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육아휴직 지원금, 자진 퇴사해도 전액 지급
고용보험법 하위법령 일부 개정령안 입법예고
육아휴직이나 육아기 근로시간단축을 사용한 노동자가 제도 사용 뒤 퇴사해도 정부 지원금을 전액 지급받을 수 있게 된다.
고용노동부는 18일 고용보험법 하위법령 일부 개정령안을 18일부터 40일간 입법예고한다고 밝혔다. 고용보험법상 우선지원대상기업 노동자가 육아휴직이나 육아기 근로시간단축을 사용했을 때 노동자 고용유지를 위해 정부가 해당 기업에 지급하는 지원금의 지급 요건을 일부 바꾸는 게 뼈대다.
현행 고용보험법 시행령에 따르면 사업주는 노동자가 육아휴직·육아기 근로시간단축을 사용하는 기간에 지원금의 50%만 지급하고, 나머지 50%는 사업주가 육아휴직 등의 사용을 마친 노동자를 6개월 이상 계속 고용했을 때 한꺼번에 지급하고 있다. 개정령안은 노동자가 제도 사용 뒤 6개월 이내 사업주 책임 없이 자진 퇴사하는 경우에도 지원금을 전액 지급하도록 했다.
조기재취업수당 지급절차도 간소화된다. 이 수당은 실업급여 수급자가 수급기간이 끝나기 전에 재취업했을 때 잔여 실업급여의 절반을 지급하는 제도다. 자영업을 창업해 12개월 이상 계속 사업을 하는 경우 사무실 임대차계약서나 과세증명자료와 사업계획서 등을 제출해야 했는데, 앞으로 과세증명자료만 제출하면 수당을 받을 수 있게 된다. 또한 실업자가 산업기능요원 등 병역 대체복무자로 병역지정업체 재취업하는 경우 조기취업수당 지급대상에서 제외된다.
이정한 고용정책실장은 “이번 개정은 현장에서 이야기하는 불편과 불합리를 개선하는 데 집중했다”며 “출산육아기 고용안정장려금과 조기재취업수당 지급요건과 절차를 합리적으로 조정하고 간소화해 중소사업주와 수급자의 편의가 크게 제고될 것으로 기대한다”고 말했다.
입법예고안은 고용노동부 누리집(moel.go.kr) 또는 대한민국 전자관보(mois.go.kr)에서 확인할 수 있다.
‘사각지대’ 인력업체 간병인, 대법원 “근기법상 근로자”
요양병원 간병인, 해고 뒤 임금 소송 … 소개업체 노동자 인정, 병원 사용자성 판례 엇갈려
직업소개업체 소속으로 특수고용직인 간병인도 근로기준법상 근로자에 해당한다는 대법원 판결이 나왔다. 다만 대법원은 간병인이 근무한 요양병원은 직접적으로 업무를 지휘·감독하지 않았다고 판단해 사용자 지위는 부정했다. 병원이 직업소개업체를 통해 간병인을 사용하는 시스템의 개선이 필요하다는 목소리가 나온다.
직원 아닌 ‘회원’, 층별로 3교대 공동간병
19일 <매일노동뉴스> 취재에 따르면 대법원 2부(주심 이흥구 대법관)는 서울 강북구의 B요양병원에서 퇴사한 간병인 A씨가 병원과 간병인 직업소개업체 H사를 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 최근 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다.
사건은 A씨가 지인 소개로 H사에서 면접을 한 2019년께로 거슬러 올라간다. A씨는 H사 이사에게 면접을 본 뒤 2019년 8월부터 B요양병원에서 근무하기 시작했다. 병원과 H사는 2017년 10월 간병인 공급계약을 체결해 H사가 간병인을 채용해 왔다. 그런데 A씨는 근로계약서를 체결하지 않았다. H사는 ‘회원가입신청서’라는 서류를 내밀었다. 신청서에는 ‘직업소개소 회원이지 사업장 직원이 아니고 4대 보험 가입 및 퇴직금 대상이 아니다’고 적혀 있었다. 나아가 회비를 공제한 급여를 일당으로 계산해 지급한다고 정했다.
A씨는 병원 6층과 8층에 배치돼 해당층 입원환자들의 식사와 목욕, 기저귀 착용, 휠체어 이용 등 간병 업무를 도맡았다. H사가 간병 대상자와 간병 시간, 방법을 정한대로 움직였다. 층별로 배치된 간병인 7명이 3교대(주간·오후·야간)로 하루 8시간을 일했다. 층별 입원환자 약 20명을 간병인 3명이 공동간병했다. 근무시에는 H사가 적힌 앞치마를 입고, H사에서 간병 물품을 지급받았다.
업무 강도는 높았다. H사 관리인이 간병인들의 3교대 근무시간표를 작성해 간병인들의 출퇴근시간을 기록했다. 한 간병인이 빠지게 되면 해당층의 다른 간병인들이 그 자리를 메워야 하는 구조였다. 간병비 역시 H사가 관리인 명의 계좌로 받은 뒤 이를 다시 회비를 공제한 후 간병인들에게 지급했다.
노동부 근로자성 부정, 법원 “실질은 노무 제공”
그런데 A씨는 근무한 지 1년2개월 만에 갑작스럽게 해고됐다. 2020년 10월 초 A씨와 환자 사이에 욕설과 신체 접촉이 발생하자 H사 이사는 A씨게에 전화를 걸어 “쉬고 있고 병원에 나오지 말라”는 취지로 말했다. 사실상 해고로 받아들인 A씨는 이후 병원에 출근하지 못했다. 해고 직후 서울지방고용노동청에 진정했지만, 노동청은 A씨를 근로기준법상 근로자로 볼 수 없다며 종결했다.
근로기준법을 적용받지 못한 A씨는 민사소송 말고는 선택지가 없었다. A씨는 2021년 6월 병원과 H사를 상대로 주휴수당과 연차유급휴가수당·해고예고수당·퇴직금 등 미지급 임금 1천250만원을 청구했다. 하지만 H사는 “회원가입계약에 따라 간병인 일을 할 수 있도록 알선해 A씨가 독립적 지위에서 업무를 수행한 것”이라고 반박했다.
1심은 H사에 대한 A씨의 근로자성은 인정했다. 재판부는 “H사가 간병인과 회원가입약정이라는 형식을 취하고 환자들로부터의 간병비를 H사의 명의로 직접 지급받거나 관리하지 않았더라도, 근로제공관계의 실질은 원고가 H사에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 노무를 제공한 근로자에 해당한다”고 밝혔다. H사 이사가 채용면접과 인원배치, 해고까지 모든 인사노무 사항을 관장하고 간병인을 관리했다고 봤다. 또 관리인을 지정해 간병인들의 업무 수행을 간접적으로 지시했다고 설명했다. 다만 병원에 대한 간병인의 종속성은 인정하지 않았다.
2심 역시 판단은 같았다. H사는 단독으로 항소하면서 “H사 이사는 A씨를 해고한 사실도 없고 해고할 권한이 있는 사람도 아니다. 오히려 A씨가 일방적으로 간병인 업무를 종료했다”고 주장했다. 그러나 재판부는 “H사 이사가 A씨의 업무개시 및 종결을 결정하거나 지시했다”며 전화 통보에 따른 해고라고 판단했다. 대법원도 2심을 유지했다.
‘오락가락’ 근로자성 판단 “사각지대 해소해야”
A씨는 대법원에서 근로자성을 일부 인정받았지만 ‘간병인의 근로자성’에 대한 노동위원회와 법원 판단은 정리되지 않은 상황이다. 직업소개업체(협회)와 병원의 사용자 지위를 두고도 판단은 엇갈린다. 고용노동부는 2006년 10월 간병사연합회에 대한 간병인의 근로자성을 인정하는 취지의 행정해석을 내놓았다. 그러나 대법원은 2009년 3월 간병인협회 소속 간병인을 근로기준법상 근로자로 판단하지 않았다. 간병인과 병원 사이의 근로자성에 관해서도 중앙노동위원회는 2008년 1월 노인전문병원을 사용자로 봤지만, 서울행정법원은 2010년 6월 간병인의 병원에 대해 종속성을 부정했다.
이 때문에 병원과 직접 근로계약을 맺지 않고 직업소개업체를 거쳐 근무하는 간병인은 노동법 사각지대에 놓였다는 지적이 나온다. 요양시설에서 근무하는 요양보호사들이 근로계약을 체결하고 점과도 대비된다. 전지현 전국돌봄서비스노조 위원장은 “병원 간병인들은 간병인협회 또는 알선업체를 끼고 일해야 해서 수수료를 떼고 급여를 받는다”며 “그래서 이주노동자 간병인이 많은데, 소속감이 전혀 생기지 않는 구조가 되는 것”이라고 꼬집었다.
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[판례]
중식보조비, 직급보조비와 근무실적 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되어 온 내부평가성과급 중 최소보장 부분은 재직조건과 관계없이 통상임금에 해당한다
사건번호 : 대법 2019다289525, 선고일자 : 2025-01-23
◈ 대법원 2025.1.23. 선고 2019다289525 판결 [임금] ◈ * 대법원 제1부 판결 * 사 건 : 2019다289525 임금 * 원고, 피상고인 : A 외 1110명(별지 원고 명단 기재와 같음) * 피고, 상고인 : 한국산업안전보건공단 * 원심판결 : 부산고등법원 2019.9.18. 선고 2018나55282 판결 * 판결선고 : 2025.01.23. 【주 문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 제1 상고이유에 대하여 가. 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건(이하 ‘재직조건’이라 한다)이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. 한편 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 나. 원심은 그 판시와 같은 이유로, 근무실적 평가결과와 무관하게 차등 없이 지급되어 온 내부평가성과급 중 최소보장 부분은 재직조건과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 다. 원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심이 변경되기 전의 판례에 따라 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보아 이를 전제로 판단한 부분은 적절하다고 볼 수 없으나, 재직조건이 부가되어 있더라도 근무실적과 무관하게 지급하기로 정해진 최소보장 부분은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하므로 원심의 결론은 정당하다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 내부평가성과급의 통상임금 판단기준에 대한 사실을 오인하고 필요한 심리를 다하지 않거나 관련 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 2. 제2 상고이유에 대하여 가. 원심은 그 판시와 같은 이유로, 중식보조비가 실비변상적 급여라거나 근로와 무관하게 시혜적으로 지급된 급여라고 볼 수 없고 소정근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적으로 지급된 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 나. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 중식보조비의 성질에 관한 사실을 오인하거나 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 3. 제3 상고이유에 대하여 가. 원심은 그 판시와 같은 이유로, 직급보조비도 피고의 근로자들이 제공하는 소정근로에 대한 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 나. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 직급보조비의 성질에 관한 사실을 오인하거나 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 4. 결론 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 신숙희 주 심 대법관 노태악 대법관 서경환 대법관 노경필
[행정해석]
계열회사 근로자의 모회사 전출 시 요건
근로기준정책과-1922 (2021.07.01.)
【질 의】
□ 모회사와 계열회사 간 근로자의 직무, 임금수준, 근로시간, 산업안전 등을 포괄적으로 포함하고 근로자 전출에 대한 대가를 모회사가 계열회사에 지불하기로 하는 내용으로 협정서를 체결하고, 계열회사는 특정 근로자에게 경영상 필요한 경우 인사발령에 의해 모회사에 전출시킬 수 있다는 내용으로 전출 근무기간, 모회사에서 수행할 직무를 명기한 포괄적 동의서를 작성하고 인사발령을 통해 계열회사 근로자를 모회사에서 근로하게 할 때 법적 문제가 발생하는지
【회 시】
□ 위 사례에 대해 「근로기준법」상 명시한 바는 없으나,
- 근로계약을 체결한 사용자와의 근로관계는 계속 유지하면서 일정 기간을 다른 사용자의 업무에 종사토록 하는 통상 ‘전출’의 경우, 소속 사업장과 전출기업간의 합의 외에도 전출 대상 근로자의 동의가 있어야 할 것이며, 동의 시에는 전출기업이 특정되어 있어야 하고 전출 시 종사할 업무 등 기본적인 근로조건을 명시해야 할 것으로 사료됨(근기 68208-1549, 2000.5.20. 참조).
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건설업·벌목업 사업장은 3.31.까지 고용·산재 보험료 신고·납부 하세요
- 토탈서비스로 간편하게 신고하고 보험료 경감 혜택과 경품행사까지 참여
- 기한 내 신고납부해야 두루누리 사회보험료 지원 가능
근로복지공단(이사장 박종길)은 17일 고용ㆍ산재보험에 가입한 건설업 및 벌목업 사업장은 3월 31일까지 보험료 신고·납부를 해야한다고 밝혔다.
건설업 및 벌목업 사업장의 보험료 신고는 전년도 보수총액을 신고하여 납부한 보험료를 정산하고, 올해 보수총액을 신고하여 보험료를 납부하는 절차다.
건설업 사업장에서 고용·산재보험 업무를 담당하는 ㄱ씨는 지난해 보험료 신고 마감일보다 하루 늦게 신고했더니 가산금에 연체금까지 납부해야만 했다. 인테리어 공사업을 하는 ㄴ씨는 잊지 않고 기한 내에 토탈서비스로 신고했더니 보험료 경감도 받고 경품행사에 당첨되는 행운과 함께 두루누리 사회보험료 지원까지 다양한 혜택을 누릴 수 있었다.
근로복지공단은 보험료 신고·납부기한을 넘기면 최대 300만원의 과태료와 확정보험료의 10%에 해당하는 가산금이 발생할 수 있고 두루누리 사회 보험료 지원도 제한될 수 있으니 반드시 기한 내에 신고하기를 당부했다.
「고용보험법」 하위법령 입법예고 (3.18.~4.28)
- 출산육아기 고용안정장려금 지급요건 개선 등
고용노동부(장관 김문수)는 ｢고용보험법｣ 하위법령 일부 개정령안을 3월 18일부터 40일간 입법예고한다. ➀출산육아기 고용안정장려금 지급요건 개선, ➁병역대체복무자 조기재취업수당 적용제외 ➂기타 민원서류 간소화가 주요 내용이다
<1> 근로자 자발적 퇴사 시 육아휴직 지원금 및 육아기 근로시간 단축 지원금 전액 지급
육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용한 근로자가 해당 제도 사용 종료 후 자발적으로 퇴사하는 경우에도 육아휴직 지원금, 육아기 근로시간 단축 지원금을 전액 지급한다. 현재는 근로자의 육아휴직·육아기 근로시간 단축 사용기간 중 50%를 지급하고, 나머지 50%는 고용보험법상 우선지원대상기업 사업주가 육아휴직 등의 사용을 마친 근로자를 6개월 이상 계속 고용했을 때 일시지급하고 있다. 이번 개정을 통해 제도 사용 후 6개월 이내 사업주 책임(해고, 권고사직 등)없이 근로자가 자진퇴사하는 경우에도 지원금의 50%를 지급받지 못하는 불합리함을 개선했다.
<2> 병역대체복무자 조기재취업수당 적용제외
조기재취업수당 제도 취지를 고려하여 병역 대체복무자로 취업한 경우에는 조기재취업수당 지급대상에서 제외한다. 조기재취업수당은 구직급여 수급자가 수급기간 만료 전에 적극적 재취업 노력을 통해 재취업한 경우 남은 수급기간 중 받을 급여의 50%를 지급하는 수당이다. 그간 산업기능요원 등 병역 대체복무자는 병역법에 따라 해당 기간 복무(취업)의무가 있음에도 조기재취업수당을 지급받을 수 있었다.
<3> 조기재취업수당 지급절차 간소화
조기재취업수당 지급절차도 간소화한다. 구직급여 수급자가 자영업을 창업하여 12개월 이상 계속하여 사업을 하는 경우 월별 매출액 등 과세증명자료만 제출하면 조기재취업수당을 지급받을 수 있게 된다.
이정한 고용정책실장은 “이번 개정은 현장에서 이야기하는 불편과 불합리를 개선하는데 집중했다.”라면서, “출산육아기 고용안정장려금과 조기재취업수당 지급요건과 절차를 합리적으로 조정하고 간소화하여 중소사업주와 수급자의 편의가 크게 제고될 것으로 기대한다. 앞으로도 현장의 목소리에 귀기울여 고용보험 제도를 지속적으로 보완해나가겠다.”라고 말했다.
입법예고안은 고용노동부 누리집(www.moel.go.kr) 또는 대한민국 전자관보(www.mois.go.kr)에서 확인할 수 있다. 국민 누구나 일반우편 또는 전자우편 등을 통해 의견을 제출할 수 있다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=17626
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