노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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고용노동부가 산업통상자원부·중소벤처기업부·한국경총·대한상의·중소기업중앙회와 함께 ‘대한민국 일·생활 균형 우수기업’을 25일부터 모집한다고 24일 밝혔다.일·생활 균형 우수기업은 관계부처와 경제단체가 합동으로 △유연근무 활용 △근로시간단축 △휴가 사용 △일·육아 병행 △기타 일하는 방식·문화 등을 심사해 선정한다.우수기업으로 선정되면 정기근로감독 면제를 비롯해 세무조사 유예, 금리 우대 등 혜택을 받을 수 있다. 또한 출입국 우대, 고용24내 별도 채용관 운영, 정부사업 우대 같은 인센티브도 제공된다.참여를 원하는 기업은 6월5일까지 노사발전재단 누리집(nosa.or.kr)에서 공고문을 확인한 뒤 온라인으로 접수하면 된다. 일생활균형(worklife.kr), 노동부(moel.go.kr) 및 노사발전재단 누리집에 게재된 일·생활 균형 우수기업 사례집도 참고할 수 있다.신청접수 뒤 서면심사(7월), 현장실사(8~10월), 최종심사(11월)를 거쳐 우수기업을 선정한다. 최종 선정되면 11월 관계부처·경제단체 합동 시상식을 통해 선정서가 수여되며 3년 동안 각종 인센티브를 받을 수 있다.
노동부 중소기업 ‘채용관리 솔루션’ 지원
4천곳 대상, 26일부터 신청접수 … 서비스 사용료 최대 40만원 지원
고용노동부가 ‘중소기업 채용관리솔루션(ATS) 지원사업’ 접수를 26일부터 받는다. 중소기업이 채용 관련 법령을 준수하며 효율적으로 채용업무를 운영할 수 있도록 도와주는 사업으로, 최대 40만원까지 지원한다.AI 등을 통한 채용업무 프로세스 전산화시스템 채용관리솔루션(Applicant Tracking System·ATS)은 채용 관련 법 위반 여부 사전점검, 채용공고문 제작지원, 지원서류접수, 면접 일정 관리·안내 등 채용절차 전반을 프로그램으로 관리하는 서비스다.노동부는 중소기업이 적합한 인재를 공정하게 채용할 수 있는 기반을 마련하기 위해 채용관리솔루션을 도입·활용한 중소기업에 1년간 서비스 사용료의 80%(최대 40만원)를 지원한다. 지원 대상은 ATS를 신규 도입한 중소기업으로, 중견·대기업은 제외된다. 올해 지원 규모는 4천곳이다. 1년 내 고용24 알선서비스나 사업서비스 제공기업으로 선정된 플랫폼사(사람인·두들린)의 ATS 유료서비스를 사용한 이력이 없어야 한다.사업 참여를 희망하는 기업은 신청서와 관련 확인서 등을 한국능률협회에 제출하면 된다. 자세한 사항은 노동부 누리집 공지사항에서 확인할 수 있다.홍경의 노동부 청년고용정책관은 “공정채용에 대한 국민의 기대는 높아지고 있는 데 비해 중소기업은 채용인력과 인프라 부족으로 채용절차법 등 법령 준수와 공정한 채용절차 관리에 어려움을 겪는 경우가 많다”며 “이 사업을 통해 중소기업이 공정한 채용절차를 운영할 수 있도록 지원하겠다”고 밝혔다.
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[판례]
부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급한 경우 금전보상명령신청의 구제이익이 소멸하는지 여부
사건번호 : 대법 2024두54683, 선고일자 : 2025-03-13
【요 지】 근로기준법 제30조제3항은 노동위원회는 부당해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액(이하 ‘임금 상당액’이라 한다) 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다고 규정하고 있다. 이러한 금전보상명령은 원직복직명령을 대신하는 것이고 그 금액도 임금 상당액 이상의 금액이므로, 부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급하였더라도 특별한 사정이 없는 한 근로자가 금전보상명령을 받을 구제이익이 소멸하는 것은 아니다.
▣ 근로자인 원고가 부당해고 구제신청을 한 후 사용자인 참가인이 복직명령을 내리자 근로자가 금전보상명령을 신청하였음. 지방노동위원회는 원고가 신청한 금전보상액 중 일부를 받아들였으나, 피고(중앙노동위원회)는 “참가인이 금전보상신청명령서를 송달받기 전에 복직명령을 하여 해고를 취소하였고 복직명령에 진정성이 있으므로, 원고의 구제신청에 구제이익이 인정되지 않는다”는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 하였고, 이에 원고가 그 취소를 구한 사안임.
원심은, 원고의 금전보상명령신청 전에 복직명령이 있었더라도 부당해고에 대한 구제이익이 있다고 판단하였음.
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 근로자인 원고가 재심판정일 이전에 금전보상명령을 신청하였고 참가인인 사용자가 임금 상당액 이상의 정당한 금전보상을 하지 아니한 이상 금전보상명령신청의 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없고, 다만 사용자의 복직명령과 근로자의 금전보상명령신청의 선후 관계, 사용자의 복직명령에 진정성이 있는지 등은 그 구제이익에 영향을 미치지 않는다고 판단하고, 구제이익을 인정한 원심의 결론을 정당하다고 보아 피고의 상고를 기각함.
◈ 대법원 2025.3.13. 선고 2024두54683 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 대법원 제3부 판결
* 사 건 : 2024두54683 부당해고구제재심판정취소
* 원고, 피상고인 : 원고
* 피고, 상고인 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 피고보조참가인
* 원심판결 : 서울고등법원 2024.8.21. 선고 2023누60218 판결
* 판결선고 : 2025.03.13.
【주 문】 상고를 기각한다.
상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 사안의 개요
원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
가. 원고는 직업환경의학 전문의로, 2021.5.7. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 계약기간을 같은 날부터 2022.5.6.까지로 정한 근로계약을 체결하고 참가인이 운영하는 의원에서 근무하였다.
나. 참가인은 2021.6.29. 원고에게 문자메시지로 해고를 통지하였고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다) 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 2021.9.10. 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.
다. 참가인은 원고에게 문자메시지로 해고를 통보한 것은 절차위반이라고 판단하여 적법한 절차를 거쳐 다시 해고하기 위해 2021.9.30. 18:26 원고에게 카카오톡 메시지, 문자메시지, 이메일로 ‘복직 및 출근명령’(이하 ‘이 사건 복직명령’이라 한다)을 보냈다.
라. 원고의 대리인은 2021.9.30. 21:11 충남지방노동위원회에 이메일로 근로기준법 제30조제3항에 따른 금품지급명령(이하 ‘금전보상명령’이라 한다) 신청서를 제출하였고, 충남지방노동위원회는 2021.10.1. 참가인의 대리인에게 원고가 금전보상명령신청을 한 사실을 서면으로 알렸다.
마. 참가인은 2021.10.1. 원고에게 같은 날 18:00로 지정된 인사위원회에 출석할 것을 요구하는 출석요구서를 보냈고, 원고는 2021.10.1. 참가인에게 ‘발신일을 복직일로 하는 복직명령은 구제신청에 대한 회피 목적이고, 이 사건 복직명령 이전에 금전보상명령을 신청하였으므로 이 사건 복직명령 및 인사위원회 출석요구에 따른 의무가 없다’는 내용의 문서를 보냈다.
바. 충남지방노동위원회는 2021.11.18. 원고가 신청한 금전보상액 중 일부를 받아들이는 금전보상명령을 하였으나, 중앙노동위원회는 2022.2.28. ‘참가인이 충남지방노동위원회로부터 금전보상신청명령서를 송달받기 전에 이 사건 복직명령을 하여 이 사건 해고를 취소하였고, 이 사건 복직명령에 진정성이 있으므로 원고의 구제신청은 구제이익이 인정되지 않는다’는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
사. 한편, 참가인은 이 사건 복직명령을 하며 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하겠다는 의사를 표시하였으나, 이 사건 재심판정일까지 실제로 지급하지는 않았다.
2. 관련 법리
가. 근로기준법 제30조제3항은 노동위원회는 부당해고에 대한 구제명령을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액(이하 ‘임금 상당액’이라 한다) 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다고 규정하고 있다. 이러한 금전보상명령은 원직복직명령을 대신하는 것이고 그 금액도 임금 상당액 이상의 금액이므로, 부당해고 구제신청 후 사용자가 해고를 취소하여 원직복직을 명하고 임금 상당액을 지급하였더라도 특별한 사정이 없는 한 근로자가 금전보상명령을 받을 구제이익이 소멸하는 것은 아니다.
나. 부당해고 구제명령을 받을 구제이익은 구제명령을 할 당시를 기준으로 판단하여야 하므로, 중앙노동위원회는 재심판정 당시를 기준으로 구제이익이 있는지를 판단하여야 한다(대법원 2004.1.15. 선고 2003두11247 판결, 대법원 2009.12.10. 선고 2008두22136 판결 참조).
3. 상고이유에 관한 판단
기록에 의하면, 원고의 대리인이 이 사건 재심판정일 이전에 금전보상명령을 신청하였고, 참가인이 임금 상당액 이상의 정당한 금전보상을 하지 아니한 이상 금전보상명령의 구제이익이 소멸되었다고 볼 수 없고, 이 사건 복직명령과 원고의 금전보상명령 신청의 선후 관계, 이 사건 복직명령에 진정성이 있는지 등은 그 구제이익에 영향을 미치지 않는다. 원심판결 이유에 적절하지 않은 부분은 있으나, 구제이익을 인정한 원심판결의 결론은 정당하고, 상고이유 주장과 같이 금전보상명령의 구제이익에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 결론
피고의 상고는 이유 없어 이를 기각하고 상고비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 엄상필
주심 대법관 이흥구
대법관 오석준
대법관 이숙연
[행정해석]
구직촉진수당의 수급자격의 판단 기준이 되는 “수당을 마지막으로 받은 날”의 의미 등
법제처 25-0145 (2025.03.18.)
【질 의】
「구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률」(이하 “구직자취업촉진법”이라 함) 제7조제3항에서는 고용노동부장관은 같은 항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에게는 구직촉진수당 수급자격을 인정하지 아니할 수 있다고 규정하면서, 같은 항 제5호에서는 국가 또는 지방자치단체가 구직활동에 필요한 비용을 지원하는 수당 중 대통령령으로 정하는 수당(각주: 구직자취업촉진법 시행령 제5조제3항 참조)을 받고 있거나 수당을 마지막으로 받은 날의 다음 날부터 6개월이 지나지 아니한 사람을 규정하고 있는 한편,
구직자취업촉진법 제29조제1항제9호 및 같은 법 시행규칙 제20조제2항제3호에서는 고용노동부장관은 같은 법 제7조제3항제5호에 따른 수당을 받게 된 경우 그 수당을 처음 받는 날부터 수급자에 대한 해당 취업지원서비스의 제공 또는 구직촉진수당의 지급을 하지 아니한다고 규정하고 있는바,
구직자취업촉진법 제7조제3항제5호에 따른 수당 중 지급기간이 정해져 있고 해당 지급기간 중 일정 주기로 지급일이 정해지는 수당(이하 “이 사안 수당”이라 함)의 경우,
가. 구직자취업촉진법 제7조제3항제5호에 따른 “수당을 마지막으로 받은 날”은 해당 수당 지급기간의 종기(終期)에 해당하는 날을 의미하는지, 아니면 해당 수당을 실제 지급받은 날 중에서 마지막 날을 의미하는지?
나. 구직자취업촉진법 시행규칙 제20조제2항제3호에 따른 “수당을 처음 받는 날”은 해당 수당 지급기간의 시기(始期)에 해당하는 날을 의미하는지, 아니면 해당 수당을 실제 지급받은 날 중에서 첫 날을 의미하는지?
【회 시】
가. 질의 가에 대해
이 사안 수당의 경우, 구직자취업촉진법 제7조제3항제5호에 따른 “수당을 마지막으로 받은 날”은 해당 수당 지급기간의 종기(終期)에 해당하는 날을 의미합니다.
나. 질의 나에 대해
이 사안 수당의 경우, 구직자취업촉진법 시행규칙 제20조제2항제3호에 따른 “수당을 처음 받는 날”은 해당 수당 지급기간의 시기(始期)에 해당하는 날을 의미합니다.
3. 이유
가. 질의 가 및 질의 나의 공통사항
구직자취업촉진법 제18조제1항에서는 고용노동부장관은 같은 법 제10조에 따라 구직촉진수당 수급자격을 인정받은 사람이 취업활동계획 수립에 참여하여 그 계획 수립이 완료되거나 취업지원·구직활동지원 프로그램(각주: 구직자취업촉진법 제13조제1항에 따른 취업지원 프로그램 및 같은 법 제14조제1항에 따른 구직활동지원 프로그램을 말함)을 이행하는 경우에는 구직활동 및 생활안정에 소요되는 비용을 지원하기 위한 구직촉진수당을 지급한다고 규정하고 있고, 같은 법 제19조제2항에서는 구직촉진수당의 지급액은 월(月) 단위로 정한다고 규정하고 있으며, 같은 법 제20조제1항에서는 구직촉진수당은 취업지원 신청인이 제10조제1항에 따라 수급자격의 인정 통지를 받은 날부터 6개월이 되는 날까지 취업지원·구직활동지원 프로그램을 이행한 것에 대하여 지급한다고 규정하고 있고, 같은 법 제20조제4항에서는 구직촉진수당의 지급주기는 1개월로 한다고 규정하고 있는바, 이에 따르면 구직촉진수당은 일정 지급기간을 정하고 해당 기간 중 구직을 위한 노력 여부를 확인하여 지급이 이루어지는 수당이라고 할 것입니다.
그리고 구직자취업촉진법 제7조제3항제5호에서는 국가 또는 지방자치단체가 구직활동에 필요한 비용을 지원하는 수당 중 대통령령으로 정하는 수당을 받고 있거나 수당을 마지막으로 받은 날의 다음 날부터 6개월이 지나지 아니한 사람은 수급자격을 인정하지 않을 수 있도록 규정하고 있는 한편, 같은 법 제29조제1항제9호 및 같은 법 시행규칙 제20조제2항제3호에서는 고용노동부장관은 같은 법 제7조제3항제5호에 따른 수당을 받게 된 경우 그 수당을 처음 받는 날부터 수급자에 대한 해당 취업지원서비스의 제공 또는 구직촉진수당의 지급을 하지 아니한다고 규정하고 있어, 구직자취업촉진법에 따른 구직촉진수당 외에 다른 구직촉진 관련 수당을 마지막으로 받은 날 이후로 일정 기간이 도과해야만 구직촉진수당을 받을 수 있는 자격을 갖출 수 있게 되고, 다른 구직촉진 관련 수당을 받게 되는 경우에는 구직촉진수당의 지급이 종료되는바, 구직촉진수당의 지급 요건으로서 다른 구직촉진 관련 수당을 “마지막으로 받은 날” 또는 “처음 받는 날”의 해석에 따라 구직촉진수당의 수급자격 인정 시기 및 구직촉진수당의 지급 종료 시기가 정해진다고 할 것입니다.
나. 질의 가에 대해
먼저 구직자취업촉진법 제18조에 따르면 구직촉진수당은 구직활동 및 생활안정에 소요되는 비용을 지원하기 위한 것으로, 같은 법 제7조제3항에서는 구직촉진수당의 수급자격과 관련하여 같은 항 제5호에 따른 수당을 받은 사람 외에도 「국민기초생활 보장법」에 따른 생계급여 수급자(제2호), 「고용보험법」에 따른 구직급여를 마지막으로 받은 날의 다음 날부터 6개월이 지나지 아니한 사람(제3호), 「고용정책 기본법」에 따른 재정지원 일자리사업 중 대통령령으로 정하는 사업에 참여하고 있거나 참여기간의 마지막 날의 다음 날부터 6개월이 지나지 아니한 사람(제4호)에 대해서도 구직촉진수당의 수급자격을 인정하지 않을 수 있다고 규정하고 있는바, 위와 같은 사항을 종합하여 보면 구직촉진수당은 구직활동 및 생활안정에 소요되는 비용을 지원하기 위한 것으로 이와 유사한 목적의 금전이나 서비스의 지원을 받은 경우에는 중복을 방지하기 위해 수급자격을 인정하지 않고 있다고 할 것입니다.
특히 구직자취업촉진법령에서 일정기간 지원 유예기간을 두는 등 구직촉진수당의 수급자격을 인정하지 않을 수 있는 근거를 마련한 것은 국가 및 지방자치단체 등으로부터 구직활동에 필요한 수당 등을 지원받고 있는 사람이 수당의 수급을 목적으로 참여를 반복하지 않도록 하기 위해서인 점(각주: 2019. 9. 16. 의안번호 제2022464호로 발의된 구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률안 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조)을 고려할 때, 동일한 목적으로 지원받은 수당이 있다면 해당 수당을 통한 지원이 종료된 후 6개월이 지났을 때 구직촉진수당의 수급자격이 있다고 보는 것이 입법 취지를 고려하면 타당한 해석입니다.
그렇다면 이 사안 수당과 같이 지급기간이 정해져 있는 경우에는 어떠한 주기로 금전을 지급받았는지 여부와 관계없이 해당 지급기간 동안 취업지원의 목적으로 수당을 지급한 것으로 보아야 할 것인바, 결과적으로 이 사안 수당을 통한 지원의 효과는 지급기간 동안 지속되는 것이고 지급기간이 종료된 때에 비로소 지원이 끝났다고 볼 수 있으므로, 앞서 살펴본 사항을 종합하여 보면 구직자취업촉진법 제7조제3항제5호에 따른 “수당을 마지막으로 받은 날”은 이 사안 수당이 목적하고 있는 구직활동 등의 지원 효과가 종료되는 날인 해당 수당 지급기간의 종기(終期)에 해당하는 날을 의미한다고 할 것입니다.
아울러 구직자취업촉진법 제7조제3항제5호에 따른 “수당을 마지막으로 받은 날”을 해당 수당을 실제 지급받은 날 중에서 마지막 날로 본다면, 동일한 지급기간을 설정하고 있는 같은 호에 따른 수당인 경우에도 지급주기를 어떻게 정하는지, 실제 지급일이 언제인지 등에 따라 구직촉진수당의 수급자격을 인정받을 수 있는 시기가 달라지게 될 수 있어 수급자격 인정 시기의 일관성을 저해할 우려가 있는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.
따라서 이 사안 수당의 경우, 구직자취업촉진법 제7조제3항제5호에 따른 “수당을 마지막으로 받은 날”은 해당 수당 지급기간의 종기(終期)에 해당하는 날을 의미합니다.
※ 법령정비 권고사항
구직자취업촉진법 제7조제3항제5호에 따른 “수당을 마지막으로 받은 날”의 경우에는 해당 수당의 지급기간의 종기(終期)와 실제 지급을 받은 마지막 날이 다른 경우에 어떤 날로 볼 것인지에 대하여 해석상 혼란이 발생할 수 있는바, 같은 항 제4호의 규정 등을 고려하여 이를 명확하게 규정할 필요가 있습니다.
다. 질의 나에 대해
구직자취업촉진법 제18조에 따르면 구직촉진수당은 구직활동 및 생활안정에 소요되는 비용을 지원하기 위한 것으로, 구직촉진수당의 지급 종료와 관련하여 같은 법 제29조제1항에서는 취업지원서비스기간 중 취업 또는 창업한 경우 그 일자리에 취업한 날 또는 영리 목적으로 사업을 하기 시작한 날(제2호), 「국민기초생활 보장법」에 따른 생계급여 수급자로 선정된 날(제4호) 등의 시점부터 구직촉진수당의 지급을 종료하도록 규정하고 있고, 같은 항 제9호 및 구직자취업촉진법 시행규칙 제20조제2항제7호에서는 「고용보험법」에 따른 구직급여를 받게 된 경우에는 구직급여 수급자격의 인정을 받은 날부터 구직촉진수당의 지급을 종료하도록 하고 있는바, 위와 같은 사항을 종합하여 보면 구직촉진수당은 구직활동 및 생활안정에 소요되는 비용을 지원하기 위한 것으로 이와 유사한 목적의 금전이나 서비스의 지원을 받은 경우에는 중복을 방지하기 위해 구직촉진수당의 지급을 하지 않도록 규정하고 있다고 할 것입니다.
특히 구직자취업촉진법령에서 일정기간 지원 유예기간을 두는 등 구직촉진수당의 수급자격을 인정하지 않을 수 있도록 근거를 마련한 것은 국가 및 지방자치단체 등으로부터 구직활동에 필요한 수당 등을 지원받고 있는 사람이 수당의 수급을 목적으로 참여를 반복하지 않도록 하기 위해서인 점(각주: 2019년 9월 16일 의안번호 제2022464호로 정부제출된 구직자 취업촉진 및 생활안정지원에 관한 법률안 국회 환경노동위원회 검토보고서 참조)을 고려할 때, 구직촉진수당 지급의 종료 역시 동일한 목적으로 수당을 지원받게 된 경우 해당 수당을 통한 지원이 시작되는 시점부터 구직촉진수당의 지급이 종료된다고 해석하는 것이 구직촉진수당의 지급 종료 규정의 취지를 고려하면 타당한 해석입니다.
그렇다면 이 사안 수당과 같이 지급기간이 정해져 있는 경우에는 어떠한 주기로 금전을 지급받았는지 여부와 관계없이 해당 지급기간 동안 취업지원의 목적으로 수당을 지급한 것으로 보아야 할 것인바, 결과적으로 이 사안 수당을 통한 지원의 효과는 지급기간 동안 지속적으로 이루어지는 것이고, 구직자취업촉진법 제7조제3항제5호에 따른 수당의 지급기간이 시작된 때에 지원이 시작되었다고 볼 수 있으므로, 앞서 살펴본 사항을 종합하여 보면 구직자취업촉진법 시행규칙 제20조제2항제3호에 따른 “수당을 처음 받는 날”은 이 사안 수당이 목적하고 있는 구직활동 등의 지원 효과가 시작되는 날인 해당 수당 지급기간의 시기(始期)에 해당하는 날을 의미한다고 할 것입니다.
아울러 구직자취업촉진법 시행규칙 제20조제2항제3호에 따른 “수당을 처음 받는 날”을 해당 수당을 실제 지급받은 날 중에서 첫 날로 본다면, 동일한 지급기간을 설정하고 있는 같은 호에 따른 수당인 경우에도 지급주기를 어떻게 정하는지, 실제 지급일이 언제인지 등에 따라 구직촉진수당의 지급 여부가 달라지게 될 수 있어 수급자격 인정 시기의 일관성을 저해할 우려가 있는 점도 이 사안을 해석할 때 고려할 필요가 있습니다.
따라서 이 사안 수당의 경우, 구직자취업촉진법 시행규칙 제20조제2항제3호에 따른 “수당을 처음 받는 날”은 해당 수당 지급기간의 시기(始期)에 해당하는 날을 의미합니다.
※ 법령정비 권고사항
구직자취업촉진법 시행규칙 제20조제2항제3호에 따른 “수당을 처음 받는 날”의 경우에는 해당 수당의 지급기간의 시기(始期)와 실제 지급을 받는 첫 날이 다른 경우에 어떤 날로 볼 것인지에 대하여 해석상 혼란이 발생할 수 있는바, 같은 법 제29조제1항제7호의 규정 등을 고려하여 이를 명확하게 규정할 필요가 있습니다.
[법제처 25-0145 (2025.03.18.)]
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고용노동부, 현대엔지니어링(주) 본사·현장 기획감독 착수
- 현대엔지니어링(주) 본사 및 전국 건설현장 25개소 긴급 산업안전감독 실시
- 최근 사망사고가 집중되고 있는 건설업종, 4월 한 달간 안전실태 중점 관리
3.25.(화) 현대엔지니어링(주)의 아산 오피스텔 신축공사 현장에서 1명이 사망하는 사고가 발생하여, 최근 한 달 동안 현대엔지니어링(주)이 시공하는 현장에서 세 건의 사망사고*가 연속하여 발생했다.
* (2.25.) 경기 안성시 세종-안성간 고속도로 건설공사 붕괴사고(사망 4명, 부상 6명)
(3.10.) 경기 평택시 공동주택 신축공사 추락사고(사망 1명, 부상 1명)
(3.25.) 충남 아산시 오피스텔 신축공사 달비계 작업 중 사고(사망 1명)
고용노동부는 동 중대재해 3건에 대해 신속하고 엄정하게 산업안전보건법 및 중대재해처벌법 위반 여부를 수사해 위법사항에 대해 사법조치 등 엄중 조치할 계획이다.
또한, 고용노동부는 현대엔지니어링(주) 본사와 현대엔지니어링(주)이 시공 중인 전국 건설현장 83개소의 30%에 해당하는 25개소에 대해 산업안전보건 기획감독을 추가로 실시한다. 앞서, 고용노동부는 세종-안성 간 고속도로 교량 붕괴사고(2.25.) 직후, 2.28.부터 3.21.까지 현대엔지니어링(주)이 시공하는 도로·철도·굴착공사 현장 22개소에 대해 이미 기획감독을 실시한 바 있다.
한편, 고용노동부는 최근 건설업종에 사망사고가 집중되고 있는 점을 고려하여, 중대재해 예방을 위해 4월 한 달간 중점 관리한다.
우선 4월 6일까지 건설현장 자율점검 및 개선 기간을 운영한다. 4월 7일부터는 사고 위험도가 높은 1천 개소 건설현장에 대해 산업안전보건법 전반을 감독할 계획이다. 감독과정에서 법 위반사항이 적발된 건설현장에 대해서는 엄중하게 행·사법 조치할 계획이다.
신규화학물질 72종 유해성·위험성 공표
- 외국인 화학제품 교육자료 17개 언어로 제작배포 -
고용노동부(장관 김문수)는 ’25년 1분기에 제조·수입된 신규화학물질 72종의 명칭, 유해성·위험성, 근로자의 건강장해 예방을 위한 조치사항 등을 공표했다.
신규화학물질의 제조‧수입자는「산업안전보건법」에 따라 해당 물질을 제조하거나 수입하려는 날 30일 전까지 고용노동부에 유해성‧위험성 조사보고서를 제출*해야 한다.
* (온라인) 노동포털 누리집(labor.moel.go.kr) > 민원신청 > 산업안전분야 > 신규화학물질 검색
(등기) 세종특별자치시 한누리대로 법원로 82, 화학사고예방과
이번에 공표하는 신규화학물질 72종 중 2-Methylpiperazine(2-메틸피페라진) 등 32종에서 급성독성, 생식독성, 피부 부식성·자극성 등의 유해성·위험성이 확인되었으며, 고용노동부는 공표 물질 제조·수입 사업주에게 취급근로자들의 개인보호구 착용, 국소배기장치 설치 등 사업장에서 해야 할 조치사항을 함께 통보했다.
한편 유해성·위험성이 있는 화학제품을 취급하는 사업장은 물질안전보건자료(MSDS)*를 게시하고, 유해성·위험성, 예방조치 문구 등이 적힌 경고표지를 제품 용기와 포장에 부착해야 한다. 또한 사업주는 화학제품을 취급하는 근로자에게 화학제품 취급 시 유의사항 등을 교육해야 한다.
* 물질안전보건자료(Material Safety Data Sheet, MSDS): 화학제품의 구성성분과 함유량, 유해성·위험성, 취급 및 저장방법 등을 적은 화학제품 취급설명서
산업현장에서 외국인근로자들이 증가하고 있는 점을 고려하여, 고용노동부와 안전보건공단(이사장 김현중)은 외국인근로자들이 경고표지의 그림문자 등을 보고 사고 예방조치를 할 수 있도록, 물질안전보건자료(MSDS) 경고표지를 설명한 교육자료를 17개 언어*로 제작·배포한다.
* 영어, 중국어, 태국어, 인도네시아어, 미얀마어, 네팔어, 베트남어, 몽골어, 캄보디아어, 동티모르어, 라오스어, 방글라데시어, 스리랑카어, 우즈베키스탄어, 키르기스스탄어, 파키스탄어, 타자키스탄어
경고표지 교육자료는 물질안전보건자료(MSDS) 제출 사업장과 외국인취업 교육기관(6곳)에 배포될 예정이며 외국인근로자가 근무하는 사업장에서 사용할 수 있도록 ‘안전보건공단 누리집(www.kosha.or.kr)’에도 게시했다.
고용노동부 최태호 산재예방감독정책관은 “화학물질 취급근로자들이 화학물질의 유해성·위험성을 정확히 알고, 근로자들이 안전하게 취급할 수 있도록 사업주가 조치하는 것은 화학사고 예방의 기본”이라고 말하면서, 특히 “화학물질의 위험성을 알리는 경고표지는 근로자의 안전을 지키는 신호등이다. 사업장에서는 물질안전보건자료(MSDS) 경고표지 교육자료를 활용하여 외국인근로자들에게도 안전교육을 철저히 해주길 바란다”라고 당부했다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=17653
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