노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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반도체산업 주 52시간 초과근무 ‘특별연장근로’ 인가 추진하나
최상목 권한대행 민주당에 제안, 이재명 대표 “검토해 볼 것”
최상목 대통령 권한대행이 반도체산업 주 52시간(연장근로 12시간 포함) 상한제 적용 제외 방안으로 특별연장근로(인가연장근로)를 꺼냈다. 이재명 더불어민주당 대표는 “검토해 보겠다”며 협상 가능성을 배제하지 않았다. 주 52시간 상한제를 사실상 무력화하는 반도체특별법이 만들어질 수 있다.조승래 민주당 수석대변인은 13일 오전 최 권한대행과 이 대표 만남 직후 백브리핑에서 반도체특별법 주 52시간 상한제를 정부와 어떻게 논의했냐는 <매일노동뉴스>의 질의에 “고용노동부 장관이 특별노동허가 관련 특별 조치를 할 수 있는데, 그 조치와 관련한 내용을 더 정리해서 법문에 넣는 것이 어떻겠냐고 최 권한대행이 요청했다”고 답했다. “근로기준법이 있음에도 (반도체산업에) 예외를 두자는 점에서 (정부가) 조금 더 조정한 것”이라고도 부연했다. 최 권한대행은 이날 오전 국회를 찾아 여야 지도부와 각각 만났다.이날 언급된 ‘노동부 장관의 특별한 조치’는 근로기준법 53조(연장 근로의 제한) 4항을 반도체산업에 적용하자는 제안으로 풀이된다. 이 조항에 따르면 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부 장관의 인가와 근로자 동의를 받아 주 52시간 넘게 일을 시킬 수 있다. 근로기준법 시행규칙 9조에서 ‘특별한 사정’을 나열하고 있다. 정부는 재난 또는 이에 준하는 사고가 발생해 이를 수습하는 경우에만 특별연장근로를 인가했다가, 문재인 정부 때인 2020년 시행규칙 개정을 통해 업무량 폭증과 연구개발 등 고용노동부 장관이 국가 경쟁력 강화를 위해 필요하다고 인정하는 경우 등을 사유에 포함했다. 당시 조치는 주 52시간 상한제의 취지를 훼손했다는 비판을 받았다.때문에 “검토해 보겠다”는 민주당 입장에 관심이 쏠릴 수밖에 없다. 민주당은 반도체특별법에 주 52시간 상한제 적용을 제외하는 조항을 원칙적으로 반대한다는 입장을 밝혀 왔다. 이날 조 수석대변인은 “(반도체특별법 등) 법안들에 대해서는 그동안 국정협의체나 여야 대표회동을 통해 계속 논의됐던 사항이기 때문에 어느 정도 접점이 만들어진 것도 있고, 우리도 고민하고 검토하겠다고 말했다”고 했다.조기 대선을 염두에 두고 있는 민주당이 재계의 요구를 신경쓰는 모양새다. 이날 오후 민주연구원과 민주당 경제안보특별위원회는 국회의원회관에서 ‘경제는 민주당, 트럼프 2.0시대 핵심 수출기업의 고민을 듣는다’라는 제목으로 반도체 기업·전문가와 간담회를 진행했다. 반도체를 시작으로 2차전지·자동차·중소중견기업 등과 연속간담회를 연다. 간담회에서 안기현 한국반도체산업협회 전무는 “반도체 산업 종사자를 국방산업의 군인처럼 보고, 국가가 이 사람들이 일을 많이 할 수 있도록 환경을 조성하면 좋겠다”고 주장했다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=225745
기업은행 통상임금 소송도 대법원 ‘고정성 폐기’
전현직 1만2천여명 소송 … 대법원, 2심 뒤집고 노동자 승소 취지 파기환송
IBK기업은행 전현직 직원들이 제기한 통상임금 소송에서 대법원이 10년 만에 통상임금 징표인 ‘고정성’ 요건을 제외하며 노동자들의 승소 가능성이 커졌다. 파기환송심에서 승소가 확정된다면 기업은행은 2천억원이 넘는 비용을 부담해야 할 것으로 보인다.이번 판결은 지난달 19일 재직자 조건 효력을 무효로 판단한 전원합의체 판결에 따른 취지다. 같은날 자동차 엔진부품 생산업체인 ‘인지컨트롤스’ 통상임금 소송에서도 대법원이 전원합의체 법리를 인용하며 통상임금성을 인정했다.<본지 2025년 1월13일자 “‘고정성 폐기’ 법리 첫 적용 대법원 판결 나왔다” 참조> 장기간 심리했던 대법원 판결이 속속 나오며 ‘고정성 폐기’ 판례가 굳어질 전망이다.‘정기상여금 고정성 인정’ 쟁점1심 깨고 2심 “상여금 선불임금 부정”13일 법조계에 따르면 대법원 3부(주심 이흥구 대법관)는 지난 9일 홍완엽 전 IBK기업은행 노조위원장 등 1만1천202명이 기업은행을 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 패소 취지로 판결한 원심을 깨고 사건을 서울고법으로 돌려보냈다. 대법원에서만 7년7개월을 심리한 끝에 나온 결론이다.소송은 기업은행이 2011년 1월부터 2015년 3월까지 정기상여금과 전산수당·기술수당·자격수당을 통상임금에 포함하지 않은 채 계산한 연장근로수당과 연차휴가수당을 지급하면서 시작됐다. 정기상여금은 매년 1·2·5·7·9·11월 첫 영업일에 여섯 차례에 걸쳐 연간 600%가 지급됐다. 보수규정에는 ‘재직자 요건’이 부가됐다.이에 따라 중간에 퇴직한 직원과 퇴직자들은 통상임금에서 제외된 수당을 토대로 산정된 퇴직금만 받았다. 직원들은 정기상여금과 수당이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금이라며 미지급 수당과 퇴직금 차액을 청구하는 소송을 2014년 6월 제기했다. 은행측이 전산수당·기술수당·자격수당은 통상임금으로 인정함에 따라 쟁점은 ‘정기상여금의 고정성 인정 여부’로 모아졌다.1심은 정기상여금의 고정성을 인정하며 노동자들 손을 들어줬다. 1회 지급 금액인 연 100%의 상여금은 2개월의 근로에 대한 대가로 봐야 한다는 것이다. 재판부는 “정기상여금은 지급 월 첫 영업일에 재직 중인 근로자가 지급받은 후 다음 지급 월 전에 퇴직하더라도 이미 그 근로자는 근로에 대한 정기상여금은 모두 지급받은 것”이라고 판단했다.반면 2심 판단은 달랐다. 상여금이 월 첫 영업일에 지급돼 ‘선불임금’이라는 원고 주장에 선을 그었다. 보수규정에 따르면 은행의 임금체계가 모두 ‘후불임금’을 기준으로 편성돼 지급이 고정적으로 예정된 임금이 아니라는 것이다. 2심은 “은행 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일 이전에 퇴직하거나 휴직할 경우 상여금을 받을 수 없다면, 근로자가 근로를 제공하는 시점에는 이를 받을 수 있을지 확실하지 않다”고 봤다.전합 판결 영향 “고정성 전제 판단 잘못”노동자 최종 승소시 기업은행 2천억여원 지급그러나 대법원은 원심을 다시 뒤집었다. 상여금은 ‘재직자 조건’에도 불구하고 근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하는 통상임금이라고 못 박았다. 대법원은 “원심은 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제해 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했다”며 “원심 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다”고 판시했다.이러한 판결은 지난달 19일 대법원 전원합의체 판결의 영향이 컸다. 대법원은 “노동자가 소정근로를 온전하게 제공하면 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당된다”고 판단했다. 이른바 ‘조건부 상여금’의 통상임금성을 인정한 것이다.파기환송심에서 노동자 승소 가능성이 높아진 만큼 최종 결론에 관심이 쏠린다. 파기환송심 선고까지 3개월에서 5개월 정도 걸릴 것으로 예상된다. 노동자들 승소가 확정될 경우 기업은행은 소송가액 775억원에 이자까지 합해 약 2천270억원의 미지급 임금을 지급해야 할 것으로 전망된다. 이에 더해 2019년~2023년 기간에 해당하는 노동자 1만2천여명의 2차 소송도 1심에 계류 중이라 기업은행이 추가 지불해야 할 금액이 늘어날 가능성도 있다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=225746
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[판례]
기준봉급의 600%를 일정 주기로 분할하여 정기적으로 지급하는 상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다
사건번호 : 대법 2017다236718, 선고일자 : 2025-01-09
◈ 대법원 2025.1.9. 선고 2017다236718 판결 [임금] ◈ * 대법원 제3부 판결 * 사 건 : 2017다236718 임금 * 원고, 상고인 : A * 피고, 피상고인 : B * 원심판결 : 서울고등법원 2017.5.12. 선고 2016나2039352 판결 * 판결선고 : 2025.01.09. 【주 문】 원심판결 중 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 각 서면의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 2. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 이 사건 보수 관련 규정에서 ‘이 사건 상여금은 연 600%를 1월, 2월, 5월, 7월, 9월, 11월의 첫 영업일에 각각 100%씩 지급한다’고 정하면서도 ‘위 상여금은 지급일 현재 재직 중에 있는 자에 한하여 지급한다’는 규정을 둔 사실을 알 수 있다. 이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 기준봉급의 600%를 일정 주기로 분할하여 정기적으로 지급하는 이 사건 상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다. 그런데도 원심은 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 3. 그러므로 나머지 상고이유에 관한 판단을 생략한 채, 원심판결 중 원고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 엄상필 주 심 대법관 이흥구 대법관 오석준 대법관 이숙연
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임신･자녀육아기 근로자 유연근무, 더 크게, 더 넓게 지원받아요!
- 유연근무‧근로시간 단축 장려금, 일‧생활 균형 인프라 투자비 지원 확대 -
ㅍ사와 같은 사례가 확산될 수 있도록 ‘25년 일‧생활 균형을 위한 정부 지원이 확대된다. 고용노동부는 중소기업의 유연근무 활용 제약을 낮추기 위해 장려금, 컨설팅, 인프라 등을 지원 중이다. 올해에는 현장의 의견을 담아 유연근무가 일하는 방식의 하나로서 자리 잡고, 일‧육아 병행에 도움이 될 수 있도록 요건을 완화하고 지원 금액도 늘린다.
➊ 유연근무 활용에 따른 사업주의 관리 부담 완화를 위해, 유연근무 활용 근로자당 월 최대 30만원을 사업주에 지원하는 ‘유연근무 장려금’은 요건을 낮춘다. ‘25년부터는 주 1회 재택근무 활용시에도 장려금을 신청할 수 있다.(기존 월6회) 이는 재택근무 활용 현실을 반영한 활성화가 필요하다는 현장의견에 따른 것이다.
또한 12세 이하 또는 초등학생 이하의 육아기 자녀를 둔 근로자의 유연근무는 지원금액을 일반근로자보다 두 배 높인다. 시차출퇴근을 활용할 경우 근로자 1인당 월 최대 40만원을 지급받고, 재택‧원격근무나 선택근무를 활용하는 경우 1인당 월 최대 60만원을 지급받는다.
➋ ‘일‧생활 균형 인프라 지원’은 유연근무 도입을 위한 출퇴근 관리시스템이나 보안시스템과 같은 인프라 투자 비용을 중소‧중견기업에 최대 2천만원까지 지원하는 사업으로, 올해부터 근로시간 단축을 위한 인프라에 대해서도 비용을 지원*한다. 육아지원 3법 개정으로 늘어난 육아기 근로시간 단축(8세 자녀 대상 최대 2년 사용 → 12세 자녀 대상 최대 3년 사용) 등 제도를 사업장에서 원활히 운용하는데 도움이 될 전망이다.
* (‘24년) 시차출퇴근, 재택‧원격근무, 선택근무 활용 위한 출퇴근 관리 시스템 지원
+ (’25년) 근로시간 단축을 위한 출퇴근 관리 시스템 지원도 추가
➌ 근로시간 단축을 활용하는 사업장에 단축 근로자 당 월 최대 50만원을 지원하는 ‘워라밸일자리 장려금’도 임신 사유 근로시간 단축의 경우 요건이 대폭 완화된다. 전자적 방식의 출퇴근 시간 관리, 6개월 이상 근속 등의 장려금 지급요건은 임신한 근로자 대상으로는 적용이 제외되어, 임신기 근로시간 단축 제도 확대*에 따른 사업주 부담을 완화하고, 임신 근로자 건강권 보호 등에 기여할 것으로 보인다.
* 현재 임신 후 12주 이내, 36주 이후 근로자 근로시간 단축 가능
→ ‘25.2.23.부터 12주 이내 32주 이후로 확대(고위험 임신부는 全기간)
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