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손배 제한 노조법 개정안, 환노위 넘었다
-직회부 절차 밟으면 6월 본회의 처리 가능... 사용자 범위, 합법 쟁의행위 범위 넓혀
사용자 범위를 확대하고 쟁의행위 범위를 권리분쟁까지 넓힌 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 2·3조 개정안이 21일 국회 환경노동위원회 문턱을 넘었다. 환노위는 이날 오전 전체회의를 열고 노조법 개정안을 찬성 9표, 반대 0표로 통과시켰다. 국민의힘은 항의 표시로 표결에 참여하지 않았다.
여당 “타협점 찾았어야”
야당 “시간 드렸지만 불참”
여야는 의사진행발언을 통해 사실상 반대토론을 하며 부딪쳤다. 국민의힘은 심도 있는 논의가 더 필요한 상황에 더불어민주당이 강행처리를 한다고 비판했다. 김형동 국민의힘 의원은 “(개정안은) 처음 보는 조항도 있고, 김영진 고용노동법안심사소위 위원장이 그날 상정을 한 것인데 검토했느냐”고 물었다. 같은 당 임이자 의원은 “여당이 반대하면 이야기를 듣고 타협점을 찾아야 하는데 숫자로 밀어붙이고 있다”고 목소리를 높였다.
환노위 국민의힘 의원들은 국회 소통관을 찾아 규탄 기자회견을 열었다. 이들은 “손배 문제는 민주노총 소속 일부 노조에 국한된 것”이라며 “민주당이 개정안을 강행처리하는 이유는 이재명 대표를 방탄을 위한 것”이라고 주장했다.이날 처리된 개정안은 체계·자구 심사를 위해 국회 법제사법위원회로 넘어간다. 정부·여당이 반대하는 법안이라 여당 법사위원장이 심사를 미룰 가능성이 높다. 민주당이 서둘러 우회절차를 밟으면 6월 본회의 통과가 예상된다. 법사위에서 60일간 논의가 없으면 법안은 상임위원회 재적의원 5분의 3 동의로 본회의 직회부를 결정할 수 있는데, 이는 4월 마지막 주가 될 것으로 보인다. 이후 법안은 여야 합의가 30일간 되지 않는 경우 다음 본회의에서 부의 여부를 표결한다. 5월 마지막 주 표결하면, 6월 본회의 통과 가능성이 높다.
휴게시간까지 일한 ‘소각장 노동자’ 법원 “연장근로”
-서울시 위탁 자원회수시설, 휴게시설, 근무준비시간 미보장... 법원 "실근무시간 산정 가능, 포괄임금 대상 아냐"
24시간 가동되는 쓰레기 소각장 노동자들이 휴게시간에 일한 만큼 연장근로수당을 지급해야 한다는 법원 판결이 나왔다. 사업주는 포괄임금약정을 체결해 추가수당을 주지 않아도 된다고 주장했지만, 법원은 실제 근로시간을 정확하게 측정할 수 있으므로 수당을 지급하라고 주문했다.‘24시간 풀가동’에 4조3교대 근무1심 “포괄임금 유효” 휴게시간 30분 인정22일 <매일노동뉴스> 취재에 따르면 서울고법 민사38-3부(민지현·정경근·이호재 부장판사)는 폐기물 처리 위탁업체인 B사 소속 노동자 A씨 등 23명이 회사를 상대로 낸 임금 청구소송에서 최근 원고 일부 승소로 판결했다. 사측은 지난 20일 대법원에 상고했다.A씨 등은 서울시 위탁으로 강남의 자원회수시설을 운영한 B사에서 2004년 12월부터 2017년 3월까지 일했다. 이들은 4개조의 운전팀과 중앙제어팀·현장작업팀·크레인 조종기사 등 업무를 맡았다. 현장직은 3교대로 근무했고, 크레인 기사는 주야 교대근무를 했다. 소각장은 24시간 가동됐지만, 1년에 두 달가량 대규모로 정비할 때만 시설을 정지해 일부 직원들이 평일 주간근무에 편성됐다.그런데 휴게시간이 제대로 보장되지 않자 A씨 등은 소송을 제기했다. 취업규칙에는 ‘4시간에 30분, 8시간에 1시간을 자유롭게 사용할 수 있도록 해야 한다’고 정했다. A씨 등은 “많은 업무량으로 인해 1시간의 휴게시간에 전혀 쉬지 못했다”며 “교대시 인수인계를 위해 10분 이상 일찍 출근했다”고 주장했다. 그러면서 2015년 7월~2017년 3월 사이의 휴게시간 1시간과 인수인계 시간 30분에 해당하는 수당과 이자를 지급하라고 요구했다.
1심 재판부는 “근로시간의 편차나 정비로 인해 발생하는 소득편차를 최소화하는 방법으로서, 이러한 방식을 취한 것이 불합리하다고 보이지 않는다”고 판시했다. 또 구체적인 휴게시간이 명시되지 않은 근로계약서를 토대로 휴게시간이 일부 보장됐다고 봤다.항소심 “감시·단속업무도 해당 안 돼”항소심은 1심을 뒤집고 노동자들의 손을 들어줬다. 휴게시간 중 크레인 기사의 근무시간은 30분을 인정했고, 나머지 현장직은 40분의 근로시간이 인정됐다. 재판부는 “B사는 근로시간에 시간급 통상임금을 곱한 금액을 지급할 의무가 있다”고 판시했다. 다만 환복과 인수인계 등 근무준비시간은 A씨 등이 주장한 30분에 못 미치는 10분만 인정했다.주목할 대목은 ‘포괄임금약정’에 관한 판단이다. 재판부는 수당을 합한 금액을 월급으로 정하거나 매달 일정 금액을 수당으로 지급하는 포괄임금약정이 체결되지 않았다고 봤다. 그 근거로 △근무시간이 예측 가능한 점 △근무표로 실근로시간 산정이 가능한 점 △감시·단속 업무에 해당하지 않는 점 등을 제시했다.특히 월급 이외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않도록 한 합의가 있었다는 증거가 없다고 명시했다. 그러면서 “만약 포괄임금약정이 성립했다고 가정하더라도, 휴게시간과 근무준비시간에 추가로 제공한 근로는 애초 정하지 않은 추가 근로”라며 “포괄임금에 추가 근로에 대한 임금까지 포함됐다고 평가할 수는 없다”고 지적했다.
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위탁운영계약에 근거하여 정당한 지시ㆍ요구를 하였을 뿐, 지역 센터 소속 직원과 근로자 파견관계에 있지 않다고 본 사례
사건번호 : 광주고법 2021나24430, 선고일자 : 2022-09-21
【요 지】 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
【이 유】
1. 당사자 주장의 요지
가. 원고
원고는 2013.1.1.부터 2020.1.1.까지 ○○대 산단에 소속된 근로자로서 광주 센터의 사무국장으로 근무하였다. 그런데 원고를 비롯한 광주 센터 직원들은 ○○대 산단이 아니라 ○○대 산단에 광주 센터의 운영을 위탁한 피고로부터 그 업무수행에 관한 지휘·명령을 받는 관계에 있었다. 그렇다면 피고와 ○○대 산단 사이의 이 사건 위탁운영계약의 실질은 근로자파견계약이고, ○○대 산단은 고용노동부장관으로부터 근로자파견사업의 허가를 받지 아니하였으므로, 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라 한다) 제6조의2 제1항제5호에 따라 피고는 원고에게 고용의 의사표시를 할 의무가 있다.
나. 피고
1) 피고는 광주 센터 업무가 전문성을 요하는 것이어서 이를 갖춘 ○○대 산단에 그 운영을 위탁하였을 뿐이고, 원고를 포함한 광주 센터 직원들의 업무수행에 대하여 구체적으로 지휘·명령을 한 사실이 없다. 따라서 피고와 ○○대 산단 사이의 이 사건 위탁운영계약의 실질은 근로자파견계약이 아니라 도급계약 내지 위임계약이다.
2) 설령 이 사건 위탁운영계약의 실질이 근로자파견계약이라고 하더라도 원고는 2020.1.1. 광주 센터에서 자발적으로 사직하였는바, 이는 파견법 제6조의2 제2항에서 정하는 파견근로자인 원고가 명시적으로 반대의사를 표시한 경우에 해당하므로 사용사업주인 피고는 원고에 대한 고용의무를 부담하지 않는다.
2. 원고와 피고 사이에 근로자파견관계가 인정되는지 여부
가. 관련 법리
파견법 제2조제1호에 의하면 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, ① 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, ② 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③ 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, ④ 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, ⑤ 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).
나. 구체적 판단
1) 피고가 원고에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였는지
(1) 이 사건 위탁운영계약을 체결하면서 피고는 ○○대 산단으로 하여금 광주 센터에 최소한의 전문 인력을 배치할 것만 요구하였고, ○○대 산단은 피고의 관여 없이 자체적으로 전문 인력 등을 채용하고 운영계획서를 작성하여 광주 센터를 자율적으로 운영하였다.
(2) 피고가 2015년경 발간한 업무수행가이드에 센터의 업무수행 절차와 방법에 관한 자세한 내용이 담겨 있기는 하다. 그러나 피고는 각 센터 소속 근로자들이 업무수행가이드에 따라 업무를 수행하였는지, 업무수행가이드에서 정한 양식을 사용하였는지 여부를 전혀 관리·감독하지 않았다. 오히려 각 센터는 일부 업무수행에 관하여 자체적으로 새로운 절차와 방식, 기준을 수립하여 시행하기도 하였다(광주 센터의 ‘혈관건강 6’ 프로그램이나 서울강서 센터가 자체적으로 제작한 업무 프로토콜 등). 또한 피고는 업무수행가이드를 발간만 하였을 뿐, 그 실질적인 내용은 각 센터가 작성하였다. 특히 업무수행가이드의 주요 내용은 각 센터 자체나 각 센터 소속 전담 인력이 활용할 수 있는 정보나 기술에 관한 것이고, 광주 센터에서 단순 행정업무만을 담당한 원고의 업무와는 별다른 관련성이 없다. 피고는 각 센터에 대한 성과평가 시에도 업무수행가이드에 따라 업무를 수행하였는지 여부는 평가하지 않았고, 업무수행가이드에 따라 업무를 수행하고 있는지를 모니터링하지도 않았으며, 업무수행가이드를 따르지 않았다고 하여 불이익을 주거나, 각 센터에 미리 업무수행가이드에 따라 업무를 수행하여야 한다고 지시하지도 않았다. 이처럼 업무수행가이드는 전국에 있는 각 센터의 업무 표준을 제시하는 참고용 자료에 불과한 것으로서 각 센터는 물론 광주 센터의 사무국장인 원고에게 구속력 있는 업무상 지시가 된다거나 구속력 있는 지시로서 활용되었다고 평가할 수 없다.
(3) 각 센터는 2018년부터 피고가 개발하여 보급한 어울림 시스템을 통하여 공문송수신, 운영비 정산, 자산관리, 실적입력 등의 업무를 처리하였는데, 어울림 시스템은 피고와 각 센터 사이의 업무협조나 각 센터의 실적보고를 보다 용이하게 하기 위한 목적에서 도입된 것으로서, 어울림 시스템에는 피고가 원고 등 센터 소속 개별 근로자들에게 업무지시를 하는 기능이나 개별 근로자의 성과를 측정하고 평가하는 기능이 갖추어져 있지 않으므로(지정맥 인증 시스템은 보안관리 차원에서 권한 없는 자의 로그인을 방지하기 위해 도입된 것으로 보인다), 피고가 어울림 시스템을 통하여 각 센터나 센터 소속 근로자들에 대하여 업무상 지휘·명령을 하였다고 볼 수도 없다.
2) 원고가 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지
가) 센터 운영과 관련한 피고의 주된 역할은 센터의 설치 및 센터에 대한 재정지원 등이고, 각 센터의 주된 업무는 의사 등 전문 인력이 수행하는 근로자 개인에 대한 건강상담 및 사후관리, 직업성 질병 예방 등이다. 이와 관련하여 피고의 직업건강실(2015년 이전에는 건강지원팀) 직원 2명이 ‘센터 및 분소의 설치, 센터 운영 만족도 조사, 운용비용 정산 및 지급, 장비 구매 및 관리’ 등의 업무를 수행하고, 피고의 광주지역본부 직원 1명이 센터 관련 일부 업무를 담당한다. 반면 광주 센터의 업무분장에 따르면 원고는 광주 센터의 사무국장으로서 센터 대내외 홍보, 운영위원회 구성 및 운영, 소규모사업장 홍보 및 보건교육, 센터 간담회 참석 등의 업무를 담당한다. 이와 같이 피고와 각 센터의 업무, 피고 소속 직원과 원고의 업무는 중첩되어 있지 않고 서로 구별된다(원고와 피고 소속 직원의 업무장소도 분리·구분되어 있다). 따라서 피고의 센터 담당 직원이 자신의 업무를 수행하는 과정에서 ○○대 산단이나 광주 센터에 계약의 이행을 요구하거나 자료를 요청하고 실적을 보고받는 과정에서 광주 센터의 사무국장인 원고와 일부 업무협력을 한 것을 두고 원고가 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되었다고 보기는 어렵다.
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건설근로자공제회 13,320개 건설사 건설인력 고용지수 산정 발표
- 건설근로자공제회 조사연구센터
- 고용 우수한 1,332개소 만점, 공제회 퇴직공제EDI 시스템에서 확인 가능 -
건설근로자공제회(이사장 김상인, 이하 ‘공제회’)는 100억 원 이상 공공공사에 적용하는 종합심사낙찰제(이하, ‘종심제’)의 평가요소에 포함되는 건설인력 고용지수(이하, ‘건설고용지수’)를 산정·발표했다.
종심제는 건설공사 입찰시 가격과 함께 공사 수행능력, 사회적 책임 등을 종합 평가하여 낙찰하는 제도로, 최저가 낙찰제의 과도한 경쟁으로 인한 공사품질 저하, 산재 가중 등의 폐해 개선을 위해 2016년 도입됐다.
건설고용지수는 고용을 많이 하고(고용탄력성 등급↑) 임금체불 횟수가 적거나 없는(근로기준법 준수 등급↑) 기업일수록 높은 평가를 받을 수 있다.
’23년도에 건설인력 고용지수 산정 업체 수는 총 13,320개사다. 이번 산정에는 ‘시설물유지관리업체’에서 ‘종합건설업’으로 업종전환을 완료한 업체가 포함되어 지난해 9,764개사 보다 3,556개사가 증가했으며, 상위 10% 1,332개사가 1등급을 받았다.
’23년도 건설고용지수는 2월 24일부터 공제회 퇴직공제 EDI시스템에서 (http://wedi.cw.or.kr → 로그인 → 건설인력 고용지수) 확인할 수 있다.
건설고용지수 결과에 정정신청을 하고자 하는 건설사는 공제회(조사연구센터, 02-519-2441)로 문의하면 된다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=14697
안전보건 궁금증 클릭 한 번으로 찾는다
- 안전보건공단 디지털전략실 빅데이터
- AI.빅데이터로 법령정보 등 찾아주는“스마트 검색 서비스”제공
고용노동부 산하 안전보건공단(이사장 안종주, 이하 ‘공단’)은 누구나 산재예방 관련 법령정보 등을 한 번에 검색할 수 있도록「안전보건법령 스마트 검색」시스템을 27일(월)부터 공개한다고 밝혔다.
그동안 산재예방 관련 정보를 찾기 위해서는 공단 누리집이나 법제처 국가법령정보센터에서 법령 내용을 일일이 찾아봐야 했다. 이에 공단은 정보 접근성 개선을 위해 원하는 단어를 검색하면 각종 법령은 물론, 검색 내용과 관련성이 높은 미디어 자료를 동시에 확인할 수 있는 "스마트 검색 시스템"을 개발했다.
기존 검색 시스템과 차이점은 입력한 키워드뿐 아니라 인공지능(AI) 및 단어사전 등을 통해 이용자가 검색하는 단어와 유사한 단어를 검색하는 기능*을 포함해 법률용어에 익숙하지 않은 이용자도 쉽고 편리하게 이용할 수 있도록 한 점이다. 향후 성능 고도화를 통해 사용자가 원하는 콘텐츠를 최대한 가깝게 찾아주는“의미 검색”기능을 강화하는 등 인공지능(AI) 기반 맞춤형 서비스도 강화할 계획이다.
아울러 △산재예방 주요 키워드 △주간 인기 검색어를 시각화하여 제공함으로써 산재예방 동향을 쉽게 파악할 수 있도록 구성하였다.
공단 스마트 검색 시스템의 이용 방법은 공단 누리집(https://kosha.or.kr)의 "스마트 검색" 메뉴나 전용 누리집(https://smartsearch.kosha.or.kr)을 통해 회원가입 없이 누구나 무료로 이용할 수 있다.
공단 안종주 이사장은 “산업현장의 위험이 고도화되고 다양화되면서 산재예방 정보의 중요성이 날로 커지고 있다.”라면서 “사업주 및 사업장 관계자, 국민이 산재예방을 위해서 스마트 검색 시스템에 많은 관심과 이용을 바란다.”라고 덧붙였다.
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