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자율 안전관리 확산 위해 우수기업 혜택 준다.
안정성 평가체계 5등급으로 나눠 등급별 보험료 할인·법정검사 면제 등 인센티브
산업통상자원부가 안전관리 우수기업에 보험료 할인이나 법정검사 면제 같은 인센티브를 부여하기로 했다. 자율형 안전관리체계를 보급하겠다는 취지다.
정부는 27일 오전 정부서울청사에서 한덕수 국무총리가 주재한 국정현안관계장관회의에서 ‘보험제도 등을 활용한 산업시설 안전관리 활성화 방안’을 논의했다. 정부는 산업시설 대상에 따라 시설기준과 노후화, 관리상태, 위험성 등 환경적 요소를 종합적으로 반영할 수 있도록 안전성 평가체계를 보완하기로 했다. 전기와 가스 같은 산업시설별 안전성평가 제도를 신설해 평가체계를 개선한다. 현행 검사 결과는 적합·부적합만을 판정하는데, 종합평가 체제를 마련해 S~D등급을 부여한다. 종합평가에는 최소 안전기준뿐만 아니라 화재나 사고를 유발할 수 있는 환경적 위험요인까지 살펴 반영한다.
정부는 종합평가 결과 나온 등급에 따라 혜택을 부여한다. 안전성평가 결과와 의무보험을 연계해 보험료를 할인해 주고, 보험업계와 협의해 민간 자율보험인 기업 중대사고 배상책임보험의 보험료도 할인해 주기로 했다. 할인율은 안전관리 전문기관과 안전점검 결과를 활용해 통계적으로 유의한 지를 검토한 뒤 산정한다. 안전관리 우수기업은 차기 법정검사를 면제하거나 검사 주기를 완화하는 혜택도 부여받는다. 안전성평가 결과가 미흡한 경우 보험료를 할증하거나 법정검사를 강화한다.
산업부는 보험제도 등을 활용한 산업시설 안전관리 활성화 방안 추진을 위해 관계부처와 협업해 나갈 계획이다. 강경선 산업부 2차관은 “규제 중심 안전관리 체계에서 자율형 안전관리체계로의 전환이 필요한 시점”이라며 “산업부가 선제적으로 안전관리 우수기업에 다양한 지원을 추진해 나가겠다”고 말했다.
윤석열 정부는 중대재해 감축을 위해 자기 규율의 예방체계 구축을 추진하고 있다. 기업의 자율적 안전보건관리체계 구축·확산을 지원해 산재예방 강화와 실질적 사망사고 감축을 유도하겠다는 의도다.
민주노총 내년 최저임금 이의제기
“명목임금마저 깎여 … 하반기 최임위 열어 제도개선 논의해야”
내년 최저임금이 2.5% 인상된 9천860원으로 결정된 것에 대해 민주노총이 이의를 제기하고 재심의를 요구했다.
민주노총은 27일 오전 서울 중구 서울고용노동청 앞에서 기자회견을 열고 “이번 최저임금은 정부 고위 관계자를 통해 흘러 나왔던 ‘9천800원 선에서 결정될 것’라는 예언이 그대로 실현된 결정이었다”며 “역대 최장기간 심의했는데도 정부가 정한 가이드라인에 맞추듯 형식적으로 시간만 보내고, 고시 기한에 떠밀려 근거도 없는 금액을 표결처리했다”고 주장했다.
민주노총은 이번 최저임금 심의가 최저임금법을 무시한 채 결정됐다고 비판했다. 최저임금법 4조는 “근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성, 소득분배율을 고려해 정해야 한다”고 명시했는데 이러한 결정기준이 제대로 반영되지 않았다는 지적이다. 또한 ‘근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상’이라는 최저임금의 목적에도 부합하지 않는다고 비판했다. 고물가와 함께 내년부터 정기상여금·현금성 복리후생비 전액이 최저임금에 산입되는 점을 감안하면 턱없이 낮은 인상률로 실질임금 뿐만 아니라 명목임금마저 깎이게 된다는 것이다.
민주노총은 최저임금 제도개선과 중소·영세·소상공인의 상생방안을 모색하기 위해서라도 하반기에도 최저임금위원회를 가동해야 한다고 요구했다. 이정희 민주노총 정책실장은 “최저임금위가 4월부터 7월까지만 운영되는 것이 아니라 하반기에도 이를 가동해 상반기에 제기된 제도개선과 과제를 논의하고 해결방안을 모색하는 게 필요하다”며 “하반기 최저임금위를 즉각 소집할 것을 노동계는 요구한다”고 말했다.
민주노총은 최저임금위가 플랫폼·특수고용 노동자에 대한 최저임금 적용을 위한 방안을 포함해 △최저임금 산입범위 개정에 따른 영향 △성별 임금격차에 미치는 영향 등에 대한 연구조사 사업이 필요하다고 촉구했다.
앞서 최저임금위는 19일 15차 전원회의에서 내년도 최저임금을 시급 9천860원, 월급(209시간 기준) 206만740원으로 결정했다. 역대 두 번째로 낮은 인상률을 기록했다. 최저임금법상 고용노동부 장관은 이의제기 기간을 거친 뒤 8월5일 이를 확정해 고시한다. 다만 노동부 장관은 최저임금위가 심의해 제출한 금액대로 최저임금을 결정하기 어렵다고 인정되면 20일 이내 그 이유를 밝혀 최저임금위에 재심의를 요청할 수 있다.
민주노총의 이의제기가 받아들여질 가능성은 낮아 보인다. 이정식 노동부 장관은 26일 국회 환경노동위원회 전체회의에서 관련 질의에 “재심의를 요구할 생각이 없다”고 밝혔다.
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[ 판례 ]
사용자의 근로자에 대한 전직이나 전보처분에 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있는지 여부의 판단 방법
대법원 2020다253744 (2023.07.13.)
* 사건 : 대법원 제3부 판결 2020다253744 전보무효 확인의 소
* 원고, 상고인 : 원고
* 피고, 피상고인 : 중소기업은행
* 원심판결 : 서울고등법원 2020.7.17. 선고 2019나2055416 판결
* 판결선고 : 2023.07.13.
[주 문]
상고를 기각한다.
상고비용은 원고가 부담한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량이 인정된다. 다만, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없는데(근로기준법 제23조제1항), 전직처분 등이 정당한 이유가 있는지는 해당 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직처분 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자 측과의 협의 등 그 전직처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 이때 업무상 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다. 업무상 필요에 의한 전직처분 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 전직처분 등의 정당한 이유가 인정되고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유의 유무를 판단하는 하나의 요소라고 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전직처분 등이 무효가 된다고 볼 수 없다(대법원 2009.4.23. 선고 2007두20157 판결, 대법원 2018.10.25. 선고 2016두44162 판결 등 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은 다음과 같은 사정 등을 종합하여, 이 사건 전보명령은 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않아 유효하다고 판단하였다. ① 피고는 영업실적이 부진하거나 경영관리능력이 미흡한 직원 등을 후선업무로 배치하고, 후선배치기간 중의 업무실적 등을 평가하여 이들을 현업에 복귀시키거나 역직을 유지 또는 변경시키는 방법으로 소속 직원들을 관리하는 후선배치제도를 운영해 오고 있고, 후선배치제도와 관련하여 후선배치인력 관리기준을 시행하고 있는데, 원고에게는 지점장으로서의 역량 부족 등 위 관리기준상 후선배치사유가 있어 이 사건 전보명령을 할 업무상 필요성이 있었던 것으로 판단되고, 피고가 다른 직원들과 달리 원고에 대하여만 이례적인 전보명령을 하였다고 보기 어렵다. ② 원고는 이 사건 전보명령으로 인하여 원고보다 연차가 낮은 팀장의 결재를 받게 되었고, 20.2% 감소된 급여를 지급받는 생활상의 불이익을 입었으나, 원고의 보직이 지점장에서 업무추진역으로 변경되었을 뿐 직급에는 변동이 없었고, 임금이 감소된 것은 기본급이 아닌 직무수당이 감소하였기 때문으로 보이며, 원고가 종전보다 생활의 근거지에 인접한 장소에서 업무를 수행하게 되었고, 후선배치기간 중 실적평가, 사유 해소의 정도 등에 따라 현업에 복귀하는 것이 가능하므로, 원고에게 발생하는 생활상의 불이익은 이 사건 전보명령의 업무상 필요성에 비추어 볼 때 근로자로서 수인해야 하는 범위를 현저하게 벗어난 것이라고 평가하기 어렵다. ③ 피고는 이 사건 전보명령에 앞서 원고에게 후선배치사유 등을 설명하거나 소명의 기회를 부여하지 않았지만, 그와 같은 사정만으로 이 사건 전보명령이 무효가 된다고 볼 수는 없다.
앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 전보처분이나 후선배치명령 등에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 아니하거나 판단을 누락하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 노정희(재판장), 안철상, 이흥구, 오석준(주심)
[ 행정해석 ]
근로자대표 선출 관련 근로자의 범위 및 근로자 과반수 노동조합의 존부
근로기준정책과-1900 (2020.05.07.)
[질 의]○ 「근로기준법」, 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」, 「산업안전보건법」 상 근로자대표를 선출하는 근로자의 범위 및 사업장에 근로자 과반수 노동조합이 있는지 여부[회 시]○ 「근로기준법」 상 근로자대표는 ‘사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합’이며, 없는 경우에는 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’를 말합니다.
- 근로자대표를 선출하는 근로자의 범위 즉, 노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지를 판단함에 있어 근로자의 범위는 사업장의 ‘전체 근로자’ 중 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’*를 제외하여 판단합니다(근로기준팀-8048, 2007.11.29. 참조).
* 판례는 근로자의 인사·급여·후생·노무관리 등 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말함(대법원 2008.10.9., 선고 2008도5984 판결)
- 이에 관하여는 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」 제6조의 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’ 역시 동일함을 알려드립니다.
* 「산업안전보건법」 제2조제5호의 근로자대표와 관련해서는 해당 부서(산재예방정책과)에서 별도 회신 예정임
○ 따라서 상기 기준을 참고하여 귀 기관의 노사협의회 근로자 위원 선정 등에 있어 근로자 과반수 노동조합의 존부 등을 판단하시기 바랍니다. 끝.[근로기준정책과-1900 (2020.05.07.)]
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산업안전보건공단 2023년 공공기관 '위험성평가' 이행점검 매뉴얼 발간
자기규율 예방체계의 핵심수단인 위험성평가를 통해 공공기관 및 그 수급업체 스스로 예방체계 구축 방안으로 위험성평가를 현장에 정착화 하여 효율성 있게 운영하기 위한 위험성평가 이행점검 매뉴얼 발간하여 배포함
제1장 위험성평가 이행 · 점검
01. 위험성평가 이행․점검 개요
02. 최근 3년간 사고사망자 미발생 기관 이행․점검
03. 최근 3년간 사고사망자 발생 기관 이행․점검
제2장 위험성평가 실시
01. 위험성평가 결과 및 점검․조치결과 총괄표 (사고사망 미발생 기관용)
02. 위험성평가 결과 및 점검․조치결과 총괄표 (사고사망 발생 기관용)
03. 위험성평가 이행․점검 검토보고서
04. 위험성평가 이행․점검 검토 기준
참고자료
01. 위험성평가와 안전작업허가
02. 3대 사고유형 8대 요인
03. 위험성평가 이행·점검 착안사항
04. 사고사망 핵심위험요인 평가
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