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‘아빠 보너스제’ 뒤 남은 육아휴직 사용시 급여 인상
기존 4~6개월 최대 월 120만원 → 통상임금 100%, 200만원 지급
정부가 부모 중 두 번째 육아휴직자에게 한시적으로 지급했던 ‘아빠 보너스제’ 급여 수준을 일반 육아휴직 급여와 동일하게 인상하기로 했다. 육아휴직 4~6개월을 쓸 경우 일반 육아휴직급여와 같은 월 최대 200만원이 지급된다.고용노동부는 29일 국무회의에서 고용보험법 시행령 개정안을 심의·의결했다고 밝혔다. ‘아빠 보너스제’는 맞돌봄 문화 확산을 위해 부모가 순차적으로 육아휴직을 쓸 때 두 번째 육아휴직에 들어간 부모에게 첫 3개월간 더 높은 급여를 지급하는 제도다. 2022년까지 한시적으로 운영됐다.그런데 제도 운영 당시 특례만 적용받고 남은 육아휴직을 쓰지 않았던 노동자들이 다시 휴직을 사용하면 4개월 차부터는 월 최대 120만원 수준의 육아휴직급여를 받아 일반 육아휴직급여와의 형평성 문제가 일었다. 2022년 육아휴직 1년을 모두 사용하지 않거나, 1년을 모두 쓰고 기간이 연장된 올해 2월부터 추가로 6개월을 사용할 경우 육아휴직급여가 통상임금의 50%(상한 월 120만원)에 머무는 상황이 발생한 것이다.시행령 개정에 따라 앞으로 두 번째 육아휴직자는 일반 육아휴직급여와 동일하게 4~6개월 차는 월 최대 200만원(통상임금의 100%), 7개월 차 이후부터는 월 최대 160만원(통상임금의 80%)까지 받을 수 있게 됐다.정부는 개정 시행령을 통해 육아휴직급여의 불균형을 해소하고, 맞돌봄 부모의 경제적 부담을 줄여 육아휴직 제도의 활성화를 유도하겠다는 방침이다. 노동부 관계자는 “이번 시행령 개정을 통해 아빠 보너스제 급여를 일반 육아휴직급여와 동일한 수준으로 인상해 경제적 부담을 완화하고 육아휴직 수급자 간 형평성을 제고할 것으로 기대된다”고 설명했다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=229378
‘원청-하청노조 교섭’ 노조법 2·3조 개정안 환노위 통과
“사용자 불법행위 반발 노조활동에 손배 금지” … 다음달 4일 국회 본회의 처리 예상
노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 2·3조 개정안이 국회 환경노동위원회 문턱을 넘어 본회의로 향한다. 여당이 된 더불어민주당이 정부와 논의를 거쳐 수위를 조절한 안이다. 노동계가 요구했던 이른바 ‘노동자 추정제’를 반영하지 않고, 민법상 불법행위에 공동으로 책임을 지는 ‘부진정연대책임’을 그대로 유지했다.기존 발의된 개정안들에는 없었던 조항이 상임위 논의 과정에서 추가됐다. 노동쟁의의 대상에 ‘사용자의 명백한 단체협약 위반’을 추가했다. 노동부가 가져온 안인 ‘근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치’에 단협 위반을 더하며 노동쟁의 대상을 넓혔다. 다만 이마저도 윤석열 정부 거부권(재의요구권)으로 지난해 폐기된 노조법 개정안에 미치지는 못한다.“근로조건 실질적·구체적 지배·결정하면 사용자”노동쟁의 개념 ‘명백한 단협 위반’ 따른 분쟁 추가환노위는 28일 고용노동법안심사소위를 열고 발의된 노조법 2·3조 개정안들을 원포인트로 다룬 뒤 통합·조정한 대안을 만들어 전체회의에서 통과시켰다. 민주당과 진보당 주도로 이뤄졌다.사용자의 정의(2조2호)는 지난해 국회 본회의를 통과한 환노위장 대안 수준을 유지했다. “근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다”는 조항을 신설하는 안이다. 본지 취재를 종합하면 2조2호 개정안은 여당인 민주당뿐 아니라 노동부도 큰 이견을 보이지 않았다.노동쟁의의 정의(2조5호)는 구체화했다. 지난해 환노위장 대안은 노동쟁의를 “임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 주장 불일치”로 폭넓게 규정했다. 이번에 환노위를 통과한 노조법 개정안은 노동쟁의를 “임금·근로시간·복지·해고·근로자의 지위 기타 대우 등 근로조건의 결정과 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정에 관한 주장의 불일치”와 “사용자의 명백한 단체협약 위반으로 인해 발생한 분쟁상태”로 정의했다. 당초 노동부가 가져온 안에는 전자만 있었다. ‘근로자의 지위’에 대한 노사 입장차를 이유로 쟁의행위를 할 수 있다는 대목이 눈에 띈다. 해고자 복직이나 부당노동행위 철회 등을 위한 쟁의행위는 현행처럼 불가능하다.손배 ‘부진정연대책임’ 유지하는 대신 “경제상태·부양의무·최저생계비 고려” 감면공포 6개월 뒤 시행, 책임면제 조항 소급적용3조(손배청구 및 배상책임 제한)도 노동부가 제시한 안의 영향으로 환노위 대안에서 일부 바뀌었다. “사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인해 손해를 입은 경우에 노조 또는 노동자에 대해 그 배상을 청구할 수 없다” “사용자의 불법행위에 대해 노조 또는 근로자의 이익을 방위하기 위해 부득이 사용자에게 손해를 가한 노조 또는 노동자는 배상할 책임이 없다”는 조항은 그대로 들어갔다. 지난해 노조법 개정안과 동일하다.다만 현대자동차비정규직지회 투쟁에 대한 2023년 대법원 판결이 명시한 개별 조합원의 책임 법리가 노조법 개정안에 담기게 됐다.“법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 근로자에게 인정하는 경우 손해배상 의무자인 근로자에 대해 책임비율을 정해야 한다”는 규정이다. 구체적으로 △노동조합에서의 지위와 역할 △쟁의행위 등 참여 경위 및 정도 △손해 발생에 대한 관여의 정도 △손해의 원인과 성격 △그 밖에 손해의 공평한 분담을 위해 고려할 필요가 있다고 인정되는 사항에 따라 책임비율을 달리 정하도록 했다.부진정연대책임을 유지하는 조항으로, 노동부 의견이다. 지난해 폐기된 노조법 개정안은 “법원은 단체교섭, 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 손해배상책임을 인정하는 경우 각 손해의 배상의무자별로 귀책사유와 기여도에 따라 개별적으로 책임 범위를 정해야 한다”고 정해 부진정연대책임을 일부 제한하는 효과를 가져올 것이라는 평가를 받았다.보완책을 신설했는데, 제 역할을 할지 주목된다. 3조 개정안에는 “배상의무자인 노조와 노동자는 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있다” “이때 법원은 배상의무자의 경제 상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립 유지 등을 고려해 각 배상의무자별로 감면 여부 및 정도를 판단해야 한다”는 조항을 추가했다. “사용자는 노조의 존립을 위태롭게 하거나, 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노조활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사해서는 안 된다”는 조항도 넣었다.“사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노조 활동으로 인한 노조 또는 노동자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다”는 내용도 있다.시행일은 공포 후 6개월이 경과한 날이다. 3조 개정안 중 책임면제 조항은 법 시행 발생 전 손해에 대해서도 적용하기로 했다. “노동부는 이 법 시행을 위해 필요한 조치를 검토하고 국회에 보고한다”는 내용의 부대의견도 담았다. 7월 임시국회 마지막 날인 다음달 4일 본회의 통과가 유력하다.‘노동자 추정제’ 결국 빠져이날 고용노동소위에 앞서 민주당 환노위 의원 등과 노동부는 국회 의원회관에서 비공개로 간담회를 열고 노조법 2·3조 개정안에 대한 의견을 주고받았다. 이 자리에서 노동부는 노조법 2조 개정안 시행을 1년 뒤로 유예 등 기존의 주장을 일부 수정·철회한 것으로 알려졌다.민주당 내부에서도 진통이 있었다. 22대 국회에 발의돼 있는 노조법 2·3조 개정안 내용이 제각각인데다가, 노동부 안까지 더해지며 소위 ‘교통정리’가 되지 않은 채로 고용노동소위가 시작됐다. 이날 오전 고용노동소위는 비공개로 전환된 지 20여분 만에 정회했다. 민주당 의원들끼리도 논의가 더 필요하다는 판단이 있었다는 전언이다.오후 속개한 고용노동소위도 의견조율을 위해 정회를 거듭했다. “노조를 조직하거나 노조에 가입한 자는 근로자로 추정한다”는 내용을 담은 2조1호 개정안은 이 과정에서 빠지게 됐다. 지난해 윤석열 정부의 거부권으로 폐기된 노조법 개정안에는 해당 내용이 없다. 이용우 민주당 의원과 정혜경 진보당 의원 등이 고용노동소위에서 2조1호를 포함해 노조법을 개정하자고 강하게 주장했지만 반영되지 않았다.국민의힘 의원들은 고용노동소위에 들어가지 않을 방침이었지만, 계획을 바꿔 노조법 2·3조 개정안의 논의가 빠르다며 불만을 표하다 퇴장했다. 비공개 회의에서는 2조 개정안에 특히 문제를 제기했다고 복수의 관계자가 전했다. 우재준 국민의힘 의원은 이날 회의장을 나오며 “3조는 좀 논의가 됐는데 2조는 사회적 논의가 성숙하지 않았다”라고 말했다. 국민의힘 의원들은 환노위 전체회의에서도 “민주노총 청구입법” “강성귀족노조 주권정부” “악법”이라며 언성을 높이다 표결하지 않고 퇴장했다.양대 노총 “아쉽지만 진일보”재계 “노동계 요구만 반영, 산업경쟁력 저하”노동계는 환영하면서도 아쉬운 지점이 병존한다는 입장이다. 한국노총은 이날 환노위 전체회의에서 노조법 개정안이 통과하자 성명을 내고 “공동사용자 정의를 노동법 체계로 끌어들여 진일보하다”면서도 “지금은 임금인상이나 단협 갱신·체결과 같은 이익분쟁시에만 쟁의행위가 가능하지만, 윤석열 거부안은 체불임금 청산·해고자 복직·단체협약 이행·부당노동행위 구제(권리분쟁) 등으로까지 합법적 쟁의행위 대상을 확대하도록 했다. 이날 환노위 통과 개정안은 권리분쟁을 이유로 하는 쟁의행위는 지금처럼 제한한다”고 지적했다.민주노총도 입장을 내고 “이번 개정안이 국회 본회의를 통과하고 정부가 공포하게 되면, 이제 원청이 하청노동자를 통해 이득은 취하면서 책임은 회피하는 부당한 관행은 종식될 것”이라며 “민주노총이 지속적으로 요구해 온 노동자성 추정 조항, 사내하청에 대한 원청의 사용자 간주, 개인 손해배상 금지 조항이 모두 반영되지는 않아 아쉬움이 크다”고 강조했다.재계는 반발했다. 한국경총은 입장문에서 “노사관계의 한 축인 경영계의 제안에 대해 심도 있는 논의조차 없이 노동계의 요구만 반영해 법안이 통과된 데 참담함을 금할 수 없다”며 “현재 미국과의 관세협상에서 주목받고 있는 우리나라의 조선업을 비롯해 자동차, 철강업종이 다단계 협업체계로 구성돼 있는 상황에서 노조법 개정으로 하청노조의 파업이 빈번하게 발생하면 산업생태계 붕괴와 함께 일자리 감소 등 우리 산업 경쟁력은 심각하게 저하될 것”이라고 밝혔다. 경총은 이어 “개정안과 같이 기업의 투자 결정, 사업장 이전, 구조조정 등 사용자의 고도의 경영상 판단사항까지 단체교섭·쟁의행위 대상이 된다면 우리 기업들이 급격하게 변화하는 산업환경에 대처하기 어려워질 뿐만 아니라 국가 경제에 악영향을 미칠 것”이라고 주장했다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=229374
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[판례]
격일제 근무 형태에서 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 소정근로시간이 1일 8시간에 제한되는지 여부
대법원 2022다257238 (2025. 7. 18.)
* 사 건 : 대법원 제1부 판결 2022다257238 임금등
* 원고, 상고인 겸 피상고인 : 원고
소송대리인 변호사 정기성 외 2인
* 피고, 피상고인 겸 상고인 : 유한회사 ○○○
소송대리인 법무법인 소망
담당변호사 오승원 외 3인
* 원심판결 : 부산고등법원 2022. 7. 7. 선고 (창원)2021나12929 판결
* 판결선고 : 2025. 7. 18.
[주 문]
원심판결의 피고 패소 부분 중 미납입 부담금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다.
원고의 상고와 피고의 나머지 상고를 모두 기각한다.
[이 유]
1. 이 사건이 소액사건인지에 대한 직권 판단
기록에 의하면, 이 사건은 소액사건으로 제소되어 소액사건 번호가 부여되었다가, 제1심에서 관련사건과의 병합심리를 위하여 이송되어 합의부사건 번호가 부여되었으나 관련사건과 병합되지 않은 채 심리가 이루어져 따로 판결이 선고된 사실을 알 수 있다.
소액사건의 범위를 규정한 소액사건심판규칙 제1조의2는, 소액사건심판법 제2조 제1항에 따른 소액사건은 제소한 때의 소송목적의 값이 3,000만 원을 초과하지 아니하는 금전 기타 대체물이나 유가증권의 일정한 수량의 지급을 목적으로 하는 제1심의 민사사건으로 하되, 다만 ① 소의 변경으로 본문의 경우에 해당하지 아니하게 된 사건과 ② 당사자참가, 중간확인의 소 또는 반소의 제기 및 변론의 병합으로 인하여 본문의 경우에 해당하지 않는 사건과 병합심리하게 된 사건은 소액사건에서 제외한다고 규정하고 있다.
이 사건 소의 소송목적의 값은 소 제기 당시 781만 134원이었고 최종적으로 961만 8,194원으로 확장되었는바, 모두 3,000만 원을 초과하지 않는다. 따라서 이 사건은, 합의부사건 번호가 부여되고 소액사건심판법에 따라 심리가 되지 않았다고 하더라도, 소액사건심판규칙 제1조의2가 심리방식에 따라 소액사건에서 제외하고 있는 규정을 두고 있지 않은 이상 소액사건이라고 보아야 한다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다4808 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2010다105495 판결 등 참조).
2. 원고의 상고이유에 대한 판단
가. 소액사건에서 구체적 사건에 적용할 법령의 해석에 관한 대법원 판례가 아직 없는 상황에서 같은 법령의 해석이 쟁점으로 되어 있는 다수의 소액사건들이 하급심에 계속되어 있을 뿐 아니라 재판부에 따라 엇갈리는 판단을 하는 사례가 나타나고 있는 경우, 소액사건이라는 이유로 대법원이 그 법령의 해석에 관하여 판단을 하지 아니한 채 사건을 종결한다면 국민생활의 법적 안정성을 해칠 것이 우려된다. 이와 같은 특별한 사정이 있는 경우에는 소액사건에 관하여 상고이유로 할 수 있는 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’의 요건을 갖추지 아니하였다고 하더라도 법령해석의 통일이라는 대법원의 본질적 기능을 수행하는 차원에서 실체법 해석․적용의 잘못에 관하여 판단할 수 있다고 보아야 한다(대법원 2004. 8. 20. 선고 2003다1878 판결, 대법원 2015. 3. 26. 선고 2012다48824 판결 등 참조).
이 사건 쟁점인 격일제 근무 형태에서의 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다) 산정 방법에 관하여 아직 대법원 판례가 없고 하급심의 판단이 엇갈리고 있다. 그러므로 법령 해석의 통일을 위하여 이 쟁점에 관하여 판단한다.
나. 택시운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금에 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금은 포함되지 않는다[최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 단서 제1호]. 여기서 ‘소정근로시간’은 1주 40시간 및 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제50조). 그러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하거나 1일의 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 그 초과 부분인 연장근로시간은 다른 특별한 사정이 없는 한 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 아니한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결 참조). 이는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서도 마찬가지이다.
다. 원심은, 소정근로시간 단축 합의가 있기 전의 2003년 임금협정 제4조에서 정한 근로시간 중 1일 8시간 부분만이 소정근로시간이라고 판단하고, 1일 8시간만을 기준으로 하여 원고의 최저임금 미달액을 계산하였다. 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 소정근로시간에 관한 법리오해 등의 잘못이 없다.
3. 피고의 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 보충상고이유서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)에 대한 판단
가. 피고의 제3 상고이유에 관하여
1) 통상임금에 관한 법리
근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하는 대가로 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 물론 조건의 유형과 내용에 따라서는 조건이 부가된 그 임금 항목의 통상임금성이 부정될 수도 있다. 이는 해당 임금의 지급 여부와 지급액이 그 임금 항목에 부가된 조건에 좌우되기 때문이 아니라, 해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서 그 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려되었기 때문이다.
어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).
2) 이 사건에 대한 판단
가) 사실관계 및 원심의 판단
원심판결 이유 및 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거 등에 따르면, 일반택시운송사업을 영위하는 피고와 노동조합이 체결한 임금협정에서는 격일제 근로자의 월 소정근로일수를 12일로 정하고, 1년 이상 계속 근무하고 연 6개월 기준 55일 이상 실근무한 근로자에게 상여금을 지급하되, 일정 기준을 초과하는 대인․대물 피해가 발생한 중대 교통사고를 유발한 근로자에게는 상여금을 지급하지 않도록 정한 사실을 알 수 있다(이하 위와 같은 조건으로 피고가 지급한 상여금을 ‘이 사건 상여금’이라 한다).
원심은 이 사건 상여금이 통상의 근무를 행하면 지급이 예정된 것이라는 이유로 이를 통상임금에 포함하였다.
나) 대법원의 판단
앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 상여금에 부가된 근무일수 조건은 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건에 불과하므로 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로는 이 사건 상여금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다.
그러나 이 사건 상여금은 소정근로의 제공 외에 일정 기간 동안 ‘중대 교통사고를 유발하지 않을 것’을 조건으로 지급되는 임금으로서, 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
그런데도 원심은 그 판시와 같은 이유를 들어 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관하여 소액사건심판법 제3조 제2호에서 정한 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단’을 함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 피고의 상고이유 주장은 이유 있다.
나. 피고의 나머지 상고이유에 관하여
이 사건은 소액사건이므로 소액사건심판법 제3조 각 호의 사유 중 어느 하나에 해당하는 경우에 한하여 상고할 수 있는데, 피고의 나머지 상고이유 주장은 모두 그에 해당하지 아니하거나 상고심에 이르러 비로소 하는 새로운 주장으로서 적법한 상고이유가 되지 못한다.
4. 파기의 범위
원심판결의 피고 패소 부분 중 이 사건 상여금을 통상임금에 포함한 부분에는 앞에서 본 파기사유가 있다. 환송 후 원심에서 위와 같은 파기취지를 고려하여 통상임금을 산정하고 이를 기초로 피고가 원고의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 미납한 부담금의 범위를 새로 산정할 필요가 있다. 따라서 원심판결의 피고 패소 부분 중 미납입 부담금 청구 부분은 전부 파기되어야 한다.
5. 결론
원심판결의 피고 패소 부분 중 미납입 부담금 청구 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하며 원고의 상고 및 피고의 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 마용주(재판장), 노태악, 서경환(주심), 신숙희
[행정해석]
이메일을 통한 연차사용촉진 및 노무수령거부방식의 적정성 여부
임금근로시간과-335 (2022. 12. 02)
[질 의]
□ 이메일을 통한 연차사용촉진 및 노무수령거부방식의 적정성
[회 시]
□ 근로기준법 제61조는 불명확한 연차휴가 사용촉진조치로 인한 당사자 간의 분쟁을 방지하고자 근로자별로 “서면”으로 통보하도록 규정하고 있으나, 이메일에 의한 통보의 경우에도 근로자가 이를 수신하여 사용촉진에 대한 내용을 알고 있다면 유효한 통보로 볼 수 있습니다.(대법원 2015.9.10. 선고 2015두41401)
- 다만, 이메일을 수신하고도 연차휴가 사용촉진에 대하여 해당 근로자가 명확히 인지하지 못할 수도 있으므로, 동 내용을 명확히 인지하였는지 여부에 대하여 근로자로부터 다시 이메일로 회신받는 등 노사간의 불필요한 다툼을 방지하여야 할 것입니다.
- 또한, 동법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 휴가에 관한 서류는 3년간 보존하여야 하므로, 연차휴가 사용촉진 관련 자료도 동일하게 보존하여야 할 것입니다.
□ 더불어, 노무수령거부방식에 대하여 근로기준법에는 별도로 규정된 바는 없으므로 해당 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사 표시 또한 근로자가 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있으므로,(근로개선정책과-4271, 2012.8.22., 근로기준과-351, 2010.3.22. 등)
- 귀 사례와 같이 노무수령거부통지서를 카톡으로 발송하고 근로자가 이를 확인했다는 답변을 받는 경우라면 적정한 노무수령거부로 볼 수 있다고 사료됩니다.
[임금근로시간과-335 (2022. 12. 02)]
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노동부 장관, ㈜포스코이앤씨 전 현장 불시감독 지시
고용노동부(장관 김영훈)는 7.28.(월) ㈜포스코이앤씨가 시공하는 고속국도 제14호선 함양~창녕 간 건설공사 제10공구 현장에서 발생한노동자 사망사고에 대해 엄정하게 대응하고 있음을 밝혔다.
이번 사고는 경사부에서 지반을 뚫는 데 사용되는 기계인 천공기에 노동자가 끼이면서 발생한 사고로 금년도 ㈜포스코이앤씨에서 시공하는 현장에서 발생한 4번째 사망사고다.
*('25.1.16.) 경남 김해시, 아파트 신축현장 추락사고(사망 1명)
('25.4.11.) 경기 광명시, 신안산선 복선전철 터널 건설현장 붕괴사고(사망 1명, 부상 1명)
('25.4.21.) 대구 중구, 주상복합 신축현장 추락사고(사망 1명)
<고용노동부 조치 사항>
① 사고 즉시 관할 고용노동지청에서 현장 출동하여 해당 작업 및 경사면 보강 작업 전반에 대해 작업중지를 명령
- 유사 천공기를 사용하는 ㈜포스코이앤씨 시공 전체 현장에 대해 사업주작업중지 요구 및 철저한 자체점검 후 미흡요인 개선결과 노동부 보고
② ㈜포스코이앤씨 본사 및 시공 중인 전국 모든 현장(旣 감독을 받은 현장(37개소)제외 65개소 내외)에 대해 산업안전보건감독을 조속히 착수하여사고가 반복되는 구조적이고, 근본적 원인을 규명
③ 산업안전보건법, 중대재해처벌법 위반 여부에 대해 신속·엄정 수사
김영훈 고용노동부 장관은 “포스코이앤씨와 같은 대형 건설사(시공능력 7위)현장에서 후진국형 사고가 반복해서 발생한 것은 용납할 수 없는 일이며, 특히 앞서 세 차례 중대재해가 발생하여 집중 감독을 받았음에도 또다시 사고가 발생한 것은 본사 및 최고경영자(CEO)의 안전관리에 총체적인 문제가있다고 판단 된다”고 하면서,
“일벌백계의 관점에서 엄정히 수사하고, 현장 불시감독과 본사 감독을 통해 사고가 반복되는 구조적이고 근본적 원인을 규명”하겠다고 밝혔다.
방송업계 인력 운영 방식 개선을 위한 ｢주요 방송사｣ 대상 기획감독 실시
- 방송사 전반의 인력 운영 실태를 점검하고 구조적 문제개선에 집중 계획
고용노동부(장관 김영훈)는 7.30.(수)부터 연말까지 주요 방송사에 대한 기획감독에 착수한다고 밝혔다.
*서울고용노동청･서울고용노동청 서부지청 및 남부지청 총 20여 명의 전담 감독팀 구성
그간 방송사에 대한 근로감독이 이루어져 왔음에도 불구하고, 방송사는 ‘프리랜서’ 등 다양한 형태로 인력을 운영하면서 일부 종사자들이 노동관계법상 보호의 사각지대에 놓이는 문제가 지속되고 있다.
이에 따라, 지상파 방송사(KBS, SBS)와 종합편성채널(채널A, JTBC, TV조선, MBN)을 대상으로 기획감독을 실시하여, 프리랜서 중심 근로자성 판단과 직장내 괴롭힘･성희롱 등 조직문화 실태 파악에 집중할 계획이다.
*㈜문화방송(MBC)에 대해서는 특별근로감독 기 실시(2.11.~5.16.)
7.30.(수)부터는 2개 지상파 방송사의 인력 운영 실태, 조직문화 전반을 우선적으로 살펴본다. 종합편성채널에 대해서는 지상파 방송사 감독 기간 중 자율 개선을 독려하고, 지상파 감독 종료 즉시 감독에 착수한다.
이번 기획감독을 통해 방송업계 인력 운영 방식 및 노동여건을 근본적으로 개선시키는 계기를 만들어갈 계획이다. 아울러, 감독 종료 후에는 이번 감독 결과를 지역 방송사 등 전국 모든 방송사와 외주기업 등에 적극 확산하여 방송업계 전반의 노동 권익이 제대로 보호될 수 있도록 노력해 나갈 예정이다.
김영훈 고용노동부 장관은 “최근 OTT 산업의 성장 등으로 방송업계를 둘러싼 산업 환경은 급변하고 있으나, 그 안에서 일하시는 분들의 노동 여건은 여전히 제자리인 것이 우리의 현실”이라면서 “이번 기획감독이 방송업계에 만연한 인력 운영 방식의 뿌리 깊은 문제를 바꿔나가고, 조직문화를 완전히 탈바꿈하는 계기가 될 수 있도록 엄정하고 철저하게 실시하겠다”라고 밝혔다.
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