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정년연장 임금피크 적법? “불이익 정도 커, 무효”
IM라이프생명 퇴직자 3명, 임금삭감에 소송 … 판결 확정시 1명당 차액 2억여원 지급의무
정년을 연장하는 대신 임금을 삭감하는 ‘정년연장형 임금피크제’도 위법이라는 법원 판결이 나왔다. 임금피크제로 인한 임금삭감 등 불이익이 지나쳐 합리적 이유 없이 차별을 금지하는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)을 위반했다는 취지다. 정년연장형 임금피크제는 정년유지형 임금피크제에 비해 유효하다는 것이 판례 흐름이라, 이번 판결은 이례적이라는 평가가 나온다.34년 근무했는데, 임금지급률 35%까지 하락20일 <매일노동뉴스> 취재에 따르면 수원지법 성남지원 민사1부(재판장 박대산 부장판사)는 IM라이프생명보험(옛 DGB생명보험) 퇴직자 A씨 등 3명이 보험사를 상대로 낸 임금 청구 소송에서 최근 원고 승소로 판결했다. 1심이 그대로 확정될 경우 회사는 A씨 등에게 임금피크제 시행 전후의 차액인 1억5천여만원~2억1천여만원과 지연손해금을 지급해야 한다.A·B씨(61)는 1990년 입사해 34년간 근무한 뒤 지난해 정년퇴직했다. C씨(60)는 2000년 입사한 뒤 올해 5월 정년을 맞았다. 이들이 퇴직할 당시 직급은 모두 차장이었다. 회사는 정년을 60세 이상으로 정하도록 한 고령자고용법이 적용된 2017년 1월 직전인 2016년 11월30일 임금피크제를 도입했다. 당시 정년은 만 58세였다.노사가 체결한 임금·단체협약의 임금피크제 운영기준에 따르면 ‘만 56세가 도래하는 전 직원’에게 임금피크제가 적용됐다. 적용기간은 만 56세에 도달하는 연도의 1월1일부터 만 60세에 이르는 해당 연도의 월말까지로 정했다.임금지급률은 만 56세 75%를 시작으로, 해마다 10%포인트씩 줄어 만 60세가 되는 5년 차에는 35%까지 삭감됐다. A씨 등은 만 56세가 된 2020~2021년부터 삭감된 임금이 지급됐다. 이들은 지난해 6월 회사를 상대로 임금피크제가 적용되지 않았다면 퇴직까지 추가로 받을 수 있었던 임금과 퇴직금 등을 지급하라며 소송을 제기했다.법원 “임금 조정률 과도, 무임금 노동 다름없어”법원은 이번 사건의 임금피크제를 ‘정년연장형’으로 보면서도 고령자고용법에 반해 무효라고 판결했다. 재판부는 “정년을 연장하는 형태의 임금피크제라고 해서 무조건 연령차별금지의 예외사유에 해당한다고 단정할 수 없다”며 “실질적인 고용유지·촉진을 위한 지원조치가 있었는지를 판단해야 하는데, 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자들을 차별했다”고 판시했다.특히 재판부는 임금피크제로 인한 노동자들의 불이익 정도가 임금피크제 도입의 타당성을 ‘무의미’하게 만들 정도라고 강조했다. 임금피크제가 시행되지 않았다면 만 55세부터 기존 정년인 만 58세까지 3년간 연간 고정급여의 300%를 지급받을 수 있었는데 비해 임금피크제 시행으로 만 55세부터 만 60세까지 5년간 받은 급여는 연간 고정급여의 275% 수준에 불과하다고 판단했다. 근무기간은 2년 늘었지만, 급여 지급률은 오히려 줄었다는 것이다.재판부는 “정년연장이 근로자에게 이익이 되는 가장 큰 이유는 근로자가 연장된 근무기간 동안 추가로 급여를 받을 수 있기 때문”이라며 “임금피크제의 임금 조정률이 과도할 뿐만 아니라 임금삭감에 대한 대상조치도 충분하게 도입되지 않았다면 연장된 근무기간을 무임금으로 일하는 것과 다름없고, 이러한 정년연장은 노동력만을 착취하는 것일 뿐”이라고 지적했다. 또 단체보험 가입과 학자금·의료비 지원 등 복리후생 제도가 있었더라도 임금피크제로 인한 불이익을 상쇄할 정도는 아니라고 판단했다.민원부서 보내면서 신규채용 미흡 “도입목적 무의미”임금피크제 시행에 대한 적절한 대상 조치도 미흡했다고 봤다. 회사는 임금피크제 도입 이후 A씨 등을 기존 부서에서 소비자보호부로 변경해 민원처리 업무를 맡겼다. 재판부는 “악성민원으로 상당한 스트레스를 겪는 경우가 많아 기존보다 업무강도가 감경된 것이라고 보기 어렵다”고 설명했다. 나아가 회사가 임금피크제 시행으로 감액된 재원을 고령자 고용의 안정화와 청년 일자리 창출에 쓰지도 않았다고 판단했다. 실제 회사가 임금피크제 도입 이후 신규 채용한 인원은 2021~2022년 16명에 그친 반면, 2019~2023년 퇴직한 직원은 약 103명에 달했다.정년연장형 임금피크제를 무효로 보는 판결이 극히 드물어 이번 판결을 주목해야 한다는 평가가 나온다. 대법원은 2022년 5월 한국전자기술연구원 퇴직자의 임금 청구 소송에서 임금피크제 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시했지만, 이후 위법성 판단은 주로 ‘정년유지형’에만 집중됐다. 다만 ‘하나증권 임금피크제’ 사건에서 지난해 9월 서울남부지법은 정년연장형 임금피크제를 무효라고 봤다.정년연장형 임금피크제가 위법이라고 판단된 공통된 근거는 ‘임금피크제 대상 노동자들이 입는 불이익의 정도’에 있다. 하나은행과 이번 사건 모두 정년이 2년 연장되더라도 임금 총액이 줄어들었다면 임금피크제로 인한 불이익이 크다고 봤다. A씨 등을 대리한 권두섭 변호사(민주노총 법률원)는 “정년연장형 임금피크제에 대해선 최근 하급심 등에서 불이익이 큰 사례에서도 노동자가 패소하는 경우가 많았는데, 이번 사건은 다르게 판단했다”며 “회사는 (사실상 그만두게 할 목적으로) 임금피크제 대상자들을 민원부서로 발령을 내면서 대상조치라고 주장했지만, 법원이 이를 인정하지 않았다는 점에서 의미가 있다”고 말했다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=229193
폭염예방 ‘쏙’ 빠진 특수고용직 “실효적 대책 마련”
유형별 대안 마련해 정부에 요구안 전달 … 라이더 배달료 인상, 택배 지연배송 불이익 금지
정부의 폭염노동 대책에서 제외된 특수고용·플랫폼 노동자가 차별 없는 폭염 대책 시행을 촉구했다.민주노총은 22일 오전 서울 중구 서울지방고용노동청 앞에서 기자회견을 열고 “정부의 폭염예방 대책에서도 특수고용·플랫폼 노동자는 제외됐고 지방자치단체와 플랫폼사의 자율적 선의에 기대는 대책 발표에 그치고 있다”며 고용노동부의 특수고용·플랫폼 노동자 폭염예방 지도·감독 강화 등을 포함한 요구안을 정부에 전달했다.요구안에는 특수고용·플랫폼 유형에 따라 구체적인 대책이 담겼다. 고온 속 고열의 기계장치를 다루는 건설기계 노동자에 대해서는 물·그늘 제공 같은 기본적인 건설현장 폭염예방 대책 점검과 함께 작업동선에 따른 쉼터 마련, 소규모 현장에 대해서는 인근 카페 이용 쿠폰 발급 등을 강조했다.배달라이더 대책으로는 기본 배달료를 인상해 폭염 아래 배송업무를 최소화하도록 하고 배달의민족과 쿠팡 같은 플랫폼사가 지자체별로 일정한 쉼터를 설치하도록 의무화하는 내용을 강조했다. 프랜차이즈 편의점이나 주유소 등과 협업해 쉼터를 마련하는 대책이 제안됐다.택배쪽은 폭염이 심한 낮 시간대 배송을 중단할 수 있도록 원청의 지연배송 불이익 조치를 금지시키고 쉼터를 충분히 마련할 것을 요구했다. 또 택배 상하차장에 냉방 대책을 시급히 시행하고 배송시 작업중지권 보장 등이 포함됐다.방문·이동노동자는 작업중지권 확대와 불이익 금지, 폭염시 작업시간대 조정과 관련한 수수료 저하 방지대책 수립 등을 요구했다. 보냉장구 지급도 요구했다.김순옥 가전통신서비스노조 수석부위원장은 “폭염에 얼음물 지급을 회사에 요청했더니 얼음물이 뇌졸중을 유발한다며 주지 않더라”며 “특수고용직도 사람이다. 정부는 더 이상 외면 말고 폭염대책에 반드시 특수고용·플랫폼 노동자도 포함해 달라”고 촉구했다.앞서 정부는 산업안전보건 기준에 관한 규칙(안전보건규칙)을 개정해 폭염시 2시간마다 20분 이상 휴식하도록 했지만 모법인 산업안전보건법을 적용받지 못하는 특수고용·플랫폼 노동자에게는 ‘그림의 떡’이다.이미선 민주노총 부위원장은 “이재명 대통령은 당선 이후 노동자가 일하다가 죽어 나가지 않도록 하겠다며 반복적으로 말하고 있다”며 “대통령 뜻을 앞장서 집행해야 할 노동부가 똑바로 일할 것을 촉구한다”고 말했다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=229237
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[판례]
보험설계사 등을 교육하는 교육매니저로 근무한 사람들은 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 소지가 크다
사건번호 : 대법 2023다219752, 선고일자 : 2025-07-03
【요 지】 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비추어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 참조).
▣ 피고의 보험설계사 등을 교육하는 교육매니저로 근무했던 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 퇴직금을 청구한 사안임.
원심은, 피고가 원고들의 업무 내용을 정하였다거나 위임계약에서 필요한 통제 범위를 넘어 상당한 지휘·감독을 하였다고 볼 수 없고, 피고가 원고들에게 근무 시간을 지정하고 원고들이 이에 구속받았다고 보기 어려우며, 원고들에게 실적에 따라 지급한 수수료가 근로 자체의 대상으로 지급되는 임금이라고 보기 어렵다는 등의 이유로 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였음.
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 피고가 원고들이 수행할 업무내용을 정하고 원고들의 업무 수행 과정에서 상당한 지휘, 감독을 하였고, 원고들이 피고가 지정한 근무시간과 근무장소에 구속받았다고 볼 수 있으며, 원고들이 지급받은 수수료는 제공한 근로에 대한 대가로서 임금의 성격을 가지고, 최소한의 고정급도 정해져 있었다고 볼 수 있으므로, 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 소지가 크다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함.
[행정해석]
내일채움공제 기업납입금의 임금성
회시번호 : 근로기준정책과-3406, 회시일자 : 2022-11-03
[질 의]
❏내일채움공제에 적립된 기업납입금이 중도해지 또는 만기 시, 근로자에게 지급되고, 지급 시 ‘근로소득’으로 세무신고가 된다고 하는데, 내일채움공제 금액이 「근로기준법」상 임금에 해당하는지
[회 시]
❏임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함(「근로기준법」 제2조제1항제5호).
-사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 하므로 비록 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없음. 여기서 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 함(대법원 2019.8.22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결).
-따라서 소득의 종류나 과세표준 등은 임금에 해당하는지 여부를 판단하는 요소로 보기 어려움.
❏귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 내일채움공제제도(청년내일채움공제 포함)는 「중소기업 인력지원 특별법」, 「고용정책기본법」등에 근거하여 중소기업 근로자의 장기재직과 인력양성을 위하여 정책적으로 대상을 정하는 사업으로 보여지고,
-근로자 개인의 선택과 제도의 목적에 따라 설정된 정책 대상 범위에 기초하여 수혜여부·수준이 결정되며, 대기업과 중소기업의 임금 격차 완화를 목적으로 하는 중소기업 근로자를 위한 복지체계의 일환인 점등을 고려할 때, 내일채움공제에 따라 기업에서 납입하는 금액은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보기는 어렵다고 사료됨.
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노동부 장관, 일선 산업안전감독관이 되어
불시 안전점검 실시
김영훈 고용노동부 장관은 7월 22일(화) 15:10 경기도 남양주시에 있는 건설공사 현장을 사전 예고 없이 전격 방문하여 건설 노동자들의 안전 실태를 불시 점검했다.
이날 김영훈 장관은 직접 공사현장 곳곳을 다니며 건설공사 사망사고의 57.6%를 차지하는 추락사고를 예방하기 위한 핵심 안전수칙 위주로 꼼꼼하게 점검했다. 실제로 거푸집 및 계단실 설치 작업에서 안전난간이 제대로 설치되어 있지 않은 점, 비계 설치 작업에서 작업발판이 제대로 고정되어 있지 않은 점, 철골 이동통로에 안전대부착설비가 설치되지 않은 점, 엘리베이터 피트 출입금지 미실시 등 법령 위반사항을 다수 적발했다.
점검 후에는 현장 관계자를 만나 법령 위반사항을 조속히 시정토록 하고, 시정되지 않을 경우 엄정하게 조치할 것임을 경고했다. 아울러 폭염에 따른 온열질환 예방조치를 철저히 해줄 것도 당부하면서 현장 노동자들에게는 폭염예방키트와 빙과류 제품을 제공하기도 했다.
김영훈 고용노동부 장관은 “‘산재공화국’이라는 오명에서 벗어나기 위해서는 노동자 안전에 대한 접근 방식이 과거와는 달라져야 한다. 반복되는 추락, 끼임, 붕괴 등 후진국형 사고나 차별로써 발생한 사고는 무관용으로 엄단하겠다.”라고 밝혔다.
또한 “오늘 점검이 일회성에 그치지 않을 것이다. 매주 현장에 직접 나가 불시 점검·감독하는 한편, 산업안전감독관과 직접 소통하면서 안전한 일터를 만들기 위한 근본적인 해법을 현장에서 찾아가겠다.”라고 밝혔다.
고용노동부 관계자는 “현장 밀착형으로 고위험 사업장 등을 집중 관리하고 위법사항은 엄정히 조치할 수 있도록 ｢안전한 일터 프로젝트｣를 조속히 가동할 예정”이라고 밝혔다.
‘육아기 유연근무’ 확산...
상반기에만 작년 전체보다 3배 더 이용
고용노동부는 육아와 일을 병행할 수 있도록 올해 상반기 1,474명의 육아기 자녀를 둔 근로자에 대해 유연근무 장려금을 지급했다. 이는 작년 전체 지원 인원 516명의 약 3배 수준이다. 같은 기간 지급된 장려금 총액도 약 19억 2천만 원으로, 작년 전체 지급액 4억 8천만 원 대비 4배 증가했다.
* 유연근무 수혜 현황(육아기/전체): ’24년 516명/5,535명 → ‘25년 상반기 1,474명/5,403명
그간 고용노동부는 중소기업이 더 쉽게 유연근무를 활용할 수 있도록 장려금, 컨설팅, 인프라를 지원했다. 특히 육아와 일을 병행하는 부모의 부담을 덜어주기 위해 ’25년부터 육아기 자녀가 있는 근로자에 대해서는 유연근무 장려금의 자녀 기준, 지원금액, 활용요건 등을 대폭 확대했다.
육아기 근로자의 자녀 나이 기준을 만 8세(초등 2학년)에서 만 12세(초등 6학년)로 확대하고, 육아기 자녀를 둔 근로자가 유연근무를 활용하는 경우 사업주에 대한 지원금을 일반근로자보다 두 배로 인상했다. 시차출퇴근을 활용하는 경우 근로자 1인당 월 최대 40만 원(1년 480만 원)을 지원받고, 선택근무나 재택‧원격근무 활용 시에는 근로자 1인당 월 최대 60만 원(1년 720만 원)을 지원받는다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18085 |
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