노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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포괄임금 '감시'하겠다는 노동부 '금지'하자는 노동계
- 이정식 장관, IT 노동계 만나 3월 '편법 임금관행 근절대책' 예고
이정식 노동부 장관은 13일 오전 화섬식품노조 네이버지회·넥슨지회·웹젠지회 관계자와 IT노동자를 만나 이같이 밝혔다. 이 장관은 “포괄임금을 오남용하면 기업이 근로시간을 비용으로 인식하지 못해 근로시간을 줄이려고 노력하지 않는다”며 “포괄임금 오남용 근절이 현시점에서 가장 확실한 근로시간단축 기제”라고 강조했다.
근로기준법에서는 노동자가 실제 일한 시간에 따라 법정수당을 지급하도록 규정하고 있다. 포괄임금은 판례에서 근로시간 산정이 어려운 경우 수당을 포괄적으로 산정해 지급하는 것도 인정하면서 만들어진 관행이다. 노동부는 여러 임금 항목을 포괄해 일정액으로 지급하는 포괄임금계약과 기본임금 외 법정수당을 정액으로 지급하는 고정OT 계약을 구분해 들여다보고 있다. 둘 다 실근로시간이 약정된 근로시간을 초과할 경우 초과분에 대한 임금지급 여부가 쟁점이다.
노동부는 유효한 포괄임금 계약 외 유효하지 않는 포괄임금 계약과 고정OT를 초과하는 근로시간에 대한 임금 미지급을 ‘포괄임금 오남용’으로 보고 감시·감독하고 있다. 지난달부터 전국 지방고용노동청 광역근로감독과를 중심으로 사업장에서 연장근로시간 제한 위반과 약정시간을 초과한 실근로에 대한 연장근로수당 미지급 여부를 살피는 기획감독을 진행 중이다. 지난 2일에는 ‘온라인 노사 부조리 신고센터’를 만들어 포괄임금 오남용 익명신고도 받고 있다. 신고된 사업장을 사전조사해 하반기 기획감독에 포함시킨다는 방침이다.
다음달에는 편법적 임금지급 관행 근절대책을 발표한다. 노동부 대책은 포괄임금 자체를 금지하는 내용은 아니다. 노동부는 포괄임금계약이 관행일 뿐 법정 임금제도가 아니라는 이유로 이를 금지하는 방안은 검토하지 않고 있다. 다만 유효하지 않는 포괄임금 계약과 약정을 초과한 고정OT계약의 미지급 임금, 즉 ‘공짜야근’을 근절하는 데 초점을 맞추고 있다.
시민단체 직장갑질119는 “노동부가 고정OT수당계약시 약정한 시간보다 더 연장근로를 하고, 그만큼 수당을 더 주면 위법하지 않는다는 태도를 보이고 있다”며 “사전에 연장근로수당을 미리 정하는 포괄임금약정은 근로기준법상 시간외근로수당 지급제도 취지에 반하기 때문에 금지하는 것이 유일한 해결책”이라고 강조했다.
인권위 "경조휴가에서 외조부모 제외는 차별"
- 경조휴가·경조금 규정에 외조부모·친조부모 상사 포함 권고
국가인권위원회가 조부모 사망시 휴가 부여와 조위금 지급 규정에 친조부모와 같이 외조부모 상사를 포함하도록 개정할 것을 권고했다.
14일 인권위에 따르면 진정인은 A사가 직원의 친조부모 사망시에만 휴가 3일을 부여하고 조위금 25만원을 지급하는 것은 친가와 외가 등 가족상황 등을 이유로 한 차별이라며 인권위에 진정을 제기했다.
A사는 “회사 자체 인사위원회 의결에 따른 것”이라며 “직원에게 경조휴가를 부여하고 경조금을 지급하는 것은 복리후생 차원의 조치이고 외가까지 범위를 확대하는 것은 부담스럽다”고 답했다. 이어 “현재 관련 규정을 개선할 계획은 없다”면서도 “추후 근로기준법 등 관련 내용을 검토해 개선이 필요한 사항이 있는지 살펴볼 계획”이라고 덧붙였다.
하지만 인권위는 A사 행위가 가족상황과 성별을 이유로 한 차별행위에 해당한다고 봤다. 민법 768조(혈족의 정의)에서는 직계혈족을 “자기의 직계존속과 직계비속”이라고 정의하고, 같은 법 777조(친족의 범위)에서는 친족의 범위를 “8촌 이내의 혈족”으로 규정하고 있다. 모의 혈족과 부의 혈족을 구분하지 않고 모두 포함하고 있다.
인권위는 “법률상 조부모는 외조부모와 친조부모 둘 다 해당하며, 모의 직계존속인 외조부모와 부의 직계존속인 친조부모는 동등한 지위를 갖는다”고 설명했다. 같은 법 974조(부양의무)에서는 “직계혈족 및 그 배우자 간”에는 서로 부양의무가 있다고 규정한 점도 상기했다.
인권위는 “호주제도가 폐지되고 가족의 기능이나 가족원의 역할 분담에 대한 의식이 뚜렷이 달라졌는데도 여전히 부계혈통의 남성 중심으로 장례가 치러질 것이라는 성역할에 관한 고정관념에서 비롯된 차별”이라며 “헌법 11조(평등권)에 위배된다”고 밝혔다.
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묵시적 의사표시에 의한 해고를 인정하기 위한 기준
사건번호 : 대법원2022두57695, 선고일자 : 2023-02-02
【요 지】 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
【이 유】
1. 사안의 개요
가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2010.6.18. 설립되어 상시 7명의 근로자를 사 용하여 전세버스 운송사업을 영위하는 회사이다. 원고는 2020.1.9. 참가인에 버스 운전원으로 입사하여 주식회사 대림산업 등의 통근버스 운행을 담당하였다.
나. 원고는 2020.2.11.자로 해고되었다고 주장하며 2020.5.1. 부당해고 구제신청을 하였다. 전남지방노동위원회는 해고가 존재하지 않는다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회도 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 재심판정을 하였다.
다. 원고는 2020.12.1. 위 재심판정의 취소를 구하는 이 사건 소를 제기하였고, 제1심은 참가인이 원고를 해고한 사실이 없다고 보아 원고의 청구를 기각하였으며, 원심도 같은 이유로 원고의 항소를 기각하였다.
2. 관련 법리
해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993.10.26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011.3.24. 선고 2010다92148 판결 등 참조). 해고는 명시적 또는 묵시적 의사표시에 의해서도 이루어질 수 있으므로, 묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대하여 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
3. 판단 요지
대법원은 위 법리 및 아래 ①~⑤의 사정들을 근거로 해고가 존재한다고 판단하고 원심을 파기하였다. ① 관리팀장이 관리상무를 대동한 상태에서 버스 키 반납을 요구하고 실제로 회수하였으며, 원고에게 사표를 쓰고 나가라는 말을 여러 차례 반복하는 등의 언행을 한 것은 일방적으로 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시를 한 것으로서 단순히 우발적 표현에 불과하다고 볼 것은 아니다. ② 관리팀장이 대동한 관리상무는 해고에 관한 권한이 있다고 볼 여지가 많고, ③ 특히 甲회사의 규모와 인력 운영 현황 등을 고려할 때 원고의 노무수령을 거부하는 경우 甲회사에 여러 어려움이 발생할 가능성이 많았던 상황임에도 위 조치가 이루어진 것은 甲회사 차원의 결단이라고 볼 여지가 많다. ④ 실제로 원고가 3개월 넘도록 출근하지 않아 甲회사의 버스 운행 등에 어려움이 발생한 것으로 보임에도 불구하고 원고에게 출근 독려를 하지 않다가 원고가 구제신청을 접수한 직후에야 정상근무를 촉구한 점을 고려하면 관리팀장의 위 언행 당시 이미 대표이사가 묵시적으로나마 원고의 노무수령 거부를 승인하거나 추인했을 가능성이 높아 보인다. ⑤ 해고 서면 통지를 이행하지 않은 것은 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐 해고의 의사표시 존부를 판단하는 기준이 아니다.
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"2023 한 권으로 통(通)하는 고용노동 정책" 발간
-고용노동부 혁신행정담당관실
고용노동부는 2023년에 시행하는 각종 지원사업과 제도를 한 권에 집약한『2023 한 권으로 통(通)하는 고용노동 정책』을 2.16. 발간했다.
동 책자는 근로자, 구직자, 사업주 등이 고용노동부의 사업 및 제도를 한눈에 이해하고 활용할 수 있도록 돕기 위해 2012년부터 매년 발간해 왔다.
특히, 2023년 발간본은 각종 지원사업 및 제도를 정책방향과 내용에 맞게 11개 분야(Contents), 총 170개 사업으로 개편하였다.
분야별로 눈여겨볼 만한 내용을 소개하면 다음과 같다.
먼저, 고용 분야에서는 청년, 여성 등 고용 취약계층의 고용안정과 취업지원을 위해, 청년내일채움공제(1,200만원 적립), 청년일자리도약장려금(청년채용 사업주에 1,200만원 지원), 모성보호 육아 지원(출산전후휴가ㆍ육아휴직ㆍ육아기근로시간단축ㆍ배우자출산 급여 등), 맞춤형 취업 및 채용지원 서비스를 위한 구직자 도약보장 패키지(구직자 역량진단→경력설계→취업지원), 기업 도약보장 패키지(기업애로 발굴→진단→채용알선), 반도체, 인공지능, 빅데이터 인력양성을 위한 K-디지털 트레이닝(구직자 훈련), K-디지털 플랫폼(디지털 훈련 실시 기업) 사업 등이 포함되어 있고,
두 번째, 노동 분야에서는 합리적 노사관계 구축을 위한 노사파트너십 프로그램 지원(원ㆍ하청 공생, 정규직ㆍ비정규직 협력증진 등 프로그램 시행 사업장 6천만원 지원), 지역 노사민정 협력활성화 지원과 체불근로자 보호를 위한 대지급금제도(국가가 체불 사업주 대신 지급), 대지급금 조력지원 제도(노무사 등 무료 선임), 체불청산지원 사업주 융자, 체불근로자 생계비 융자(1천만원 한도), 무료법률구조지원(임금채권 민사소송 지원) 사업 등을 포함하고 있으며,
세 번째 산업안전 분야에서는 산업재해를 예방하기 위한 산업예방시설 융자(10억원 한도), 클린사업장 조성지원(사업장 최대 3,000만원, 산업단지 최대 10억원 지원), 산재근로자 직장복귀 지원(직장복귀지원금 등) 사업 등이 수록되어 있다.
마지막으로 외국인력제도 분야에서는 올해 허용기업(업종)과 재입국 특례 적용기준이 변경된 고용허가제도와 재입국 특례 외국인근로자 취업제도가 눈에 띈다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=14659
육아휴직·육아기 근로시간 단축으로 인한 중소기업의 업무공백 부담을 덜어드립니다
-고용노동부 여성고용정책과
- ’23년 예산 확대로 더 많은 중소기업 사업주 지원
고용노동부(장관 이정식)는 근로자의 육아부담을 덜고 일과 가정생활을 양립할 수 있도록 다양한 육아지원제도를 시행 중이다. 지난해 중소기업의 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 사용자는 지속적으로 증가하였으나 대기업에 비해 중소기업에서는 활용이 낮다. 이는 주로 업무공백 부담으로 인해 근로자의 육아지원제도를 사용하기 어려운 중소기업의 여건에 기인한 것으로 보인다.
중소기업에서의 육아지원제도 활용 여부는 사업주의 인식 및 조직문화가 미치는 영향이 크기 때문에 특히 업무공백에 대한 부담 완화를 통해 우호적인 여건을 조성하는 것이 중요하다. 이에 정부는 중소기업 사업주의 인력 부담을 덜어주기 위해 중소기업만을 대상으로 육아기 근로시간 단축 지원금, 육아휴직 지원금, 대체인력 지원금을 지급하고 있다
<1> 육아기 근로시간 단축 지원금
육아기 근로시간 단축은 경력공백 없이 일.가정 양립이 가능해 현장의 수요가 높고 중소기업에서 더 많이 활용되고 있어 정부는 ’23년 육아기 근로시간 단축 지원금의 예산규모를 3.03배로 확대하였다.
육아기 근로시간 단축을 30일 이상 허용한 중소기업 사업주에게 월 30만원을 지급하며, 육아기 근로시간 단축을 최초로 허용한 경우 이후 세 번째 허용 사례까지 월 10만원을 추가로 지급(월 40만원)한다.
<2> 육아휴직 지원금
근로자에게 육아휴직을 3개월 이상 연속하여 허용한 중소기업 사업주에게 첫 3개월에는 월 200만원을 지급하고, 이후 월 30만원을 지급한다.
<3> 대체인력 지원금
근로자에게 출산전후휴가, 육아기 근로시간 단축 등을 30일 이상 허용하고 새로 대체인력을 고용하여 30일 이상 고용한 중소기업 사업주에게 월 80만원(대체인력 1인당)을 지급한다.
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