노무법인명률 뉴스레터 9월2주차

2025. 9. 8.

노무법인명률 뉴스레터 9월2주차

노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다.

2025년 9월 2주차

노동뉴스

김영훈 장관 “다음달부터 산업안전보건법 위반시 즉각 사법조치”

1일 세종청사에서 기자간담회 … 임금체불 근절대책·노동안전 종합대책 이달 발표

고용노동부가 다음달부터 산업안전감독 과정에서 안전의무 위반이 드러난 사업주를 즉각 사법조치한다.

김영훈 노동부 장관은 1일 오전 정부세종청사에서 기자단과 만나 “‘결과’로서 사고로 이어지지 않았다고 해도 ‘원인’이 발생했다면 그 자체(만으)로 문제가 발생한다”며 이같이 밝혔다.

노동부가 이날 발표한 ‘산업안전보건법 위반 적발시 즉시 범죄인지 방안’에 따르면 다음달 1일부터 일반감독도 특별감독과 동일하게 모든 위반사항에 대해 즉시 사법조치로 전환한다. 기존에는 일반감독의 경우 일부 위반사항이 적발됐을 때 우선 시정지시를 내리고 이를 이행하지 않으면 사법조치했다. 앞으로는 시정 기회를 부여하지 않는다는 방침이다. 감독이 아닌 점검도 1차적으로는 시정지시를 하고 위반사항이 확인돼 2차 점검을 하면 일반감독으로 전환한다.

노동부는 이달 관계부처와 함께 ‘노동안전 종합대책’을 발표할 예정이다. 김 장관은 “특히 반복적인 중대재해 발생과 기초적 안전수칙 위반을 당연시하는 구조적 문제에 집중하고, 위험에 취약한 소규모 사업장 지원 대책 등을 담을 것”이라며 “현장 노사의 의견을 충분히 수렴해 이달 중순 이전에 발표하겠다”고 말했다.

이재명 대통령이 범정부 대책을 강구하라고 지시한 데 대한 후속조치로 노동안전관계장관회의(가칭) 개최도 검토 중이라고 밝혔다. 김 장관은 “노동안전관계장관회의를 조만간 개최할 것”이라며 “국토교통부와 금융위원회 등 실무선에서 검토하고 있다”고 말했다.

“임금체불 반의사불벌죄 폐지 고민”

임금체불 근절도 강조했다. 김 장관은 △구조적으로 체불이 발생할 수 있는 산업구조 개선 △상습적·악의적 체불사업주에 대한 처벌 강화 및 재발 방지 △체불에 대한 사회적 인식 개선에 중점에 두고 임금체불 근절대책을 마련했다고 밝혔다. 조만간 발표할 예정이다.

노동자가 처벌을 원치 않으면 처벌하지 않는 반의사불벌죄 일괄 폐지 필요성도 언급했다. 다음달 23일 시행되는 ‘상습 임금체불 근절법(개정 근로기준법)’에는 명단공개 사업주가 다시 임금을 체불하는 경우 반의사불벌죄를 적용하지 않는다는 내용이 포함돼 있지만 노동계를 중심으로 실효성을 높이려면 반의사불벌죄를 전면 폐지해야 한다는 지적이 제기돼 왔다.

김 장관은 “반의사불벌죄가 폐지돼야 하는 것 아닌가 깊이 고민하고 있다”며 “다만 반의사불벌죄를 일종의 지렛대로 해서 추후에 청산률을 높이는 데 기여하고 있다는 현장의 목소리도 있다. 개정 법 시행 이후 면밀히 모니터링해서 (전면 폐지 여부를) 검토하겠다”고 말했다.

“경사노위 재개시 당면 과제보다 근본 과제 논의해야”

12·3 비상계엄 사태 이후 사실상 중단된 경제사회노동위원회 재개와 관련해서는 “경사노위를 활성화할 수 있는 방안에 대해 다방면으로 검토하겠다”고 말했다.

경사노위 재개시 테이블에 올릴 의제와 운영 원칙에 대해서도 의견을 밝혔다. 그는 “논의가 활성화된다면 당면 과제보다 우리 사회 근본 과제에 대해 의제를 설정해야 할 것”이라며 “비임금 노동자, 배달라이더의 경우 알고리즘에 의한 지배가 새로운 과제로 등장하고 있고, 이는 개별사업장 차원에서 해결될 문제가 아니기 때문에 이러한 의제를 중심으로 사회적 대화를 복원해야 한다”고 말했다. 또 “사회적 대화를 정부가 원하는 정책을 추진하기 위한 알리바이로 활용해서는 안 된다”며 “정부가 입법을 하고 싶으면 입법 절차를 따르면 될 일인데 사회적 대화를 통해서 정당성을 얻으려고 해선 안 된다”고 강조했다.

노사정 대표자 회의에 대해서는 “당장 제안할 계획은 없다”며 “대화를 할 상대방을 존중하고, 상대방과의 신뢰가 어느 정도 회복됐을 때 제안할 수 있을 것이고 지금은 신뢰를 구축하는 기간”이라고 밝혔다.

https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=229971

이주노동자 임금체불 급증 ‘취약사업장 집중감독’

노동부 농촌지역 사업장 40여곳 대상 실시 … 청산 전 강제 출국 막기 위해 ‘신속 수사’

올 상반기 외국인 노동자 임금체불액이 지난해 같은 기간보다 50% 넘게 늘어난 가운데, 고용노동부가 농촌지역 사업장 40여곳을 대상으로 임금체불 등을 집중 감독한다.

노동부는 3일 광주·전라권, 강원권 등 농촌지역 사업장 45곳을 대상으로 이달 4일부터 4주간 노동관계법령 위반 여부를 집중 점검·감독한다고 밝혔다. 외국인 다수 고용 사업장 중 노무관리 취약사업장을 선별했다. 앞서 노동부는 전국 상반기 외국인 고용 취약사업장 151곳을 대상으로 감독을 실시했다. 그런데 전남 나주 벽돌 제조공장 괴롭힘, 강원 양구 계절노동자 집단 체불 등이 발생해 추가 감독을 하기로 했다.

특히 임금체불을 중점적으로 점검하고 미시정시 법 위반에 대해 엄정 조치할 방침이다. 지난 6월 기준 외국인 노동자에 대한 임금체불액은 855억원으로 지난해 같은 기간 대비 51.4%나 증가했다.

체불 피해 외국인 노동자가 청산 전 비자기한 만료 또는 미등록 등의 사유로 강제 출국되는 문제가 발생하지 않도록 수사도 신속히 진행할 계획이다. 이재명 대통령은 전날 국무회의에서 외국인 노동자 임금체불 문제를 거론하면서 “임금을 떼먹힌 외국인 노동자는 출국을 보류해 주고 돈 받을 때까지 기회를 주는 것도 (법무부에서) 검토해야 할 것 같다”고 말했다.

출입국관리법에 따르면 수사기관이 수사 중일 경우에는 별도 비자 발급을 통해 1회에 한해 최대 1년간 추가 체류가 가능하다. 구제절차가 진행 중이면 더 연장할 수 있다.

임금체불뿐만 아니라 직장내 괴롭힘, 성폭력 같은 외국인 노동자가 특히 취약할 수 있는 문제들도 함께 살펴보고 향후 유사사례가 발생하지 않도록 지도할 예정이다. 노동부는 사업장 감독시 17개 언어로 번역된 조사지를 활용해 면담 등을 실시할 방침이다.

김영훈 장관은 “내국인이 아니라는 이유로 겪는 외국인의 노동권 침해 문제는 반드시 근절되도록 앞으로도 외국인 고용 취약사업장을 선제적으로 지도·점검할 것”이라며 “‘일하는 모든 외국인’에 대한 통합 지원체계를 구축하고, 외국인 노동자의 피해 구제와 권익 보호를 위해 관계부처와 함께 다양한 노력도 병행해 나가겠다”고 밝혔다.

https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=230026

판례 및 행정해석

[판례]

1.한 사업장에서 소속 용역업체만을 변경하면서 수년 이상 근무한 경우 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다
2.평가자 1인의 평가만을 근거로 한 갱신거절 통보는 객관적이고 합리적인 평가로 볼 수 없다

사건번호 : 서울행법 2024구합86628, 선고일자 : 2025-08-14

【요 지】 한 사업장의 용역업체가 자주 변경되는 관계로 청소 기간제 근로자가 한 사업장에서 소속 용역업체만을 변경하면서 수년 이상 근무하여 오다가 가장 최근에 계약한 용역업체가 수개월 만에 근로계약 갱신을 거절한 경우 제반사정에 비추어 갱신기대권을 인정할 수 있고, 평가자 1인에 의한 평가만을 근거로 한 갱신거절 통보가 이루어진 경우에 해당 평가자가 사실관계를 오인하는 등 이유로 위 평가가 객관적이고 합리적이며 공정한 기준으로 이루어졌다고 볼 수 없다는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하는 취지로 판단한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 사례.

   ◈ 서울행정법원 2025.8.14. 선고 2024구합86628 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈

   * 서울행정법원 제13부 판결
   * 사 건 : 2024구합86628 부당해고구제재심판정취소
   * 원 고 : A
   * 피 고 : 중앙노동위원회위원장
   * 피고보조참가인 : B 주식회사
   * 변론종결 : 2025.06.12.
   * 판결선고 : 2025.08.14.

   【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2024.9.19. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2024부해****, **** 병합 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
   2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

   【청구취지】 주문과 같다.

   【이 유】 1. 재심판정의 경위

   가. 원고(19**.*.**.생)는 2020.*.**.경부터 2022.*.**.경까지 C 유한회사(이하 ‘C’라 한다)의 용역업체인 D 주식회사에, 2022.*.*.경부터 2023.*.**.경까지는 다른 용역업체인 주식회사 E에 각각 미화원으로 고용되어, 고양시에 있는 ‘F 고양물류센터’(이하 ‘이 사건 물류센터’라 한다)에서 파지 수거 등 업무를 수행하여 왔다.
   나. C는 2023.9.1.경 이 사건 물류센터에서 파지 및 수거 등 업무를 수행할 용역업체를 주식회사 E에서 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)으로 변경하였고, 이에 따라 원고도 2023.9.1. 참가인과 계약기간을 2023.*.*.부터 2023.**.**.까지로, 임금을 월 2,621,760원으로 각각 정하여 별지 1 기재와 같은 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 체결한 후 종전과 동일하게 이 사건 물류센터에서 미화원으로 근무하였다.
   다. 참가인은 2023.12.18.경 아래와 같은 이유를 들어 원고에게 이 사건 근로계약의 종료 및 재계약 거절을 통보하였다(이하 ‘이 사건 갱신 거절 통보’라 하고, 위 통보문서를 ‘이 사건 갱신 거절 통보서’라 한다). <아래 생략>
   라. 원고는 2024.3.26. 이 사건 갱신 거절 통보가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2024.9.19. ‘원고에게 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않는다.’는 이유를 들어 원고의 구제신청을 기각하였다(2024부해****, **** 병합).
   마. 원고는 2024.6.20. 경기지방노동위원회의 위 판정에 불복하여 중앙노동위윈회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024.9.19. ‘원고에게 이 사건 근로계약의 갱신기대권은 인정되나, 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적인 이유가 있다.’는 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2024부해****, ****병합, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
   [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

   2. 당사자 주장의 요지

   가. 원고
   1) 원고가 2020.6.경부터 계속하여 이 사건 물류센터에서 동일한 업무를 수행하여 온 점, 이 사건 근로계약에 명시되어 있는 바와 같이 참가인은 원고가 이 사건 물류센터에서 근무하였던 경력을 고려하여 원고를 채용한 점, 실제 참가인이 채용하였던 기간제 근로자들 중 85%가량은 근로계약이 갱신된 점 등에 비추어 보면, 원고에게는 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다.
   2) 이 사건 물류센터 반장인 G가 원고에 대하여 자의적이고 편향된 평가를 한 점, 원고는 2023.11.14. 무단 퇴근을 하지 않았고, 동료 직원들에게 ‘최저시급만 받고 일하니까 열심히 일하지 않아도 된다.’는 말을 하지도 않은 점, 원고가 G 반장 또는 원고보다 나이가 어린 직원들에게 존댓말을 사용하지 않은 것은 사실이나 원고는 해당 직원들과 사이좋게 지냈고, 원고가 상대방의 인격을 무시하거나 직장의 분위기를 해할 정도의 언행을 일삼았던 것은 아닌 점 등을 종합하면, 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 할 수 없다.
   3) 따라서 이 사건 갱신 거절 통보가 부당해고에 해당하지 않는다고 본 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

   나. 피고 및 참가인
   1) 이 사건 근로계약의 계약기간이 4개월로 매우 짧고, 참가인은 C와 체결한 용역계약을 이행하기 위하여 기존에 이 사건 물류센터에서 근무하였던 원고를 일단 급히 채용한 것에 불과하며, 이 사건 근로계약에서 원고의 갱신기대권을 인정하지 않는다고 명시한 점 등에 비추어 보면, 원고의 갱신기대권은 인정되지 아니한다.
   2) 설령 원고에게 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 참가인은 원고에 대한 평가를 바탕으로 이 사건 갱신 거절 통보를 하였는데, 위 평가의 평가항목과 평가요소 등이 객관성과 합리성을 갖추고 있고, 평가자가 원고에 대한 의견을 비교적 상세히 기술하였으므로, 참가인의 원고에 대한 평가 결과가 불공정하거나 부당하다고 보기 어렵다. 뿐만 아니라 참가인이 이 사건 갱신 거절 통보서에 갱신 거절 사유로 기재한 ① 원고의 2023.11.14. 자 무단퇴근, ② 동료 직원 등에 대한 지속적인 근로의욕 저하 발언, ③ 관리자(반장) 및 나이 어린 직장 동료 등에 대한 지속적인 반말 사용 등이 정당한 갱신거절 사유로 인정되므로, 이 사건 갱신 거절 통보에 합리적인 이유가 있다.
   3) 따라서 이 사건 갱신 거절 통보가 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다고 할 수 없다.

   3. 이 사건 재심판정의 위법 여부

   가. 인정사실
   1) 참가인과 C는 2023.9.1.경 C가 참가인에게 2023.9.1.부터 1년간 이 사건 물류센터의 청소 및 파지 수거업무를 위탁하기로 하는 계약을 체결하였고, 이후 위탁계약의 종료일을 2024.12.31.까지로 연장하였다.
   2) 참가인은 위 1)항 기재 위탁계약을 이행하기 위하여 이 사건 물류센터 내에서 근무할 100명가량의 근로자를 고용하였고, 그중 40명으로 하여금 야간 파지 수거업무를 수행하게 하였다.
   3) 참가인의 취업규칙 제10조는 아래와 같이 규정하고 있다.
   *****
   제10조(근로계약)
   ① 근로자로 채용된 자는 소정의 근로계약을 체결하여야 한다.
   ② 근로계약에 관한 기간의 설정 및 계약의 연장이나 해지 등은 근로계약서에 따른다.
   ③ 근로계약의 갱신기대권은 인정하지 아니한다.
   ④ 평가자에 의하여 근로계약 연장에 관한 별도의 평가를 할 수 있으며, 평가의 기준은 평가표에 따른다.
   *****
   4) 참가인은 2023.12.4. 원고와의 재계약 여부를 판단하기 위하여 이 사건 물류센터의 반장이었던 G로 하여금 업무적격성 평가(이하 ‘이 사건 평가’라 한다)를 하도록 하였다.
   5) G는 원고에게 별지 2 이 사건 평가표 기재와 같이 55점[참가인이 계약해지 대상으로 정한 최하위 등급인 D등급(60점 미만)에 해당한다.]을 부여하였고, ‘평가자 의견’ 란에는 “회사의 업무규정에 대해 지나치게 독선적인 사고와 판단을 하는 경향이 심하고, 관련하여 동료사원 특히 신입사원들에게 본인의 생각을 마치 합리화하듯 사무실 분위기를 저해하는 경우가 많이 발생하여 관리자로서 통솔하는 데 애로사항이 있으며, 또한 고연령자로서 체력문제가 자주 발생하는 경향이 있어 계속 근무하는 데 어려움이 있을 것으로 판단됨.”이라고 기재하였다.
   6) 참가인은 G 혼자 실시한 원고에 대한 업무적격성 평가 결과를 기초로 원고에게 이 사건 갱신 거절 통보를 하였다.
   7) 참가인은 이 사건 물류센터에서 파지 수거 작업을 할 직원들을 처음 채용할 때에 평균적으로 계약기간을 3~4개월 정도로 정하였고, 이 사건 물류센터에서 근무하였던 근로자들은 120명가량인데, 그중 최초 근로계약기간 만료 후 갱신이 거절된 근로자들은 13명이며, 그 외 85% 이상의 근로자들은 근로계약이 갱신되었다.
   8) G는 이 사건 평가 이후 2024.6.경부터 이 사건 물류센터의 소장으로 근무하다가 2024.8.31. 퇴직하였는데, 이 사건이 계속 중이던 2025.6.5. 원고와 아래와 같은 내용으로 전화통화를 하였다(G가 한 발언 중 “선배님”은 원고를 칭한다. 이하 ‘이 사건 통화’라 한다). <아래 생략>
   [인정근거] 앞서 든 증거, 갑 제6, 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함. 이하 같다) 및 을나 제1호증의 각 기재 내지 음성, 변론 전체의 취지

   나. 갱신기대권 인정 여부
   1) 관련법리
   기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).
   2) 판단
   이 사건 근로계약 제1조제2항이 ‘갱신기대권은 인정하지 아니하며, 계약의 연장은 당사자 간의 명확한 의사표시가 있는 경우에 한한다.’고 정하고 있고, 참가인의 취업규칙 제10조제3항 역시 ‘근로자의 갱신기대권은 인정하지 아니한다.’고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 원고에게 이 사건 근로계약에 관한 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하고, 위 사실이나 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 위 인정에 방해가 되지 아니한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
   (1) 이 사건 물류센터의 관리주체인 C는 이 사건 물류센터의 환경 미화 등 업무를 용역업체에 의뢰하면서 위 업무를 담당할 용역업체를 종종 변경하여 왔고, 원고를 포함한 수십여 명의 근로자들이 소속 용역업체만을 변경하면서 계속하여 종전과 동일하게 이 사건 물류센터에서 파지 수거 업무를 수행하여 온 것으로 보인다. 원고 역시 2020.6.경부터 2023.12.31.경까지 소속업체만을 두 차례 변경하였을 뿐, 이 사건 물류센터에서 계속하여 동일한 업무를 수행하여 왔다.
   (2) 이 사건 근로계약 제5조제2항이 ‘사업주가 근로자를 고용하게 된 중요 원인은 근로자의 경력임을 양당사자는 분명히 인지하고 근로자는 사업주에게 제공하는 이력사항이 사실임을 확인하며, 만약 허위인 경우 근로계약이 취소된다.’고 정하고 있는 점에 비추어, 참가인은 원고가 이 사건 물류센터에서 장기간 근무하였다는 점을 고려하여 원고를 고용한 것으로 보인다.
   (3) 이 사건 근로계약 제1조제2항과 참가인의 취업규칙 제10조제3항에서 갱신기대권이 인정되지 않는다는 취지로 정하였지만, 다른 한편으로 이 사건 근로계약 제4조제2항은 ‘입사 후 3개월간의 시용기간을 두고 근무성적 등을 평가하여 채용여부를 판단키로 하며, 시용기간 이내에 업무부적격자로 판단될 시, 사용자는 본채용을 거부할 수 있다.’고 정하고 있고, 위 취업규칙 제10조제1항 역시 ‘평가자에 의하여 근로계약 연장에 관한 별도의 평가를 할 수 있으며, 평가의 기준은 평가표에 따른다.’라고 규정하고 있으므로, 사회통념상 원고는 평가 결과가 불량하지 않는 한 종전과 동일하게 이 사건 물류센터에서 근무할 수 있는 기회를 부여받을 것이라고 신뢰하였다고 봄이 타당하다.
   (4) 실제로 참가인은 이 사건 근로계약을 체결할 무렵에 원고와 같이 이 사건 물류센터에서 장기간 파지 수거 업무 등을 수행하였던 다수의 기간제 근로자들을 그대로 고용하였고, 그중 85%가량의 근로자들과의 근로계약을 갱신하였던 것으로 보인다.

   다. 갱신거절의 합리적 이유 유무
   1) 관련법리
   근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2019.10.31. 선고 2019두45647 판결).
   2) 판단
   가) 먼저 앞서 본 바와 같이 G가 원고와 이 사건 통화를 하면서 ‘원고에 대한 평가 중 잘못된 부분에 대해서 G가 분명히 정정 조치를 했고 그것을 참가인의 인사부장에게 전달하였다. 예를 들면 이 사건 평가표에 기재된 것이 몇 가지 있는데, 먼저 퇴근을 했다는 것에 대해서 사실이 아니라고 바로 잡았다.’는 취지로 말한 점에 비추어 보면, G가 작성한 위 경위서(갑 제7호증)의 기재는 그대로 믿기 어렵고, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 사건 갱신 거절 통보서에 갱신 거절 사유로 기재된 ‘원고가 2023.11.14. 퇴근 절차를 위반하여 무단으로 퇴근하였다’는 사실을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이는 정당한 갱신 거절 사유로 볼 수 없다.
   나) 다음으로 이 사건 갱신 거절 통보서에는 ‘원고가 동료 직원들에게 “최저시급만 받고 일하니까 열심히 하지 않아도 된다.”는 근로의욕 저하 발언을 지속적으로 하였다.’는 갱신 거절 사유가 기재되어 있다. 그러나 G는 직접 위와 같은 발언을 들은 것이 아니라 이를 전해 들었다고 진술하였는데, 원고가 위와 같은 발언을 하였다고 G에게 전달한 ‘동료사원’이 누구인지 특정할 수 없는 점, G는 이 사건 통화를 하면서 G가 일전에 평가표나 경위서 등에 원고에 관하여 기재한 내용이 사실이 아니라며 참가인에게 이를 정정하였다고 말한 점 등에 비추어 보면, G가 작성한 위 경위서(갑 제7호증)의 기재는 그대로 믿기 어렵고, 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 원고가 동료직원들에게 지속적으로 위와 같은 발언을 하였다는 사실을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이것도 정당한 갱신 거절 사유로 볼 수 없다.
   다) 나아가 참가인이 이 사건 갱신 거절 통보서에 갱신 거절의 사유로 든 ‘관리자(반장) 및 나이 어린 직장동료 등에게 지속적인 반말사용’ 역시 정당한 갱신 거절사유에 해당한다고 인정하기는 부족하다. 구체적인 이유는 다음과 같다.
   ① 이 사건 통화에서 원고는 G에게 반말을 하는 반면, G는 원고를 ‘선배님’이라고 호칭하고 존댓말을 쓰며 대화를 하였던 점에서 알 수 있듯이 본래 원고가 G보다 나이가 많아 G에게 존댓말을 사용하지 않았고, G도 평상시에는 이를 수용하였던 것으로 보인다.
   ② 원고가 조회 시간 이후에 업무와 관련된 자리에서 자신의 주장을 강하게 말하면서 G에게 반말을 함으로써 G의 감정을 상하게 하고 G와 다소간의 다툼을 하였던 것으로 보이기는 하나, 이 사건 통화의 내용 등에 비추어 볼 때 원고와 G는 무난하게 화해하였던 것으로 보인다.
   ③ 이 사건 갱신 거절 통보서에는 원고가 G를 비롯한 나이 어린 직장동료들에게 반말을 하였다고 기재되어 있으나, 원고와 위 직장동료들 간의 평소 관계, 원고가 반말을 하는 것에 대하여 명시적 또는 묵시적인 용인이 있었는지 여부, 원고가 반말을 하면서 다른 동료 근로자의 인격을 모독하거나 사회통념상 불쾌감을 줄만한 발언을 하였는지 여부 등을 확인할 수 있는 자료가 없는 이상, 1958년생으로 비교적 고령자인 원고가 나이 어린 동료들에게 반말을 하였다는 점만으로 원고의 언행이 이 사건 물류센터 사업장 내 근무 질서를 위해한다거나 근로의욕을 저해하는 행동이라고 단정하기 어렵다.
   라) 마지막으로 피고 및 참가인은, 원고가 이 사건 평가에서 계약 해지 대상으로 분류되는 최하위 D등급에 해당하는 55점을 받았다는 점을 들어 이 사건 갱신 거절 통보에 합리적 이유가 있다는 취지로 주장하나, 다음과 같은 이유로 이 사건 평가 결과는 객관성, 합리성, 공정성을 갖추었다고 보기 어려워 이 사건 갱신 거절 통보에 대한 합리적인 이유로 삼기에 부족하다고 봄이 타당하다.
   ① G가 이 사건 통화를 하면서 ‘원고에 대한 평가 중 잘못된 부분에 대해서 G가 분명히 정정 조치를 했고 그것을 참가인의 인사부장에게 전달하였다. 예를 들면 … 먼저 퇴근을 했다는 것에 대해서 사실이 아니라고 바로 잡았다.’는 취지로 말한 점은 앞서 보았다. 이 사건 통화 내용 등에 비추어 보면, 이 사건 평가를 할 당시 G는 원고와 다툼이 있었던 것으로 보일 뿐만 아니라 원고의 직무 수행 태도 등과 관련된 사실관계를 상당 부분 오인하고 있었던 것으로 보인다. 또한 G는 이 사건 평가표 ‘평가자 의견’ 란에 원고가 고연령자로서 체력문제가 자주 발생하였다고 기재하였으나, 3년 이상 이 사건 물류센터에서 근무하여 온 원고가 이 사건 평가일 무렵 업무 수행에 지장이 있을 정도로 체력이나 건강이 악화되었다고 볼만한 객관적인 근거를 찾기 어렵다.
   ② 이 사건 평가표의 평가 항목은 ‘지각/조퇴/결근 등 근태관리는 어떠한가?’라는 항목 외에는 대부분 평가자의 주관이 반영될 수밖에 없는 항목들로 구성되어 있을 뿐만 아니라, G가 이 사건 통화 과정에서 이 사건 평가에 관하여 ‘이거를 엄청나게 고민을 하고 세밀하게 쓰고 이런 개념은 아니다. 점수라는 것이 사실은 되게 애매한 거다.’, ‘원고가 무슨 문제가 많았고 정말 귀책사유가 있어서 그렇게 됐다고는 생각하지 않는다.’라는 등 취지로 말하여 평가자 스스로 이 사건 평가 결과가 객관성을 갖춘 것이라고 보기 부족하다고 인정하였다.
   ③ 원고에 대한 평가는 G 1인에게만 일임되었는데, G의 자의적인 평가 또는 평가 오류를 보완하거나 평가의 정확성을 보완할만한 수단은 마련되어 있지 않았던 것으로 보인다.
   마) 이상 살핀 바와 같이 피고 및 참가인이 제출한 증거들만으로는 이 사건 갱신 거절 통보의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정하다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 갱신 거절 통보에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 취지의 피고 및 참가인의 주장은 이유 없다.

   라. 소결론
   따라서 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 이 사건 갱신 거절통보에는 합리적인 이유가 있다고 할 수 없으므로, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

   4. 결론

   그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

[행정해석]

해외파견수당이 「근로기준법」상 임금에 해당하는지 여부

근로기준정책과-1542 (2022.05.12.)

[질 의]

□ 해외지사(나라별) 및 직급에 따라 현지화폐로 차등지급하며, 현지생활에 필요한 금액이라는 명목으로 해외파견수당을 지급할 때, 해외파견수당이 「근로기준법」상 임금에 해당하는지

[회 시]

□ 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말함.

□ 귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 귀 질의상의 해외파견수당이 근로자가 해외근무라는 특수한 근무환경에서 직무를 수행하게 됨에 따라 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급하는 실비 변상적인 금품이라면 「근로기준법」상 임금으로 보기는 어려울 것으로 사료됨(참고: 임금근로시간정책팀-1498, 2006.6.26.).

- 따라서 사업장에서 해외파견수당을 지급하게 된 배경 및 지급하는 목적, 취업규칙. 보수규정 등에서 정한 지급조건 등을 고려하여 상기 기준에 따라 판단하시기 바람.

노동정책

임금체불 = “임금절도”

범정부 합동 「임금체불 근절 대책」 발표

고용노동부(장관 김영훈)는 9월 2일(화), 정부서울청사에서 ｢범정부 임금체불 근절 추진 TF｣를 개최하여 관계부처와 함께 임금체불 근절을 위한 목표와 이를 달성하기 위한 종합적 방안을 논의하고 ｢임금체불 근절 대책｣으로 발표했다.

임금체불은 지난해 처음 2조원을 돌파했으며, 올해도 경기둔화와 함께 산업구조적 요인, 현장의 여전한 무책임한 인식이 더해져 상반기 체불액도 전년에 비해 5.5% 늘어난 1.1조원을 기록했다.

정부는 이번에 마련된 범정부 대책을 통하여 정부 임기 내에 국민이 체감할 수 있는 임금체불의 실질적 감축을 달성하는 계기를 마련하겠다고 밝혔다.

이번 대책은 그동안 고용노동부 근로감독과 근로기준법상 제재 중심의 임금체불 감축 방안에서 한 걸음 더 나아가, 임금체불이 발생하기 쉬운 산업구조적 요인을 개선하고, 사업주가 체불행위를 통해 얻는 이득을 상회하는 막대한 경영상 비용이자 사회 구성원으로서 도덕적 지탄을 받는 행위로 인식할 수 있도록 관계부처의 정책수단을 총동원하여 임금체불 제재의 실효성을 강화하는 방안을 핵심과제로 담았다.

[올해 하반기 집중과제]

① 체불 특화 예방감독 확대, 관계부처·지방자치단체 합동 점검과 함께
체불임금 집중청산 및 대지급금 지급범위 확대로 피해노동자 신속 보호

먼저, 숨어있는 체불의 선제적 청산을 위해 하반기 근로감독을 기존 계획보다 대폭 확대(1.5만개소 → 2.7만개소)하고 재직자 익명제보 감독, 국토교통부 등 관계부처 및 지방자치단체와 합동 감독을 진행하여 임금체불 발생을 감소세로 돌리는 전기를 마련한다.

또한, 올해 체불청산율 87% 달성을 목표로, “추석 전 체불 집중청산 지도기간” 운영, 사업주 융자 및 대지급금의 지급범위 확대(최종 3개월분 → 6개월분 임금) 등과 함께, 체불 사업주가 정부 지원에 숨어 책임을 회피하는 도덕적 해이가 발생하지 않도록 변제금 회수율 제고를 위하여 회수전담센터 설치 및 국세와 같은 강제징수 절차 도입을 검토한다.

② 상습체불사업주 근절법의 효능감 있는 시행 준비

이른바 ‘상습체불사업주 근절법’이라 불리는 개정 ｢근로기준법｣이 올해 10월 23일 시행을 앞두고 있다. 신용제재 등 경제적 제재를 강화하는 새로운 제도가 효능감 있게 시행될 수 있도록 하고 법 시행 후 제재 사례 등을 널리 알려 체불행위에 대한 경각심을 제고할 계획이다.

[구조적 체불발생 취약점 개선]

① 임금구분 지급제, 발주자 직접지급제로 하도급 과정 중 임금 누수 방지

다단계 하도급이 만연한 업종에 대해서는 도급비용에서 임금비용을 구분하여 지급하도록 법제화하고, 발주자가 하도급 노동자에게 직접 임금을 지급할 수 있는 시스템 구축방안을 추진한다. 건설, 조선 업종부터 우선 추진하되, 사회적 논의를 통해 적용업종을 확대해 나갈 예정이다.

② 퇴직연금의 단계적 의무화로 퇴직금 체불 개선

총 체불액의 40%를 차지하는 퇴직금은 퇴직 시 일시에 지급함에 따라 체불로 이어지는 경우가 많다. 퇴직금보다는 사전에 사외 적립을 할 수 있는 퇴직연금을 도입할 수 있도록 단계적으로 의무화할 계획이다.

[체불행위에 대한 제재 실효성 강화]

① 법정형 상향으로 형벌의 억제력 제고

임금체불이 적발되어도 대부분 체불액의 30% 미만에 그치는 벌금형에 처해지는 경우가 많아 사업주는 임금을 체불해도 큰 불이익이 없다고 느껴 다시 체불을 하는 악순환이 반복되고 있어 제재의 실효성에 대한 문제가 제기되어 왔다.

정부는 사업주가 임금체불을 ‘막대한 경영상 비용’으로 제대로 인식할 수 있도록 체불범죄의 법정형을 횡령 등 재산 범죄형량 수준으로 상향(3년 이하 → 5년 이하 징역)하고 관련 기관과 적극적으로 협의하여 실효적 구형·양형기준을 설정해 나갈 계획이다.

② 신용제재 등 경제적 제재를 강화하여 경영상 비용으로 인식하는 계기 마련

현행 명단공개 대상 확대(3년 이내 2회 유죄 → 1회 유죄) 및 명단공개에도 불구하고 다시 체불을 하는 사업주에 대해서는 반의사불벌 적용 제외, 과징금 부과, 징벌적 손해배상, 출국금지 등을 병행하는 방안도 구체화할 예정이다.

또한, 고액 임금체불 등 악의적 체불은 체불행위가 1회라도 체불임금을 청산하기 전까지는 정책자금 융자, 공공 보조·지원사업 참여 등 공공재정 투입을 제한한다.

https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18258

임금체불 근절을 통해 ‘일터’에서의
외국인 노동자 권익 보호에 앞장

고용노동부(장관 김영훈)는 외국인 다수 고용 사업장 중 노무 관리 취약사업장을 선별하여, 노동관계법령 위반 여부를 확인‧예방하기 위한 선제적 점검·감독을 9.4.(목)부터 4주간 집중 실시할 예정이다.

올해 상반기 전국 151개소 외국인 고용 취약사업장을 대상으로 감독을 실시한 바 있으나, 최근 전남 나주 벽돌 제조 공장 괴롭힘, 강원 양구 계절노동자 집단 체불 등이 발생함에 따라 외국인 노동자들의 노무 관리가 취약한 농촌 지역(광주·전라, 강원 지역 등)의 사업장 45개소에 대해 추가 감독을 실시한다.