노무법인명률 뉴스레터 7월1주차

2025. 7. 7.

노무법인명률 뉴스레터 7월1주차

노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다.

2025년 7월 1주차

노동뉴스

여당 노조법 2·3조 내용·처리 시기 ‘고심’

지도부 “숙의 필요해” … 대통령실 복심도 변수

집권여당이 된 더불어민주당이 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 2·3조 개정안(노란봉투법) 내용과 법안처리 시기를 두고 고심을 거듭하고 있다. 국회에서 법안이 통과하면 공표될 가능성이 큰 만큼 당정대 협의를 거쳐 법안의 내용을 구체화해야 한다는 분위기가 당내에서 형성되고 있다.

문진석 민주당 원내운영수석부대표는 30일 오전 국회 본청 민주당 원내대표회의실에서 기자들과 만나 “노란봉투법은 국회 소관 상임위원회와 (민주당) 정책위원회 간에 약간 이견이 있어 시기를 특정할 수는 없을 것 같고, 숙의를 거쳐야 할 것 같다”며 “이견이 해소되면 7월 임시국회에서 통과시킬 수 있지만 약간 기다려봐야 할 것 같다”고 말했다.

<매일노동뉴스> 취재를 종합하면 문 수석부대표가 언급한 ‘이견’은 개정안의 내용과 통과 시기다. 윤석열 정부에서 민주당이 통과시킨 노조법 2·3조 개정안이 다소 선언적이라는 주장이 당내에서 나오고 있는 것으로 확인됐다. 예컨대 노동조건을 실질·구체적으로 지배·결정하는 것(사용자의 정의)은 무엇인지, 근로조건(노동쟁의의 대상)은 무엇으로 규정해야 하는지 등을 재논의해야 한다는 뜻으로 풀이된다.

이 같은 내용들을 당정대 논의 없이 민주당 혼자 정리하기 어렵기에 시기를 조율해야 한다는 입장, 윤석열 정부 거부권(재의요구권) 행사 법안이니 먼저 통과시킨 뒤 추가 입법을 고려하자는 의견 등이 당내에서 분분한 것으로 알려졌다. 전자가 힘을 얻을 경우 다음달 4일까지인 6월 임시국회 기간 내 법안 통과는 힘들 전망이다. 민주당은 이 기간 노조법 2·3조 개정안, 상법 개정안, 양곡관리법 개정안 등 40건의 법안 처리를 추진하겠다고 밝힌 상태다.

민주당이 법안 내용과 처리 시기를 독자적으로 결정할 가능성은 크지 않다. 노조법 2·3조 개정은 이재명 대통령의 공약이고, 국정과제 수립과 고용노동부 장관 인선이 완료되지 않았기 때문이다. 물밑에서 이뤄지는 대통령실의 정무적 판단도 영향을 미칠 수밖에 없다.

국정기획위원회에서 논의한 내용을 바탕으로 의원 발의안이 추가로 나올 여지도 있다. 여당 의원실 관계자는 “(6월 임시국회에서) 거부권 행사 법안을 통과시킨다고 하더라도 법안마다 사정이 있다. 노조법 2·3조 개정안은 당정협의를 통해 논의를 무르익힌 뒤 내보내는 방식이 되지 않을까 싶다”며 “더 구체적인 입법이 필요하다는 건 (당내에서) 다수가 동의할 것”이라고 말했다.

https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=228828

육아휴직 대체인력 지원금 ‘200만원 추가’

대체인력 문화확산 지원금 1일부터 시행

중소기업이 육아휴직 대체인력을 처음 채용하면 추가로 지원금을 받을 수 있게 된다.

30일 고용노동부에 따르면 중소기업을 대상으로 한 ‘대체인력 문화확산 지원금’이 1일부터 지원된다.

노동부는 현재 중소기업 사업주가 육아휴직 대체인력을 고용하면 월 최대 120만원의 지원금을 지급하고 있다. 50명 미만 기업은 대체인력 채용 뒤 3개월·6개월 된 시점에 각각 100만원의 대체인력 문화확산 지원금을 신한금융그룹에서 받을 수 있다.

신한금융그룹은 지원금을 지급하기 위해 대·중소기업상생협력기금에 100억원을 출연했다.

전국 최초로 대체인력 문화확산 지원금을 받게 된 기업은 경남 양산시에 있는 상시 노동자 46명 규모의 자동차 부품업체 부원산업㈜이다. 이 업체는 올해 사내 최초로 남성 육아휴직에 대해 대체인력을 채용했다.

대체인력 문화확산 지원금은 지역별 고용센터나 고용24(work24.go.kr)를 통해 신청하면 된다. 육아휴직 대체인력지원금과 함께 신청할 수 있다.

https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=228816

판례 및 행정해석

[판례]

고용변동(이탈) 신고를 이유로 외국인근로자의 노무제공에 대한 수령 및 복직 요청을 거부한 것은 해고에 해당하고, 서면통지의무를 위반하여 부당해고이다

사건번호 : 서울행법 2024구합860, 선고일자 : 2025-05-16

【요 지】 사용자인 피고보조참가인이 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률에 따른 고용변동(이탈) 신고를 이유로 들며 외국인근로자인 원고의 노무제공에 대한 수령 및 복직 요청을 수차례 거부한 사안에서, 피고보조참가인이 고용변동(이탈) 신고를 이유로 원고의 노무제공에 대한 수령을 거부할 수 있다거나 위 신고가 수리됨으로써 원고와 체결한 근로계약이 당연히 종료된다고 볼 수 없음에도, 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시하여 원고를 해고하였다고 봄이 타당하고, 피고보조참가인이 원고를 해고함에 있어 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하여 부당해고에 해당한다는 이유로, 원고의 부당해고 구제 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정을 취소한 사례.

   ◈ 서울행정법원 2025.5.16. 선고 2024구합860 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈

   * 서울행정법원 제1부 판결
   * 사 건 : 2024구합860 부당해고구제재심판정취소
   * 원 고 : A
   * 피 고 : 중앙노동위원회위원장
   * 피고보조참가인 : 주식회사 B
   * 변론종결 : 2025.04.11.
   * 판결선고 : 2025.05.16.

   【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2024.1.30. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2023부해**** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
   2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

   【청구취지】 주문과 같다.

   【이 유】 1. 기초사실

   가. 원고는 외국인(C 국적)으로, 비전문취업(E-9) 자격으로 대한민국에 입국한 후 2022.11.14. 상시근로자 25명을 사용하여 방화문 제조업을 영위하는 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)에 입사하여 근무한 사람이다.
   나. 원고는 2023.4.20. 참가인으로부터 견책 징계처분을, 2023.4.27. 정직 10일의 징계처분을, 2023.5.11. 정직 14일의 징계처분을 각 받았다.
   다. 원고는 정직기간 중인 2023.5.12.경 사업장에 출근하여 일을 하려고 하던 중 참가인의 신고를 받고 출동한 경찰관에 의하여 퇴거되었다.
   라. 원고는 2023.5.16. 대전지방고용노동청에 ‘참가인의 대표이사가 임금을 미지급하고 폭언을 하였으며, 부당하게 해고를 하였다’는 취지의 진정을 제기하였다(대전지방고용노동청은 2023.6.15. 위 진정내용이 인정되지 않는다는 이유로 행정종결 처리하였다).
   마. 참가인은 2023.5.23. 원고에게 ‘2023.5.23. 정직기간이 끝났으므로, 2023.5.24. 수요일에 정상적으로 출근하시기 바랍니다. 만약 2023.5.24. 출근을 하지 않을 시 무단결근 처리하겠습니다. 연락주시기 바랍니다.’라는 내용이 담긴 경고장을 메시지로 발송하고, 2023.6.7. 및 2023.6.8. 다시 원고에게 출근을 독촉하는 취지의 메시지를 발송하였으나, 원고는 출근하지 않았다.
   바. 참가인은 2023.6.5. 대전지방고용노동청장에게, 원고가 2023.6.2.자로 5일 이상 무단으로 결근하였다는 내용의 외국인근로자 고용변동 등 신고(이하 ‘이 사건 이탈신고’라 한다)를 하였다.
   사. 원고는 2023.6.12. 사업장에 출근하였다가 참가인의 신고를 받고 출동한 경찰관에 의하여 퇴거되었다.
   아. 원고는 참가인의 승인 하에 기숙사에서 머물다가 2023.6.29. 퇴거하였다.
   자. 원고는 2023.8.21. 충남지방노동위원회에 ‘참가인으로부터 2023.6.29. 부당해고당했다’는 취지로 주장하며 구제신청을 하였으나, 충남지방노동위원회는 2023.10.19. ‘참가인은 고용변동 신고의무를 이행하였을 뿐 원고에게 해고의사를 통지한 것으로 보기 어렵다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다(충남2023부해***).
   차. 원고는 2023.11.27. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2024.1.30. 초심판정과 동일한 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(중앙2023부해****, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
   [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 4 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

   2. 원고의 주장 요지

   참가인은 2023.6.5. 이 사건 이탈신고를 통해 원고와의 근로계약을 일방적으로 해지하였고, 2023.6.12. 원고의 노무 수령을 거부함으로써 원고에게 근로계약 해지 사실을 통지하여 원고를 해고하였다. 참가인은 원고를 해고하면서 근로기준법에 규정된 서면통지 및 사전통지 등의 의무를 전혀 준수하지 않았는바, 원고에 대한 해고는 부당해고에 해당한다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

   3. 이 사건 재심판정의 위법 여부

   가. 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다. 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다(대법원 2023.2.2. 선고 2022두57695 판결 등 참조).

   나. 앞서 인정한 사실과 거시한 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 참가인이 2023.6.12. 원고의 노무 수령을 거부함으로써 원고를 해고하였다고 봄이 타당하고, 참가인이 원고를 해고함에 있어 근로기준법 제27조에 따라 그 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였음은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 원고에 대한 해고는 부당해고에 해당한다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.
   ① 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 ‘외국인고용법’이라 한다) 제17조제1항 및 같은 법 시행령 제23조제1항제3호에 의하면, 외국인근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차 없이 5일 이상 결근하거나 그 소재를 알 수 없는 경우 사용자는 직업안정기관의 장에게 신고하여야 할 의무가 있다고 정하고 있다. 참가인은 위 규정에 따라 참가인에게 부과된 신고 의무를 이행한 것으로, 이 사건 이탈신고를 들어 원고를 해고한 것으로 볼 수는 없다.
   ② 그러나, 참가인이 이 사건 이탈신고를 이유로 원고의 노무제공에 대한 수령을 거부할 수 있다거나 이 사건 이탈신고가 수리됨으로써 원고와 체결한 근로계약이 당연히 종료된다고 볼 만한 아무런 법령상 근거가 없다. 그럼에도 참가인은 이 사건 이탈신고를 이유로 들며 2023.6.12. 사업장에 출근하여 노무를 제공하려는 원고를 112에 신고하여 강제로 퇴거시킴으로써 노무수령을 거부하였고, 이후에도 원고의 복직 요청을 수차례 거부하였던 것으로 보이는바, 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 보인다.
   ③ 이에 대하여 피고는, 원고가 스스로 기숙사에서 퇴거하여 사직의 의사표시를 하였다고 주장하나 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 나아가 피고는, 이 사건 이탈신고가 적법하게 처리된 이상, 참가인은 외국인고용법, 출입국관리법에 따라 외국인인 원고를 고용할 수 없어 복직이 불가능하므로 원고에게 구제이익이 없다는 취지의 주장 또한 하나, 참가인이 외국인고용법에 따른 고용허가 제한 및 출입국관리법상 외국인 고용 제한 규정 등을 위반하여 원고와 근로계약을 유지한다고 하더라도, 위 각 법률의 취지가 이미 형성된 근로관계에서 외국인의 근로자로서의 지위까지 부정하려는 것으로 보기는 어려우므로, 참가인이 추후 위 법률 위반을 이유로 적법한 절차를 거쳐 원고와의 근로관계를 종료할 수 있는지 여부는 별론으로 하더라도, 원고의 복직이 불가능하여 구제이익이 없다고 볼 수 없다. 피고의 위 주장은 모두 이유 없다.

   4. 결론

   원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용한다.

[행정해석]

근로자위원 입후보 공고를 통하여 후보자 모집을 진행하였으나, 입후보자가 없어 노사협의회를 구성하지 못하였을 경우 대처방법

노사관계법제과-882 (2021.04.01.)

[질 의]

□ 근로자위원 입후보 공고를 통하여 후보자 모집을 진행하였으나, 입후보자가 없어 노사협의회를 구성하지 못하였을 경우 대처방법

[회 시]

□ 근로자위원 선출에 입후보한 자가 없는 경우라 하더라도 근참법 제4조에 따른 노사협의회 설치대상이 되는 사업 또는 사업장이라면 노사협의회 설치의무가 면제되는 것은 아니므로,

- 사용자는 사내 게시·공고 등 다양한 방법을 통해 노사협의회의 필요성과 근로자들이 자율적으로 근로자 위원을 선출하여야 함을 알려주어 최대한 신속히 근로자위원이 선출될 수 있도록 노력하여야 함.

노동정책

「폭염안전 5대 기본수칙」 철저히 지켜야

안전보건공단 이사장, 폭염에 취약한 식료품제조업 및 건설현장 점검

안전보건공단(이하, ‘공단’) 김현중 이사장은 연일 계속되는 무더위 속에서 7월 3일(목) 폭염에 취약한 식료품제조업과 건설현장을 방문해 ｢폭염안전 5대 기본수칙｣* 이행 실태를 점검했다.

* (폭염안전 5대 수칙) ①물, ②바람·그늘, ③휴식(2시간마다 20분 이상), ④보냉장구, ⑤응급조치

김현중 이사장은 온열질환이 발생할 수 있는 위험 요인들을 점검하고 개선하는 등 ｢폭염안전 5대 기본수칙｣이 현장에서 이행될 수 있도록 사업주의 각별한 관심을 당부하면서, △냉방·환기 설비 설치 상태, △작업자에 대한 휴식시간 제공 실태, △물, 얼음, 보냉 물품 비치 여부 등을 중점적으로 점검했다. 특히 체감온도 33℃ 이상일 경우 2시간마다 20분 이상 휴식 부여를 강조했다.

한편, 공단은 올해 200억원의 예산을 투입하여 건설·조선업 및 물류·도소매·시설관리업 등 폭염 고위험사업장에 이동식 에어컨 등을 지원하고 있다.

https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18011

육아휴직 대체인력 채용하면 추가 지원금 받아

- 처음으로 육아휴직 대체인력을 채용하면 ‘대체인력 문화확산 지원금’ 지원 -

□ 대상 기업

◦최근 3년간(22~24년) 대체인력지원금을 지원받은 이력이 없는 기업

◦’25.1.1. 이후 육아휴직에 대한 대체인력을 고용한 기업

◦대체인력 채용일 현재 중소기업기본법상 중소기업이며, 고용보험 피보험자 수가 50인 미만인 기업

□ 지원 내용

◦채용 후 3개월과 6개월 시점에 각 100만원씩 총 200만원 지원

◦대체인력을 2인 이상 채용했더라도 기업당 최초 사례 1명에 대해서만 지원(200만원 한도)

□ 지원 절차