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◈ 서울중앙지방법원 2023.11.9. 선고 2020가합595078 판결[임금] ◈
    
   * 서울중앙지방법원 제48민사부 판결
   * 사 건 : 2020가합595078 임금
   * 원 고 : 생략
   * 피 고 : △△화재해상보험 주식회사
   * 변론종결 : 2023.07.11.
   * 판결선고 : 2023.11.09.
    
   【주 문】 1. 피고는 별지3 인용금액표 ‘인용여부’란에 ‘일부인용’으로 표시된 원고들에게 같은 표 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 그 중 같은 표 ‘인용금액(1)’란 기재 각 돈에 대하여는 2020.11.17.부터, 같은 표 ‘인용금액(2)’란 기재 각 돈에 대하여는 2022.6.4.부터 각 2023.11.9.까지 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
   2. 별지3 인용금액표 ‘인용여부’란에 ‘기각’으로 표시된 원고들의 청구와 주문 제1항 기재 원고들의 각 나머지 청구를 모두 기각한다.
   3. 소송비용 중 별지3 인용금액표 ‘인용여부’란에 ‘기각’으로 표시된 원고들과 피고 사이에 발생한 부분은 위 원고들이, 주문 제1항 기재 원고들과 피고 사이에 발생한 부분의 80%는 위 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
   4. 제1항은 가집행할 수 있다.
    
   【청구취지】 피고는 원고들에게 별지2 청구금액표의 ‘청구금액(1)’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2020.11.17.부터, 같은 표 ‘청구금액(2)’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2022.6.4.부터, 같은 표 ‘청구금액(3)’란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 2022.8.26.자 청구 취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 각 연 12%의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
    
   【이 유】 1.  기초사실
    
   가. 피고는 보험업법 및 관계법령에 의해 영위 가능한 보험업 등을 영위하는 법인이고, 원고들은 피고에서 재직 중인 근로자이다.
   나. 피고는 원고들에게 ‘기본급’, ‘고정시간외수당’, ‘전환급’, ‘자격수당’, ‘식대보조비’, ‘성과급’, ‘개인연금회사지원’, ‘교통비’, ‘교통보조비’ 등의 항목으로 매월 임금을 지급하였다.
   다. 피고 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
   라. 2018.5.1. 개정된 피고의 급여지침 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
   2019.6.경 개정된 피고의 급여지침(이하 2019.6.자 급여지침이라 한다)에서는 제59 내지 62조의 표제를 “[연장·야간 및 휴일근로수당]”으로 변경하고, 위 각 조항을 다음과 같이 개정하였다. 2019.6.자 급여지침은 2019.7.1.부터 시행되었다. <다음 생략>
   마. 피고가 연봉제 근로자들과 체결한 연봉계약서의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
   바. 피고는 2019.7.경까지 피고 소속 근로자가 평일 연장근로를 할 경우 ‘교통보조비’로 1일 2시간 이상 연장근로시 18,000원, 4시간 이상 연장근로시 30,000원, 6시간 이상 연장근로시 45,000원을 지급하였다.
   [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을 제1, 2, 4, 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
    
   2.  원고들 주장의 요지
    
   피고가 원고들에게 지급한 ‘고정시간외수당’, ‘식대보조비’, ‘교통비’, ‘개인연금회사지원금’, ‘손해사정사실무수당’, ‘설·추석 귀성여비’는 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장·야간·휴일근로수당(이하 ‘법정수당’으로 통칭한다)을 산정하여 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2017.11.부터 각 원고의 시간외근로(연장, 야간, 휴일근로)시간이 있는 기간(이하 ‘청구기간’이라 한다)까지 ‘고정시간외수당’, ‘식대보조비’, ‘개인연금회사지원금’, ‘교통비’, ‘손해사정사실무수당’ 및 ‘설·추석 귀성여비’를 포함하여 산정한 법정수당과 기지급금의 차액을 지급할 의무가 있다.
    
   3.  각 수당들의 통상임금 해당성
    
   가. 관련 법리
   1) 근로기준법 시행령 제6조제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액, 도급금액을 말한다’고 규정하고 있다.
   2) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.
   가) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 ‘정기성’을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.
   나) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급제한사유를 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
   다) 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다.
   여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정 성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).
    
   나. 구체적 판단
   1) 고정시간외수당: 부정
   살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고들에게 지급된 고정 시간외수당이 소정근로의 대가로 지급된 것으로 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
   오히려 앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 사실 내지 사정 즉, ① 피고 취업규칙에는 “기준급에는 월 20시간분의 연장근로수당에 대한 임금 및 가산수당이 포함되어 있다.”고 규정하고 있고, 피고가 소속 근로자들과 체결한 연봉계약서에도 “고정OT(고정시간외수당)는 월 20시간분의 연장·야간근로에 대한 임금/가산수당이다.”라고 정하고 있는 점, ② 피고는 매월 모든 근로자에게 연장근로시간을 고려하지 않고 ‘고정시간외수당’을 지급하고, 2019.7.경까지는 평일 연장근로시 근로자들이 입력한 연장근로시간에 따라 1일 2시간 이상 연장근로시 18,000원, 4시간 이상 연장근로시 30,000원, 6시간 이상 연장근로시 45,000원을 ‘교통보조비’로 지급한 점, ③ 피고는 2019.6.자 급여지침 개정시까지 평일 연장·야간근로수당에 관하여 취업규칙 등에서 정한 바가 없었으며, 실제로도 2019.7.경까지 평일 연장·야간근로에 관하여 위 고정시간외수당과 교통보조비 외에 시간외근로수당으로 볼 만한 금원을 지급하지 아니한 점, ④ 피고는 2019.6.자 급여지침에서 평일 연장·야간근로수당의 지급을 규정하면서, “평일 연장근로수당 산정시 고정시간외수당으로 지급된 금액은 차감한다.”고 정한 점(피고는 2019.8.경부터는 위 규정에 따라 교통보조비를 지급하지 않고 평일 연장·야간근로수당을 지급하였다), ⑤ 피고 급여지침 제27조는 근로자가 징계로 인한 정직으로 소정근로를 하지 못하면 기본급, 전환급, 자격수당만 지급하여 고정시간외수당은 지급하지 않는 것을 원칙으로 하되 정직 개시월 및 정직 종료월의 급여 중 기준급(기본급, 고정시간외수당) 및 전환급은 정직 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급하도록 하여 정직 개시월과 정직 종료월에는 소정근로를 제공한 기간을 기준으로 일할계산하여 고정시간외수당을 지급하도록 규정한 점에 피고 사업장 밖에서 업무를 수행하는 경우가 많은 피고 소속 근로자들의 업무 특성을 더하여 보면, 피고는 평일 연장·야간근로에 대한 대가로서 고정시간외수당 및 교통보조비를 지급하였던 것으로 보인다.
   따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
   2) 교통비: 부정
   앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제3호증의 1 내지 4의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, ① 피고는 피고 근로자들이 업무 특성상 피고 사업장 외에서 근로를 하는 경우가 많다는 점을 고려하여 교통비를 지급하였는데, 출장거리, 거래처 수 외근율 등을 고려하여 출장지별로 ‘급지’ 또는 ‘등급’을 나누어 교통비 지급기준금액을 달리 정한 점, ② 관리자(부서장, 센터장 등)는 실제 업무수행 내용(자가운전 여부, 주차지원 여부, 업무량 등)에 따라 실제 교통비 지급금액을 위 지급기준금액과 달리 정할 수 있었던 점, ③ 피고는 ‘영업활동을 수행하지 못하는 기간이 월 근무일의 3분의 2를 초과하는 경우 해당월의 교통비를 지급하지 않는다’고 정하고 있었던 점 등을 종합하여 보면, 이러한 교통비는 일률적으로 지급된 것이 아니라 근로자들의 실제 업무 내용을 고려해 다르게 산정되어 지급되고 있는바, 비록 그것이 실제 비용의 지출 여부를 묻지 아니하고 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 이는 개별 근로자의 특수한 근무조건으로 인하여 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 성격을 지니고 있다고 봄이 타당하다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결의 취지 등 참조).
   따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.
   3) 식대보조비, 개인연금 회사지원금, 손해사정사 실무수당: 인정
   가) 앞서 본 바와 같이 피고는 피고의 급여지침에 따라 매월 연봉제 및 월급제 급여규정을 적용받는 전 직원에게 식대보조비 명목으로 12만 원을, 전임직원에게 개인연금 회사지원금 명목으로 “개인별 기준연봉 × 3~5%”을, 손해사정사 자격증을 취득한 직원 중에서 손해사정 실무 및 유관 직무를 수행하는 직원에게 5만 원을 각 지급해 온 사실을 인정할 수 있다. 이를 종합하여 보면, 식대보조비, 개인연금 회사지원금, 손해사정사 실무수당은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에 그 지급여부 및 지급액이 확정된 임금이므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.
   나) 피고는 식대보조비, 개인연금 회사지원금, 손해사정사 실무수당은 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이므로 ‘고정성’이 인정되지 아니하여 통상임금으로 볼 수 없다고 주장하고, 피고의 급여지침 제65, 72, 80조에서 식대보조비, 개인연금 회사지원금, 손해사정사 실무수당은 ‘매월 15일 기준 재직자에 한하여 전액 지급한다’고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
   그러나 위 식대보조비, 개인연금 회사지원금, 손해사정사 실무수당의 지급실태에 비추어 보면, 이를 단순히 복리후생적·은혜적 또는 사기진작을 위한 금원이라거나 특정 시점의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원으로 볼 수 없고, 오히려 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금, 즉 근로의 대가에 해당한다. 그렇다면 그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 급여계산기간 내 15일 미만 근무한 근로자(급여지침 제18조에서는 매월초일부터 말일까지를 급여계산기간으로 정하고 있는바, 15일에 재직하지 않는 자는 위 계산기간 내에 15일 미만 근로한 자에 해당한다)에게 식대보조비, 개인연금 회사지원금, 손해사정사 실무수당 중 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 지급하지 아니하는 것은 근로제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서, ‘임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.’고 정한 근로기준법 제43조에 반하고, 이는 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로서 동법 제15조에 의하여 무효로 보아야 하므로, 위 급여지침 제65, 72, 80조에도 불구하고, 식대보조비, 개인연금 회사지원금, 손해사정사 실무수당은 소정근로의 대가인 임금으로서 퇴직일까지의 근로일수에 비례하여 일할계산하여 지급되어야 하는 임금이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.
   4) 설·추석 귀성여비: 인정
   앞서 본 사실, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 설·추석 귀성여비는 통상임금이라고 봄이 타당하다.
   가) 피고 급여지침에서는 설·추석 귀성여비로 매년 설과 추석에 “상여산정 기초금액[= 기준급(= 기본급 + 고정시간외수당)] × 100%”를 각 지급한다고 정하고 있다. 즉, 설·추석 귀성여비는 미리 정해 놓은 지급시기와 지급비율을 적용하여 정기적·일률적으로 일정액이 지급되어 왔으며, 임의의 근로 제공일에 지급여부와 지급액 등 청구권의 발생 여부가 이미 확정되어 있으므로 고정성이 인정된다.
   나) 피고는 급여지침 제35조를 근거로 설·추석 귀성여비가 재직자에게만 지급되었음을 이유로 고정성이 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 실제 지급된 임금 중 사전에 지급될 것이 확정되어 있는 임금은 고정적인 임금에 해당한다고 보아야 한다. 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 여부나 내용을 묻지 않고 오로지 재직여부만을 기준으로 삼아 지급되는 급여라면 근로의 대가성이 있다고 볼 수 없어 임금 해당성 자체가 부인될 수도 있을 것이나, 이 사건 설·추석 귀성여비의 경우 앞서 본 바와 같이 취업규칙인 피고 급여지침에 근거하여 설과 추석에 각 기준급의 100%가 규칙적으로 지급되었다. 이러한 설·추석 귀성여비의 지급근거 및 금액, 지급방법, 지급실태 및 전체 임금에서 차지하는 비중에 비추어 볼 때, 그 명칭이나 지급일이 명절이라는 점에도 불구하고 이를 명절이라는 특정 시점에 발생하는 생활 수요 충족의 용도를 위하여 지급되는 것이라거나 근로제공과는 무관하게 근로자의 생활이나 지위를 보장하기 위한 은혜적 급부라고 보기 어렵고, 단순히 근로자로서 재직하고 있다는 점에 근거하여 지급된 것이라고 볼 수도 없으며, 오히려 소정근로 또는 총 근로에 대한 확정적인 대가로서 기본급에 준하는 것으로 봄이 타당하다. 설령 재직자 조건에 따라 퇴직자에게 설·추석 귀성여비가 지급되지 않는다고 하더라도 미리 확정된 통상임금의 범위를 소급적으로 부정하는 사유로 작동하여서는 아니된다. 근로자의 퇴직은 극히 예외적인 경우에 불과하므로 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 지급의 근거가 되는 규정과 지급 실태 등을 종합하여 실제 지급된 임금 중에서 정상적으로 근로를 제공하는 경우에 지급될 것이 확정되었다면 고정성이 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 이른바 ‘재직자 조건’을 이유로 고정성이 부정되어야 한다는 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.
    
   4.  미지급 임금 청구에 관한 판단
    
   앞에서 본 바와 같이 피고는 식대보조비, 개인연금 회사지원금, 손해사정사 실무수당, 설·추석귀성여비가 통상임금에 해당함에도 원고들에게 법정수당을 지급함에 있어 이를 포함하지 아니하였으므로, 피고는 원고들에게, 피고가 통상임금으로 인정하고 있는 기본급, 전환급, 손해사정사 수당에 식대보조비, 개인연금 회사지원금, 손해사정사 실무수당, 설·추석귀성여비를 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 기지급금을 공제한 금원을 지급할 의무가 있다.
    
   가. 통상시급의 재산정
   월 소정근로시간 수가 243시간[≒ (40+8+8) × 365 ÷ 12 ÷ 7]이라는 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없는바, 기본급, 전환급, 손해사정사 수당 및 식대보조비, 개인연금 회사지원금, 손해사정사 실무수당, 설·추석귀성여비(월할계산한 금액)를 합산한 금액(월 통상임금)을 위 243시간으로 나눈 금액이 재산정 통상시급이 되고(원 미만 버림), 원고별 월별 재산정 통상시급액은 별지4 재산정내역표의 ‘재산정 통상시급’란 각 기재와 같다.
    
   나. 법정수당의 재산정
   1) 피고가 원고들에게 지급할 의무를 부담하는 시간외근로(연장·야간·휴일근로)수당은 “재산정 통상시급 × 시간외근로시간 × 근로기준법상 가산율”의 산식에 따라 산정되어야 한다.
   2) 원고들은 평일 연장근로시간과 관련하여, ⓐ 교통보조비가 지급된 2019.7.경까지는 “기지급 교통보조비 ÷ 9,000원”의 산식에 따라 산정하고, ⓑ 교통보조비를 지급하지 않고 연장근로수당이 지급되기 시작한 2019.8.경부터는 피고가 적용한 연장근로수당 산식을 역산하여, “기지급 연장근로수당 ÷ (기본급 + 전환급 + 손해사정사수당) × 240 ÷ 1.5”의 방식으로 산정하고 있다. 이에 대하여 피고는, ‘피고는 근로자들의 교통보조비 신청시간 동안 실제 연장근로가 이루어졌는지 여부에 관하여 확인·관리하지 않고, 원고들을 비롯한 근로자들의 신청에 따라 교통보조비를 지급하였을 뿐이므로, 교통보조비 신청시간을 연장근로시간으로 볼 수 없다’는 취지로 주장한다.
   그러나 피고가 별도로 근로자들이 신청한 시간이 실제 연장근로시간인지 여부를 확인하지 않았다고 하더라도, 피고가 근로자들이 신청한 시간을 기준으로 연장근로 수당의 성격을 가진 교통보조비를 지급한 점, 고정시간외수당의 보장으로 평일 연장근로시간을 별도로 산정한 내역이 없는 점을 고려하면, 교통보조비 신청시간을 연장근로시간으로 인정함이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니하며, 2019.7.경까지의 평일 연장근로시간은 원고들이 주장하는 방식에 따라 산정하기로 한다.
   3) 이에 따라 계산한 원고별 월별 법정수당은 별지4 재산정내역표의 ‘재산정 법정수당’ 중 각 ‘휴일근로수당’, ‘연장근로수당(1)’, ‘연장근로수당(2)’, ‘야간근로수당’란의 각 기재와 같다.)
    
   다. 기지급금의 공제
   원고들은 교통보조비, 2019.8.경부터 지급된 연장근로수당 및 청구기간 동안 지급된 휴일근로수당의 공제를 자인하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 고정시간외수당 역시 평일 연장(야간 포함)근로에 대한 대가로 볼 수 있으므로, 원고들이 공제를 자인한 것에 더하여 고정시간외수당을 기지급금으로 공제한다.
   이에 따라 계산한 원고별 월별 휴일근로수당 차액은 별지4 재산정내역표의 ‘휴일근로수당 차액’란 기재와 같고, 원고별 월별 평일 연장·야간근로수당 차액은 ‘평일 연장/야간근로수당 차액’란 기재와 같으며, 월별 법정수당 차액(휴일근로수당 차액과 평일 연장·야간근로수당 차액을 합한 것)은 ‘법정수당 차액 합계’란 기재와 같다. 해당 내역을 각 원고별로 합산한 총액은 별지3 인용금액표의 ‘인용금액 합계’란 기재와 같다.
    
   라. 소결론
   피고는 위와 같이 차액을 재산정한 내역이 0원이 아닌 원고들(별지3 인용금액표 ‘인용여부’란에 ‘일부인용’으로 표시된 원고들에 해당한다)에게 별지3 인용금액표의 ‘인용금액 합계’란 기재 각 해당 돈 및 지연손해금에 관하여는, ⓐ 인용금액이 소장에서 청구한 10,000,000원을 넘지 않는 원고들의 경우, ‘인용금액 합계’란 기재 각 해당 돈[인용금액(1)란 기재 금액과 같다]에 대하여 2020.11.17.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2023.11.9.까지는 상법상 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을, ⓑ 인용금액이 10,000,000원을 초과하나 2022.6.3.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 청구취지금액을 넘지 않는 원고들의 경우, ‘인용금액 합계’란 기재 각 해당 돈 중 10,000,000원에 대하여는 위 2020.11.17.부터, 나머지 금액[인용금액(2)란]에 관하여는 2022.6.4부터 각 2023.11.9.까지는 상법상 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법상 연 12%의 각 비율에 의한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
    
   5.  결론
    
   별지3 인용금액표 ‘인용여부’란에 ‘일부인용’으로 표시된 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 위 원고들의 각 나머지 청구와 같은 표 ‘인용여부’란에 ‘기각’으로 표시된 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.