노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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‘업종별 차등적용’ 재계 주장에 막힌 내년 최저임금 논의
사용자, 음식점·편의점·택시 차등적용 주장 … 다음달 2일 최저임금위서 표결할 듯
최저임금위원회가 재계의 최저임금 업종별 차등적용 주장에 가로막혀 내년 최저임금 논의를 시작조차 못하고 있다. 재계는 택시·음식점·편의점 업종에 대한 차등적용을 요구하고 있다.최저임금위는 27일 오후 정부세종청사에서 6차 전원회의를 열었다. 이날은 내년 최저임금을 결정해야 하는 법적 심의기한 종료일로, 업종별 차등적용에 관한 표결이 이뤄질 것으로 예상됐다. 하지만 사용자위원들이 업종별 차등적용에 관한 추가 논의를 강력히 요구하면서 표결이 무산됐다.사용자위원들은 최저임금 차등적용 업종을 처음 제시했다. 세분류 기준 한식 음식점업·외국식 음식점업·기타 간이 음식점업, 세세분류 기준 택시 운송업, 체인화 편의점이다.사용자쪽이 지난해 제안한 음식숙박업·프랜차이즈 편의점·택시운송업과 비교하면 업종이 세분화됐다. 대분류로 제시했던 숙박음식업을 세세분류로 쪼개 제안했다.돌봄노동은 차등적용 대상에 포함되지 않았다. 올해 정부가 앞장서 외국인 돌봄인력 최저임금 미적용을 주장하고 나서면서 사용자쪽이 돌봄업무를 최저임금 차등적용 업종으로 제시할지 주목됐다.세 개 업종에 대한 최저임금 차등적용의 주요 근거로 사용자쪽은 낮은 노동생산성을 들었다. 노동생산성이란 노동투입량 대비 부가가치 비율을 뜻한다. 인력을 적게 투입하고 부가가치를 많이 내면 노동생산성이 높다. 최저임금법 4조1항은 근로자의 생계비와 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려해 정한다.노동계는 최저임금 업종별 차등적용 절대 불가 입장을 고수했다. 이미선 민주노총 부위원장은 “최저임금 구분적용은 어떤 노동에 대해서는 임금의 최저수준을 보장하지 않겠다는 의미”라며 “차등적용을 논의하고 있다는 것 자체가 법을 위반하고 있는 부끄러운 일”이라고 꼬집었다. 이 부위원장은 “현재 최저임금 노동자가 세금 등을 제하고 나면 받는 실수령액은 월 평균 185만원으로 비혼 단신 노동자의 월 실태 생계비 246만원에도 미치지 못한다”고 강조했다.류기섭 한국노총 사무총장은 “최근 발표된 통계에 따르면 실생활 먹거리 중 대파는 50%, 시금치는 86.3%, 청상추는 무려 182.4% 전월 대비 가격이 급등했다”며 “통계청 가계동향 조사에서 드러났듯 소득이 상대적으로 낮은 소득 저분위를 중심으로 소비 지출이 감소하고 생계비 부담이 높아지는 시점에서 이들의 생계가 벼랑 끝으로 내몰리지 않도록 최저임금이 적극적인 역할을 해야 할 시점”이라고 주장했다최저임금위는 다음달 2일 예정된 7차 전원회의에서 업종별 차등적용 논의를 마무리지을 것으로 예상된다. 이인재 위원장은 지난 25일 열린 5차 전원회의에서 최저임금 수준 논의가 이뤄질 수 있게 노사에 최초 제시안을 요구했다. 노동계는 최초제시안을 마련했고, 불필요한 업종별 차등적용 논의를 마친 뒤 최저임금 수준 논의에 나서자는 입장이다. 노동계는 올해 근로자 생계비를 반영해 두 자릿수 인상을 주장할 것으로 전망된다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=222290
법적 정년 연장이냐, 유지냐 … 노사정 대화 본격화
경사노위 인구구조 변화 대응 계속고용위 1차 회의 개최
노사정이 다가올 초고령사회에 대응해 정년연장과 고용정책 방안에 대한 논의를 시작했다. 노사 모두 초고령사회 대응의 시급성에는 공감했지만 법적 정년을 두고 현행 유지냐, 연장이냐 찬반이 팽팽했다.경사노위가 27일 오후 서울 종로구 경사노위 7층 대회의실에서 ‘인구구조 변화 대응 계속고용위원회’ 1차 회의를 열었다. 경사노위는 지난 2월 본위원회를 열고 의제별위원회로 계속고용위를 두기로 의결했다. 계속고용위에서는 정년연장에 따른 임금체계 개편 방안과 중고령층 노동시장 참여 확대방안, 청년·고령자 상생 고용방안, 중고령자 전직·재취업 지원 확충방안 등을 논의할 예정이다.노·사·정·공익 위원은 모두 12명으로 구성된다. 이영면 동국대 교수(경영학)가 위원장을 맡고, 권기욱 건국대 교수(경영학)·권혁 부산대 교수(법학)·김동배 인천대 교수(경영학)·지은정 한국고용정보원 부연구위원·엄상민 경희대 교수(경제학)가 공익위원을 맡았다. 노·사·정 위원은 각 2명씩 참여한다.이영면 위원장은 “노사가 상대방 입장을 서로 존중하며 이해하려는 노력을 기울인다면 노사정 간 합의가 불가능한 일은 아니다”라며 “지속적인 논의를 통해 합의안이 도출될 수 있도록 최선을 다하겠다”고 밝혔다.좁혀야 할 노사의 간극은 커 보인다. 노사 간사위원은 인사말을 통해 법적 정년연장에 대한 찬반 의견을 분명히 했다. 임은주 한국노총 정책1본부 부본부장은 “지난 정부는 고령화에 대응하기 위해 연금개혁을 통해 국민연금을 받는 시기를 65세로 상향시켰지만 법정 정년은 60세에 머물고 있다”며 “비자발적 조직 퇴직 관행이 고착화되고 불안정한 노동 확산으로 정년을 꿈꾸지 못하는 사각지대가 넓어지고 있다”며 정년연장을 주장했다. 임영태 한국경총 본부장은 “고령자의 정년을 법에서 일률로 연장하는 방식은 채용 여력이 있고, 고용 안정성과 근로조건이 양호한 공공 대기업, 유노조, 정규직 부분에만 혜택을 집중시킨다”며 “실질적으로 고령자의 계속 근로가 노사 모두에게 매력적일 수 있는 시스템 구축에 역량을 집중해야 한다”고 반론했다.김문수 위원장은 “노사정 그리고 공익위원분들이 머리를 맞대 청년과 고령자와 기업이 함께 상생할 수 있는 좋은 대안을 찾아달라”며 “지속 가능한 대한민국의 미래를 위해 솔로몬의 지혜가 필요하다”고 강조했다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=222274
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[ 판례 ]
1.사내협력업체 소속으로 CKD 품질관리업무를 담당한 근로자들의 근로자파견관계 인정
2.협력업체와의 고용단절 기간 동안의 임금 또는 임금 상당 손해배상 청구가 인정되기 위한 요건 및 그 판단기준
사건번호 : 대법 2021다226558, 선고일자 : 2024-06-17
* 사건 : 서울행정법원 제14부 판결 2023구합61967 공정대표의무위반 시정 재심판정 취소
* 원고 : A 합자회사
* 피고 : 중앙노동위원회위원장
* 변론종결 : 2024.03.21.
* 판결선고 : 2024.05.02.
【요 지】 1. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’이라 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직·간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조). 2. 「구 파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라 한다)에 따른 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다. 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하였다면 사용사업주에 대하여 근로를 제공한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 근로의 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 이때 파견근로자가 근로를 제공하지 않은 것이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지는 앞서 본 직접고용간주의 경우에 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지를 판단할 때와 동일한 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2024.3.12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조). ▣ 피고의 협력업체에 소속되어 CKD 품질관리업무(피고의 부품협력사들이 생산한 반조립 상태의 수출용 자동차 모듈 및 부품의 품질을 검사하는 업무)를 담당한 원고들이 피고와 근로자파견관계에 있었다고 주장하면서 피고에게 임금 등을 청구한 사안임. 원심은, ① 피고가 원고들을 비롯한 협력업체 소속 근로자들의 CKD 품질관리업무 수행 전반에 관하여 직·간접적인 지휘, 명령을 하였고, 원고들이 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는 점, 피고가 작업배치권을 행사하고 업무관련교육을 실시한 점, 협력업체들이 별다른 전문성, 기술성을 갖추지 못하였고 업무 수행에 필요한 물적 설비 역시 보유하지 않고 있던 점을 들어 근로자파견관계를 인정하고, ② 원고들과 협력업체 사이에서 발생한 사정을 들어 직접고용간주 효과 또는 피고의 직접고용의무가 소멸한다고 볼 수 없음을 전제로 협력업체에 대한 사직이 사용사업주의 책임 있는 사유 등으로 인한 부득이한 사직이라고 보아 임금 등의 지급을 명하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원고들의 청구를 인용한 원심판결을 수긍하여 상고를 기각함. |
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합리적 이유 없이 기간제 근로자 등의임금 등을 차별한 17개 사업장 적발·시정요구
- 17개 사업장, 642명, 4억3천8백만원 차별적 처우 적발
고용노동부(장관 이정식)는 노동위원회·법원의 차별 시정명령 등을 받았음에도 기간제·파견·단시간제 근로자에 대한 복지포인트 및 명절수당 등을 지급하지 않고 차별하고 있는 17개 사업장을 적발(642명, 438백만원)하고, 시정조치·사법처리 등을 신속 진행한다고 밝혔다.
이들 사업장은 시정명령 및 권고 대상 근로자의 차별만 개선하고 유사한 다른 근로자의 차별적 처우는 개선하지 않기도 하였다.
고용노동부는 ‘(온라인)익명신고센터(7월)’에서 제보도 받을 방침이다
이정식 장관은 “같은 일을 하고도 불합리한 차별을 받는 일은 없어야 한다”라면서, “노동 약자들이 존중받고 일한 만큼 공정하게 보상받을 수 있도록 현장의 인식·관행 개선에 적극 힘쓰겠다”라고 밝혔다.
-고용노동부 고용차별개선과
화재 사고, 폭염 및 호우·태풍 대비 전국 현장 점검을 실시합니다!
- 제12차 현장점검의 날, 화재, 폭염 및 호우·태풍 취약 사업장 집중 점검 -
’24.6.24.(월) 경기도 화성시의 일차전지 제조업체 화재로 많은 사상자가 발생하여 유사한 사고 및 재해 예방을 위해 긴급점검이 필요한 시점이다. 이와 함께, 일부 지역에 폭염주의, 폭염경고 등이 발령되고 있어 열사병, 열탈진 등 근로자의 온열질환을 예방하기 위한 현장의 안전보건 조치가 매우 중요한 상황이다.
이에 고용노동부(장관 이정식)와 안전보건공단(이사장 안종주)은 제12차 현장점검의 날인 6월 26일(수)에 전국 모든 지방노동관서장 등이 직접 건설현장, 물류·유통, 제조업 등 취약사업장을 방문하여 화재 사고 예방, 폭염 및 호우·태풍에 따른 대응조치를 현장에서 철저히 이행하도록 지도·감독한다.
현장 점검 시에는 화재 사고를 예방하기 위해 ▲작업장 내 위험물, 가연물 파악 및 안전장소 보관, ▲화재 위험작업 작업계획 수립, ▲비상상황 대응 매뉴얼 마련과 교육·훈련 여부 등을 점검하는 한편, 사업장에서 폭염과 관련한 3대 기본수칙([실외]물·그늘·휴식, [실내]물·바람·휴식)을 준수하는지 집중 점검하고, 고용노동부의 ‘온열질환 예방가이드’에 따라 자체 폭염 예방대책을 수립하여 폭염 단계별 대응조치를 이행하는지를 점검하여 지도한다.
또한, 호우·태풍 대비 자율 안전점검을 실시하여 위험요인을 사전에 발굴·개선하도록 지도하는 한편, 이를 사업장 스스로 실행하는 데 도움을 주기 위해 「호우·태풍 대비 사업장 안전보건 가이드」를 배포한다.
최태호 산재예방감독정책관은 “화재 사고는 다수의 인명피해를 유발할 수 있는 만큼, 각 사업장에서는 위험 요인을 자체적으로 재점검하길 바라며, 온열질환 예방을 위해 냉방·환기시설, 휴게시설, 휴식시간 등을 세심히 점검해 달라”라고 당부했다.
-고용노동부 안전보건감독기획과
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=16731
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