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전문근로·산업안전감독관 290명 양성한다
노동부 장기근속 감독관에 자격 부여 추진 … “전문성 강화·사기진작”
전문 근로감독관 인증 제도가 올해 시행된다. 업무 분야별 전문성이 있는 6·7급 감독관 중 일정 자격요건을 갖춘 우수감독관에게 ‘전문 근로감독관’이라는 자격을 부여하는 제도다. 근로감독관의 직무역량 강화와 사기 진작 효과를 낼 수 있을지 주목된다.4일 <매일노동뉴스> 취재를 종합하면 고용노동부는 이번주 중 48개 지방노동관서에 공문을 보내 노동분야 전문 근로감독관 신청자 지원을 받을 계획이다. 늦어도 11월 말에는 전문 근로감독관 인증을 완료해 내년에 본격 시행하겠다는 계획이다. 제도 운영에 필요한 예산편성도 마쳤다.직무역량 교육 위해 내년 예산 2억원 편성노동부는 근로감독관(2천260명)과 산업안전감독관(903명) 중 각 10%인 200명과 90명을 전문 감독관으로 양성할 계획이다. 이를 위해 올해 전문 산업안전감독관을 제외한 전문 근로감독관 신청을 먼저 받는다. 전문 근로감독관은 1·2단계(가칭 베테랑·마스터)로 구분된다. 감독관 경력이 7년 이상인 경우 베테랑 전문 근로감독관, 12년 이상이면 마스터 전문 근로감독관에 지원할 수 있다. 총 경력 중에서도 산업안전감독 등의 분야가 아닌 신고사건 조사·사업장 근로감독·노사관계 등 노동 분야 업무경력을 각 4년, 7년씩 갖춰야 한다. 노동부는 지원자 중 근무태도와 실적을 종합적으로 평가해 전문 근로감독관으로 최종 선정한다.전문 근로감독관으로 선정되는 경우 직무역량 강화를 위한 교육을 지원하고, 인사상 혜택을 준다는 계획이다.전문 산업안전감독관 제도는 운영 방안이 확정되는 대로 지원자 신청을 받을 계획이다.전문 근로(산업안전)감독관 직무역량 강화 교육을 위해 노동부는 내년 예산을 2억원 편성했다. 전문 근로감독관으로 선정되면 2주간 ‘전문 근로감독관 역량향상 과정 교육(10회)’을 받게된다. 전문 산업안전감독관 직무교육은 1주간 9회 받게 되는데, 현장실습이 주가 될 예정이다.“전문성도 중요하지만, 증원 필요”노동부는 장기적으로 세부 분야 전문 근로감독관을 양성할 수 있는 방안을 고민한다. 노동부 관계자는 "분야별 전문 감독관을 키우는 방향으로 가야 하지만, 제도 초기에는 노동 분야를 통합해 운영하고 자리가 잡히면 그 뒤 어떻게 해야 할지 고민해야 할 것 같다”고 말했다.제도 시행을 앞두고 현장에서는 큰 효과를 기대하지 않는 목소리가 있지만, 일단 지켜보고 평가하자는 주장도 나온다.임주영 고용노동부공무원직장협의회 의장은 “감독관들의 업무가 어려움에도 승진 등에서 우대되는 것이 하나도 없다 보니 업무를 기피하는 경향들이 있는 상황”이라며 “현장에서는 뜨뜻미지근한 반응도 나오지만 감독관의 사기진작, 역량·경력 관리 차원에서 제도 시행에 찬성한다"고 말했다. 임 의장은 “일단 만들어진 제도인 만큼 시행 후 보완하는 것이 좋다”고 덧붙였다.김근주 한국노동연구원 연구위원은 “현재 노동부 직급체계상 노동청 근로(산업안전)감독관이 승진할 수 있는 한계가 있는 상황에서 감독관이 전문성을 높이고, 필드에 오래 남아 있을 수 있게 사기를 진작하는 등 조직 내부 문제에 도움이 될 것 같다”고 평가했다. 다만 김 연구위원은 “노동분쟁이 다양화하고, 직장내 괴롭힘처럼 노동분쟁의 영역이 많이 확대된 상황에서 근로감독 수요가 지속적으로 늘어나고 있다”며 “근로감독관의 전문성 강화보다도 증원이 더 필요하다”고 강조했다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=223541
“정년연장으로 고용·소득 안정, 입법으로 뒷받침해 달라”
한국노총 ‘정년연장 입법방안 모색’ 토론회 … 법정정년 65세 연장 주문
한국노총이 22대 국회에서 65세 정년연장 입법을 완료하기 위해 시동을 걸고 있다. 더불어민주당이 요구에 적극 화답하면서 입법 논의가 불붙을 것으로 보인다.
한국노총과 민주당 노동존중실천단, 서영교·김주영·박홍배 의원은 4일 오후 국회 의원회관에서 ‘노동시장 인구구조 변화에 대응한 정년연장 입법방안 모색’을 주제로 토론회를 개최했다.
정년연장 사업장에 들어봤더니
“직원 사기·애사심 높아져”
토론에 앞서 60세 이상으로 정년을 연장한 사례를 발표한 노조들은 “노사 교섭으로 정년연장을 했지만 법으로 정해 안착화를 해야 한다”고 입을 모았다. 신대양제지는 61세로 정년을 연장한 상태에서 노사가 63세 연장 방안을 모색하고 있다. 이미 67세까지는 촉탁직으로 재고용하고 있다. 자동차부품사 두올아산은 정년 62세를 단협으로 정했고, 성원환경의 정년은 65세다. 신대양제지·두올아산 직원은 각각 210명 내외, 성원환경은 50명 미만 사업장이다. 3개 노조는 “정년연장으로 고용·소득이 안정됐고, 조합원 사기와 애사심도 높아졌다”고 평가했다.
이어진 토론 순서에서는 중고령자의 소득 사각지대 해소를 위해서 정년연장이 필요하다는 근거가 제시됐다. 김성희 L-ESG 평가연구원장은 발제에서 “노령 인구는 늘어나고, 가족 부양 시스템은 붕괴했고, 공적연금은 성숙하지 못하거나 지급 연령이 늦어져 고령자 노후소득의 사각지대가 광범위하게 존재한다”며 “임시적인 일자리를 전전하는 것보다는 지금 일하는 데서 좀 더 오래 일하는 것이 노후소득 사각지대를 없애는 가장 효과적인 해법이다”고 주장했다.
국민연금 수급개시 연령은 현재 63세에서 2033년에는 65세로 늦춰진다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고령촉진에 관한 법률(고령자고용법)이 정한 법정정년은 60세이기 때문에 퇴직자는 3~5년 소득공백이 발생하는 상황에 놓여 있다. 김 원장은 “퇴직연령과 연금 수급연령 불일치에 따라 발생하는 소득공백을 허용하는 것은 국가의 사회적 책임 방기에 해당한다”며 “2033년까지 단계적으로 정년 60세를 65세로 늘리는 것은 매우 합리적 방안이다”고 말했다. 박홍배 의원이 대표발의한 고용자고용법 개정안이 이런 내용을 담고 있다.
한국노총 “대다수 노동자에게 정년연장 매우 시급한 입법과제”
노호창 호서대 교수(법경찰행정학과)는 고령자고용법상 고령자 기준(55세)을 서둘러 상향해야 한다고 주문했다. 노 교수는 “기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)상 무기직 전환이 요구되지 않은 고령자 기준은 55세로, 정년 60세 의무화 효과가 반감되는 측면이 있다”며 “고령자 연령을 60세로 높이는 것이 필요하다”고 제안했다. 그는 “연금 수급연령에 맞춰 정년을 연장하는 입법 과정은 처음부터 법적으로 연장된 정년을 의무화할 수도 있고, 재고용·계속고용 방식을 과도기적 조치로 도입해 사회 분위기를 조성한 후 의무화하는 방식도 가능할 것”이라고 밝혔다.
한국노총은 정년연장 입법을 국회에 지속해 요구할 방침이다. 김동명 위원장은 토론회 인사말에서 “우리 노동시장 현실에서 가족 부양과 막막한 노후생계라는 현실적 문제에 직면할 수밖에 없는 대다수 노동자에게 정년연장은 매우 시급한 입법과제”라며 “국회와 정부는 하루속히 정년연장 입법 추진에 나서 달라”고 주문했다. 토론회에는 두 발제자 외에 김기덕 변호사(노동법률원 법률사무소 새날), 이승호 한국노동연구원 연구위원, 유정엽 한국노총 정책1본부장, 최영범 고용노동부 고령사회인력정책과장, 정길채 민주당 정책위원회 노동수석전문위원이 토론자로 참석했다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=223545
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[ 판례 ]
생산관리와 KD(부품 포장) 업무는 파견법 제5조제1항에서 정한 근로자파견 대상 업무가 아니다
대법원 2020다273298·273304 등 (2024.07.25.)
* 사 건 : 대법원 제3부 판결 2020다273298 근로자지위확인
2020다273304(병합) 근로자지위확인
2020다273311(병합) 근로자지위확인
2020다273328(병합) 근로자지위확인
2020다273335(병합) 근로자지위확인
2020다273342(병합) 근로자지위확인
* 원고, 피상고인 : 별지 ‘원고 명단’ 기재와 같다(구○○ 외 47인).
* 피고, 상고인 : 한국○○ 주식회사
* 원심판결 : 서울고등법원 2020.9.11. 선고 (인천)2019나13467, (인천)2019나13474(병합), (인천)2019나13481(병합), (인천)2019나13498(병합), (인천)2019나13504(병합), (인천)2019나13511(병합) 판결
* 판결선고 : 2024.07.25.
【주 문】
상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
【이 유】
상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 뒤에 제출된 각 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다.
1. 근로자파견관계 성립 여부에 관한 제1, 3 상고이유에 대하여
가. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).
나. 원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 아래와 같은 사정 등을 종합하면, 생산관리와 KD(부품 포장) 업무에 종사한 원고들을 포함한 이 사건 원고들은 피고의 사내협력업체에 고용된 후 피고의 사업장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였다.
1) 피고는 사내협력업체들이 담당할 공정에 관하여 자동차생산계획에 맞추어 생산량, 시간당 생산 대수, 작업 일정 등을 계획함으로써 사내협력업체 소속 근로자인 원고들의 작업량, 작업순서, 작업속도, 작업시간 등을 사실상 결정하였고, 이들에 대하여 일반적인 작업배치권과 변경결정권을 행사하였다. 사내협력업체는 피고가 결정한 생산계획, 작업시간 등에 따라 업무를 수행할 수밖에 없어 사업계획, 작업에 투입될 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간 등에 관한 결정권한을 독자적으로 행사할 수 없었다.
2) 피고는 표준작업서, 작업사양서 등을 통하여 원고들의 작업방식을 지시하였다. 사내협력업체 소속 현장관리인이 그 소속 원고들에게 한 작업지시는 피고가 결정한 사항을 전달한 것에 불과하거나 피고에 의해 통제된 것에 지나지 않는다.
3) 피고는 사내협력업체 인원 현황을 지속적으로 파악하면서, 피고 소속 근로자와 사내협력업체 소속 근로자를 모두 생산인원으로 함께 편성한 후, 사내협력업체 소속 근로자들에게 피고 소속 근로자들과 동일한 작업방식을 요구하고 피고 소속 근로자들과 함께 각종 감사와 검사를 받도록 하는 등으로 피고 및 사내협력업체 소속 근로자들을 하나의 집단으로 관리하였다.
4) 사내협력업체는 근로자의 채용 및 고용조건 결정에 있어서 피고로부터 상당한 제한을 받았고, 근태관리 역시 피고가 허용하는 범위 내에서 수행하였다.
5) 사내협력업체가 담당할 공정이나 업무 내용, 작업수행 위치 등은 피고 또는 피고와 피고 소속 근로자들로 구성된 노동조합 사이의 합의로 결정되었고, 피고의 필요에 의해 사내협력업체 소속 근로자들의 공정을 변경하거나 사내협력업체 소속 근로자들의 업무를 피고 소속 근로자들의 업무로 대체하기도 하는 등 사내협력업체 소속 근로자들의 업무는 피고 소속 근로자들의 업무와 구별되지 않았다. 그리고 원고들을 비롯한 사내협력업체 소속 근로자들의 업무는 전문적 기술이나 숙련도가 특별히 요구되지 않는 반복적인 작업들이 대부분이었다.
6) 사내협력업체들이 작업과정에 사용되는 소모품 또는 작업장 내 비품을 마련하거나 지게차, 트럭 등을 일부 보유한 경우도 있으나, 핵심적으로 필요한 생산 관련 시설·장비, 작업도구, 부품 등은 대부분 피고의 소유였고, 사내협력업체는 이를 임차하여 사용하였다.
7) 피고는 파견법 위반으로 창원지방노동사무소의 조사를 받은 후 생산라인 재배치(이른바 ‘블록화’)를 실시하였으나, 이는 피고 소속 근로자들과 사내협력업체 소속 근로자들을 공정의 전후로 재배치한 것에 불과하여 자동차생산 공정의 특성에서 비롯된 공정 상호 간의 유기성과 종속성이 완전히 제거되었다고 보기 어렵고, 컨베이어벨트 작업을 저해하지 않는 범위 내에서 사내협력업체에 자율권을 부여한 수준에 불과하므로 피고는 여전히 사내협력업체 소속 근로자들을 파견근로자로 사용한 것으로 보아야 한다.
다. 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 근로자파견의 판단 기준에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 근로자파견 대상 업무에 관한 제2 상고이유에 대하여
파견법 제5조제1항은 “근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.”고 규정하고, 같은 법 시행령 제2조제1항 별표1에서는 근로자파견 대상 업무를 구체적으로 나열하고 있다. 또한 파견법 제6조의2 제1항제1호는 사용사업주가 파견법 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 정하고 있다.
원심판결 이유 및 기록에 의하면, 생산관리와 KD 업무는 위 별표1에서 나열한 업무 중 어느 하나에 해당하지 아니하므로, 생산관리와 KD 업무가 파견법 제5조제1항에서 정한 근로자파견 대상 업무가 아니라고 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 근로자파견 대상 업무에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 신의칙 내지 실효의 원칙에 관한 제4, 5 상고이유에 대하여
원심은 그 판시와 같은 이유로 원고들의 청구가 신의칙 내지 실효의 원칙에 어긋나지 않는다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 신의칙 내지 실효의 원칙에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 고용의무이행청구권의 소멸시효에 관한 제6 상고이유에 대하여
이 부분 상고이유는 피고가 상고심에 이르러 비로소 주장하는 새로운 사유이므로 원심판결에 대한 적법한 상고이유가 될 수 없다.
5. 결론
그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 이흥구(재판장), 노정희, 오석준, 엄상필(주심)
[ 행정해석 ]
격일제 교대근무자가 근무일과 비번일을 연속하여 휴무할 경우 연차 사용일수를 2일로 볼 수 있는지 여부
임금근로시간과-911 (2022.04.27.)
【질 의】
❏ 2역일에 걸쳐 반복하여 근무하고 근무일의 근무를 전제로 다음날(비번)에 휴무하는 격일제 교대근무자가 연차를 사용한 경우 근무일과 비번일을 연속하여 휴무할 경우 근로자들의 연차 사용일수를 2일로 볼 수 있는지
【회 시】
❏ 감시·단속적 근로자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우 「근로기준법」 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정의 적용이 제외되는 바(「근로기준법」 제63조),
-이러한 감시·단속적 근로자는 일반근로자와 달리 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)이나 주휴일 등의 적용을 받지 않는다는 특징이 있음.
❏따라서, 감시·단속적 근로자의 연차휴가수당(연차휴가미사용수당) 지급을 위한 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간)을 산정함에 있어서, 일반근로자와 같이 법정근로시간 내 정상근무일의 소정근로시간(근로시간이 불규칙한 경우 주 40시간 비례) 등을 적용하는 것은 적절하지 않다고 보이며,
-근무주기를 기준으로 하여 해당 주기의 통상 하루의 소정임금이나 1일 소정근로시간으로 산정하는 것이 타당하다고 보이는바, 감시·단속적 근로자의 1일 소정근로시간은 해당 근무주기의 근로시간 합계를 해당 주기의 일수로 나누는 것이 제도 취지에 부합하는 것으로 사료됨.
❏귀 질의에서 감시적 근로자가 격일제로 1일 근무(12시간 근로, 3시간 휴게) 후 1일 휴무할 경우, 연차휴가수당(연차휴가미사용수당) 지급을 위한 통상 하루의 소정임금(1일 소정근로시간)은 6시간분(12시간 ÷ 2일)으로 사료됨.
※위와 같은 취지에서 상기 격일제 감시적 근로자가 근무일에 연차를 사용하고 다음날 비번일 까지 함께 휴무한 경우라면 2일의 휴가를 사용한 것으로 볼 수 있을 것으로 사료됨.
❏한편, 근로자의 날의 경우 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 의해 특정일을 기념하여 유급휴일로 보장하고 있으므로, 근로자의 날에 근로제공을 하지 않고 쉬더라도 통상 하루의 소정임금을 지급해야 하며,
-근로자의 날 휴일수당 지급을 위한 통상 하루의 소정임금은 상기 연차휴가 수당(연차휴가미사용수당) 산정 방법과 같은 방법으로 산정하여 6시간분(12시간 ÷ 2일)을 지급하는 것이 타당하다고 사료됨.
[임금근로시간과-911 (2022.04.27.)]
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혹시 실업급여를 부정하게 받았나요? 자진신고하면 최대 5배의 추가징수가 면제됩니다.
- 실업급여·고용장려금 등 부정수급 집중신고기간(‘24.9.2.~10.1.) 운영
- 집중신고기간 종료 후 부정수급 특별점검(10월~12월) 실시 예정
고용노동부(장관 김문수)는 9월 2일부터 10월 1일까지 한 달간 고용보험 부정수급 집중신고기간을 운영한다. 이 기간 실업급여, 육아휴직급여, 고용장려금, 직업능력개발훈련비 등 고용보험 각종 급여와 지원금을 부정한 방법으로 지급받은 행위(부정수급)에 대해 자진신고와 제보를 받는다.
자진신고와 제보는 온라인(고용24 홈페이지, 국민신문고)이나, 거주지 관할 지방고용노동(지)청 부정수급조사 부서를 방문하여 신고하거나, 팩스, 우편으로도 신고할 수 있으며, 부정수급 당사자 외에도 제3자도 제보할 수 있다.
이 기간에 부정수급을 자진신고하면 최대 5배의 추가징수를 면제하고, 부정수급액·처분 횟수 등 범죄의 중대성을 고려하여 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)도 면제될 수 있도록 하며, 고용안정사업의 경우에는 지급제한기간을 감경한다.
또한, 부정수급을 제보한 제3자는 신고인 비밀보장 등을 통해 불이익을 받지 않도록 보호하고, 조사 결과 부정수급에 해당하면 실업급여의 경우 연간 500만원 한도로 부정수급액의 20%를, 고용안정·직업능력개발사업 부정수급의 경우 연간 3천만원 한도로 부정수급액의 30%에 해당하는 신고포상금을 지급한다.
주요 부정수급 유형은 ▲(실업급여 부정수급) 근무기간·이직사유 등을 허위로 신고하여 실업급여를 받거나, 수급기간 중에 취업한 사실을 신고하지 않는 행위 ▲(육아휴직급여 부정수급) 실제 휴직하지 않았음에도 허위서류를 제출하여 육아휴직급여를 받는 행위 ▲(고용장려금 부정수급) 허위근로자를 고용보험 피보험자로 신고하여 고용장려금을 받는 행위 ▲(직업능력개발훈련 부정수급) 훈련생의 출석률을 조작하여 직업능력개발훈련 비용을 지원받는 행위 등이다.
집중신고기간 종료 후에는 전국 48개 지방관서의 고용보험수사관이 부정수급 특별점검(10~12월)을 실시하여 부정수급에 대해 엄정하게 조치할 계획이다.
이정한 고용정책실장은 “고용보험 부정수급은 노·사가 함께 기여한 보험재정을 남용하는 위법한 행위이므로, 실업급여·고용장려금 등을 본인 또는 타인이 부정한 방법으로 지급받았다면, 조속히 자진신고하거나 제보하기를 바란다”라고 하면서, “자진신고하면 최대 5배의 추가징수가 면제된다”라고 설명하였다.
“취약계층의 든든한 버팀목인 고용보험이 지속적이고 안정적으로 운영될 수 있도록 부정수급 예방 및 근절에 최선을 다하겠다”라고 강조했다.
문 의: 고용지원실업급여과 박병희(044-202-7349)
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=17013
사업별로 개설해야 했던 ‘압류방지통장’ 이제 하나로 통합·운영된다!
- 사업별로 각각 개설했던 압류방지통장, 9.2.(월)부터 행복지킴이통장으로 통합·운영
고용노동부는 실업급여 등 5개 사업에서 각각 별개로 운영 중이던 압류방지통장을 9.2.(월)부터 행복지킴이통장으로 통합·운영한다.
그동안 실업급여, 구직촉진수당, 대지급금, 산재보험급여, 건설근로자 퇴직공제금 등의 수급자들은 사업별로 압류방지통장을 각각 개설해야 했다. 이제는 행복지킴이통장 하나만 개설하면, 하나의 통장으로 여러 사업의 급여를 받을 수 있으므로 국민들의 편의성이 높아질 것으로 기대된다.
9.2.(월)부터 행복지킴이통장 통합·운영에 참여하는 금융기관은 농협은행, 신한은행, 우리은행, 하나은행, IBK기업은행, BNK부산은행, BNK경남은행, 지역 농·축협, 우체국 등 9개이며, SC제일은행은 9.23.(월)부터 참여 예정으로 앞으로 참여하는 금융기관은 점점 늘어날 전망이다.
행복지킴이통장 통합·운영에 참여하는 금융기관 이용자들 중 기존에 발급받은 사업별 압류방지통장 이용을 희망하는 경우에는 기존 압류방지통장을 그대로 사용할 수 있다. 또한, 이번 사업에 참여하지 않는 금융기관은 기존과 같이 각 사업별로 운영 중인 압류방지 전용통장만을 개설하여 운영할 수 있다.
이용욱 정책기획관은 “이제는 하나의 압류방지통장만 개설하면 여러 사업의 급여를 통합하여 지급받을 수 있어 국민들이 더욱 편리하게 이용할 수 있을 것으로 기대된다”라면서, “앞으로도 국민의 불편을 초래하는 부분들에 대해서는 국민의 시각에서 적극 개선해 나가도록 더욱 노력할 계획이다”라고 밝혔다.
문 의: 규제개혁법무담당관실 김창율(044-202-7061)
고용지원실업급여과 오세영(044-202-7371)
국민취업지원기획팀 신이범(044-202-7191)
퇴직연금복지과 권유리(044-202-7072)
산재보상정책과 전경국(044-202-8832)
지역산업고용정책과 이동훈(044-202-7419)
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=17008
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