동자 대상으로 한파주의보 발령 시에는 작업시간대를 조정토록(06시→09시)하고, 한파경보 발령 시에는 옥외작업을 최소화하도록 지도할 계획이다.
아울러, 휴게시설․난방기기 설치 및 임대 등에 산업안전보건관리비를 활용하도록 안내*하고, 동상·저체온증 등을 예방하기 위한 핫팩·귀 덮개 등 한랭질환 예방 보조용품도 지원한다.
* 한랭질환 예방을 위한 산업안전관리비 사용범위 확대 등 고시 제도개선 완료(’25.2.12.)
특고·배달종사자를 대상으로는 지방정부·배달플랫폼사와 협업하여 이동노동자 쉼터(133개소)의 위치와 운영시간 정보를 배달앱(APP)을 통해 제공하며, 배달종사자에 특화된 ‘겨울철 배달종사자를 위한 안전수칙’을 배포한다.
이와 함께 농·축산업 등 외국인 고용 사업장(20,000개소)을 비롯하여 외국인근로자지원센터 및 외국인 커뮤니티 등을 대상으로 모국어(18개 언어)로 만든 ｢한파안전 5대 기본수칙｣이 포함된 ‘한랭질환 예방수칙’을 배포한다.
셋째, 한파 취약사업장을 대상으로 사전점검 및 한파기간 집중점검·감독한다.
한파 취약사업장 대상으로 본격적인 한파기간 전 한랭질환 위험요인에 대한 사업장 자체 사전점검(’25.11.17.~12.14.)을 실시하도록 하고, 이후 12월 15일부터 내년 2월 말까지 ｢한파안전 5대 기본수칙｣ 준수 여부를 불시 지도·점검(4천개소)할 계획이다.
외국인 노동자 권익 보호를 위해 철저한 근로감독과 함께 제도 개선도 병행
- 외국인고용 사업장 감독 결과(182개소에서 17억 체불과 846건 법 위반 적발)
- 외국인 노동자 사업장 변경 제도 및 주거환경 등 노동체류 여건 지속 개선
고용노동부(장관 김영훈)는 외국인고용 취약사업장 196개소에 대해 지난 4월과 9월 총 2차례(▴1차 4.28.~6월 말, ▴2차 9.4.~9월 말)에 걸쳐 집중 근로감독을 실시하고, 그 결과를 발표했다.
이번 감독을 통해 외국인 노동자에 대한 폭행과 차별적 처우(10개소), 임금체불 17억원(123개소), 장시간 근로(65개소), 휴게 ․ 휴일 미부여(22개소) 등 총 182개소에서 846건의 법 위반 사항을 적발했다.
주로 외국인이라는 이유로 상여금을 지급하지 않거나, 연차를 부여하지 않는 등 차별적 처우, 경영이 어렵다는 이유로 임금을 지급하지 않거나 각종 수당을 법정 기준보다 적게 지급한 체불, 과도한 장시간 근로와 법에서 정한 휴게시간이나 휴일을 보장하지 않는 등 기본적인 노동권 침해 사례가 다수 확인되었다.
이에 대해, 고용노동부는 182개소(844건)에 대해 시정지시를 실시했고, 특히, 내·외국인 노동자에 대한 임금체불은 적극적인 청산 지도로 총 123개소(2,742명) 체불액 약 17억 중 12.7억(103개소)는 청산 완료, 4.3억(20개소)는 청산 지도 중이다.
또한, ▴제품에 불량을 내거나, 위험 기계에 가까이 작업했다는 이유로 외국인 노동자를 폭행한 충남 소재 ㄱ기업 ▴‘24년 12월부터 내․외국인 노동자 25명의 임금 1.1억을 체불하고도 시정지시에 불응한 강원도 소재 ㄴ기업에 대해서는 즉시 입건(2건)하여 수사를 진행했으며, 근로기준법 위반 혐의로 각각 검찰에 송치했다.
아울러, 외국인 출국만기보험 등 보험에 가입하지 않거나, 기숙사 시설기준에 미달하는 등 외국인고용법 위반 사항도 다수 적발하여 시정지시했고, 고용허가를 받지 않은 사업장(근로계약 이외의 장소)에서 외국인 노동자에게 일을 하도록 한 3개소는 고용허가 제한 조치했다.
이번 감독을 통해 외국인 노동자의 열악한 노동 실태가 확인된 만큼, 앞으로 고용노동부는 법 위반에 대한 시정 여부를 철저히 확인하고, 재발 가능성이 높은 사업장에 대해서는 향후 재감독도 시행할 예정이다.
|
|
|
본 메일은 노무법인명률에서 제공하는 정보발송 메일로서, 자문사 임직원과 강의참여, 자문서비스 제공 과정에서 등록된 회원님께 발송되는 메일입니다.
|
|
|
|
|
