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노동부, 공공부문 200곳 ‘쪼개기 계약’ 집중감독
18일부터 두 달간 … 공공·위탁기관으로 대상 확대
정부가 2개월에 걸쳐 공공부문을 집중감독한다. 퇴직금 지급 회피를 위한 ‘쪼개기 계약’ 등 불합리한 고용관행을 들여다볼 계획이다.
고용노동부는 18일부터 두 달간 공공부문 200곳을 대상으로 비정규직 노동조건 준수 여부를 집중감독한다고 밝혔다. 이번 감독은 지난 3월11일부터 4월30일까지 30개 지방정부를 대상으로 한 기획감독에 이어 두 번째다. 앞선 감독 결과 113건 노동관계법 위반사항을 적발해 모두 시정 완료했다.
이번에는 감독 범위를 전체 공공부문으로 넓혔다. 공공부문과 위탁·용역계약을 체결한 기관 50곳, 공공기관 47곳, 지자체 출연·출자기관 40곳, 지방공기업 37곳, 지방정부 20곳, 자회사 3곳, 중앙부처 2곳, 교육기관 1곳 등이다.
감독 대상은 온라인 상담센터 제보와 언론 보도 등을 통해 불합리한 고용관행이 의심되는 기관을 중점적으로 선정했다. 지난 2~3월 ‘공공부문 고용·임금 실태조사’에서 11개월 이상 1년 미만 기간제 노동자 비중이 높은 것으로 확인된 기관도 포함됐다.
노동부는 ‘공공부문 비정규직 처우개선 가이드라인’ ‘공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안’ 등이 현장에서 제대로 이행되고 있는지 집중적으로 살필 계획이다. 퇴직금 지급을 피하기 위한 쪼개기 계약과 364일 계약 등 불합리한 고용관행을 적극 개선·지도한다. 임금체불을 비롯한 노동관계법령 준수 여부도 전반적으로 점검한다.
감독 결과 법 위반사항이 확인되면 관련 규정에 따라 엄중히 조치하고, 개선이 필요한 사항에 대해서는 신속히 바로잡도록 지도할 예정이다.
예방 교육도 강화한다. 지난달부터 지방정부 공무원 등을 대상으로 실시하고 있는 노동관계법 교육을 연간 7회에서 13회로 확대하고, 감독 결과 개선 필요사항이 다수 확인된 기관에 대해서는 별도의 맞춤형 교육도 실시한다.
김영훈 노동부 장관은 “공공부문이 모범적 사용자로서 공정한 고용관행을 정착시키는 데 앞장서야 한다. 공공부문이 바뀌어야 민간에도 변화를 요구할 수 있다”며 “이번 감독을 통해 공공부문부터 노동 가치가 존중받고 모두가 행복하게 일할 수 있는 일터의 기준으로 자리매김하겠다”고 강조했다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=236289
[서울지노위 결정문 7개 분석] 건설 ‘산업안전’ 관리 책임은 ‘원청’
개별 하청만으론 산재 예방 한계 … 현장 총괄하는 7개사에 교섭 책임
건설현장의 ‘산업안전’ 문제는 원청 건설사와 하청노동자가 단체교섭을 통해 풀어야 할 노동조건이라는 서울지방노동위원회 판단이 나왔다. 서울지노위는 여러 공정이 얽힌 현장 전체를 통합적으로 관리하는 지위 자체가 원청 사용자성의 근거라고 봤다.
19일 <매일노동뉴스>가 확보한 7개 결정문을 분석한 결과, 서울지노위는 지난달 7일 반도건설·대우건설·두산건설·에이치엘디앤아이한라·쌍용건설·호반건설·효성중공업의 ‘원청 사용자성’을 인정했다. 이들이 건설노조 소속 하청노동자의 산업안전보건 노동조건을 실질적으로 지배·결정한다고 판단했다.
여러 공정 얽힌 건설현장, 안전책임은 원청
서울지노위는 다수의 하청업체가 하나의 건설현장에 편입돼 일하는 건설업의 특성을 원청 사용자성을 인정한 공통 근거로 삼았다. 개별 하청업체의 노력만으로는 한계가 있어 공사 전 과정을 총괄하는 건설사가 산업안전을 담당해야 한다고 해석했다. 여러 공정이 맞물려 진행되기 때문에 한 공정에서 발생한 위험이 다른 공정과 현장 전체로 번질 수 있다는 것이다. 종합건설업체(건설사)와 하도급 계약을 맺은 전문건설업체(하청업체)는 원청이 발주자로부터 도급받은 현장에 투입돼 공정별 시공을 맡는다.
원청 건설사들은 산업안전보건법과 중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법), 건설기술 진흥법 등에 따른 안전관리 의무를 이행했을 뿐 하청노동자의 노동조건을 결정한 것은 아니라고 주장했다.
하지만 서울지노위는 법령상 의무 이행 자체가 원청 사용자성을 부정하는 근거가 될 수는 없다고 판단했다. 반도건설과 에이치엘디앤아이한라 사건에서 서울지노위는 “산업안전보건법이 도급인에게 안전조치 의무를 부과한 이유는 원청만이 현장 전체의 작업표준을 만들고 여러 하청업체의 작업 공정을 조율하며 시설을 통제할 수 있기 때문”이라며 “다수 하청노동자들이 혼재해 시공하는 건설현장의 특성과 중층적 하도급 관계에서 비롯되는 도급인과 하청업체 간의 지위, 그에 따른 역할의 차이와 책임 범위 등을 고려했을 때 실질적이고 효과적으로 산업안전을 확보할 수 있는 주체는 도급인밖에 없다”고 설명했다.
출입 통제부터 위험작업 승인까지, 건설사 결정
서울지노위는 실제 효성중공업·두산건설·대우건설 등 건설사가 공사 전반을 총괄하면서 현장 출입과 작업순서 조정, 작업환경 개선, 위험작업 승인 등 하청노동자의 안전을 좌우하는 핵심 사항을 실질적으로 결정한다고 판단했다. 여러 하청업체가 개별적으로 결정할 수 없고 현장 전체를 관리하는 원청만이 결정할 수 있는 영역이라는 취지다.
호반건설의 경우, 모든 건설노동자들이 안면 인식 시스템을 통과해야만 현장에 출입할 수 있도록 한 것은 단순한 보안관리를 넘어 노무를 제공할 인원 자체를 통제한 것이라고 판단했다. 이 시스템이 근태나 임금 산정에 쓰이지 않았더라도 건설노조의 교섭요구 의제가 ‘산업안전’인 만큼 작업장과 설비에 대한 지배·통제력을 판단하는 데는 영향이 없다고 봤다.
호반건설이 드론과 폐쇄회로 텔레비전(CCTV), 스마트 안전조끼 등 안전관리 장비의 도입 여부와 활용 범위를 스스로 결정하고 이를 통해 현장의 작업·안전 상황을 실시간으로 관리한 점도 사용자성 판단의 근거가 됐다. 하청노동자의 작업환경과 안전에 관한 노동조건을 구조적으로 지배·통제한 것이라고 봤다. 이밖에 각 건설사가 자체 개발한 안전정책이나 프로그램을 운영하는 점도 원청 사용자성을 뒷받침했다.
https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=236314
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[판례]
프리랜서로 계약했더라도 2년 넘게 일해 무기계약 근로자로 전환됐다면, 같은 부서에서 비슷한 일을 하는 직원의 임금체계가 적용될 수 있다
대법원 2026다200014 (2026. 6. 11.)
*사건 : 대법원 제3부 판결 2026다200014 해고무효확인
* 원고, 상고인 : A
소송대리인 변호사 정일호
* 피고, 피상고인 : B 주식회사
소송대리인 법무법인 율사서재 담당변호사 김한나, 안순사
* 원심판결 : 서울고등법원 2025. 12. 17. 선고 2024나2021608 판결
* 판결선고 : 2026. 6. 11.
[주 문]
원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
1. ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제2항은 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조).
2. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.
가. 원고는 피고가 방영하는 프로그램의 제작과 관련된 업무(연출·조연출, 촬영, 편집 등)를 수행하다가, 2014년경 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다.
나. 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되기 이전부터 존재하던 피고의 취업규칙과 그에 기초한 인사규정, 보수규정은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 일반직과 업무직으로 구분하고 있었다.
다. 피고는 기간제법이 시행된 2007. 7. 1. 이후부터 원고에 대한 해고를 통지하기 전까지 원고와 같이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되는 사람들의 근로조건을 정하는 취업규칙을 별도로 마련하지 않았다.
라. 피고는, 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주된 이후에도 이 사건 계약서 등 프리랜서 업무계약서를 작성한 후 그에 따른 임금을 지급하였다.
마. 한편 원고와 동일한 부서에서 근로를 제공하는 일반직 또는 업무직 근로자를 비교해 보면, 실제 수행한 업무의 내용 등에 있어 큰 차이가 없다.
3. 이러한 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 원고에게 동일한 부서 내에서 동종 또는 유사한 근로를 제공하는 일반직 또는 업무직 근로자에게 적용되는 피고의 취업규칙 등에서 정한 근로조건이 그대로 적용된다고 볼 여지가 크다.
그런데도 원심은 원고와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 일반직 또는 업무직 근로자가 있는지 여부에 대하여는 별다른 심리도 하지 아니한 채, 판시와 같은 사정을 들어 원고가 일반직 또는 업무직 근로자에 해당하지 않으므로 그에 따른 취업규칙 등이 적용되지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심 판단에는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건 등에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.
4. 그러므로 원심판결 중 원고 패소부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 오석준(재판장), 이흥구, 노경필, 이숙연(주심)
[행정해석]
직장 내 괴롭힘 피해자가 사용자에게 불법적으로 녹음한 자료를 제출하였다는 사유로 해당 근로자에 대한 징계처분이 가능한지 여부
근로기준정책과-2576 (2025.07.25.)
[질 의]
□ 직장 내 괴롭힘 피해자가 피해 사실에 대해 신고하면서 사용자에게 불법적으로 녹음한 자료를 제출하였다는 사유로 해당 근로자에 대한 징계처분이 가능한지
[회 시]
□ 근로기준법 제76조의3 제6항은 “사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고,
- 이는 괴롭힘 신고를 이유로 한 불리한 조치를 금지함으로써, 신고 근로자 및 피해근로자등에 대한 추가 피해를 방지하고 사업장 내 신고제도가 정상적으로 운영될 수 있도록 한 취지입니다.
□ 직장 내 괴롭힘을 신고한 사실 자체만으로 신고 근로자 및 피해근로자등에게 행해진 조치를 모두 법 위반으로 보기는 어려울 것이며, 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고 근로자 및 피해근로자등에게 한 조치가 근로기준법 제76조의3 제6항에 위반되는 것인지는 구체적인 사실관계를 종합하여 판단하여야 할 것입니다.
-법원은 “사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 그러한 조치가 직장 내 괴롭힘에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 조치를 하게 된 경위와 과정, 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제 제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 사업주의 조치로 피해근로자 등이 입은 불이익 정도, 그러한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 사업주의 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2017.12.22. 선고 2016다202947 판결의 취지 참조. 이는 남녀고용평등법상 직장 내 성희롱에 관한 판결이나, 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하고 있는 불리한 처우에 해당하는지에 관하여 판단하는 경우에도 그 기준으로 삼을 만하다).”라고 판시하고 있음을 참고하시기 바랍니다.
[근로기준정책과-2576 (2025.07.25.)]
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난임치료휴가, 11월부터 ‘유급기간 4일로 확대’
- 연간 휴가 6일 중 유급 2일 → 4일, 급여 상한 16만 8천원 → 33만 7천원
- 눈치 보지 않고 사용할 수 있도록 기업 우수사례 담은 활용 가이드 발
고용노동부(장관 김영훈)는 노동자의 난임치료휴가제도 이용을 돕고, 사업주 및 인사담당자가 관련 제도를 손쉽게 운영할 수 있도록 「사업주와 인사담당자를 위한 난임치료휴가 활용 가이드」 소책자를 발간했다.
현재 난임치료휴가는 연간 최대 6일까지 사용할 수 있는 법정휴가로, 오는 11월 27일부터는 유급 기간이 2일에서 4일로 확대된다. 이번 가이드에는 이처럼 변경되는 제도 내용과 현장 활용법이 상세히 안내되어 있다.
고용노동부는 이러한 제도 시행에 맞춰 노동자가 휴가를 편하게 활용할 수 있도록 휴가 범위 확대와 신청 절차 간소화 등 제도 개선을 지속해 왔다.
지난해 8월부터는 기존의 인공수정·체외수정 등 의학적 시술 및 시술 직후휴식기뿐만 아니라 시술 전 필수적 준비단계인 난임검사나 배란유도 등의 기간까지 범위를 넓혔으며, 올해 5월부터는 난임치료휴가급여 신청 시 진단서 발급 부담을 줄이고자 보건복지부의 ‘난임부부 시술비 지원 결정통지서’로 진단서를 대체할 수 있도록 제출서류를 간소화했다.
아울러 기존 사업주의 비밀유지 의무에 더해, 오는 11월 27일부터는 휴가사용을 이유로 한 불리한 처우 금지에 대한 벌칙 규정도 시행되어 노동자가 보다 안심하고 휴가를 신청·사용할 수 있게 된다.
이번에 발간한 가이드는 사업장에서 활용할 수 있는 실무내용과 함께, 노동자가 부담 없이 치료와 일을 병행할 수 있도록 운영 방식, 신청 절차 등을 개선한 사례를 구체적으로 담아 타 사업장에서 참고할 수 있도록 한 점이 눈에 띄는 부분이다.
① 롯데쇼핑㈜ 백화점사업부는 난임치료휴가의 명칭을 ‘가족계획 휴가’로 변경해 휴가 신청 과정에서 난임치료 사실이 드러나는 것을 줄이고 직원의 사생활 보호를 강화했다.
② ㈜에코프로는 부서장이 휴가 신청 내용을 확인하지 않고 인사팀만 신청 내역을 열람할 수 있는 독립적인 결재 시스템을 운영해 개인정보 노출을 최소화했다.
③ 인천국제공항보안㈜은 난임치료휴가를 ‘공가’ 항목으로 신청할 수 있도록 해 부서장이나 동료의 시선을 의식하지 않고 휴가를 사용할 수 있도록 했다.
고용노동부 조정숙 고용지원정책국장은 “임신·출산 연령이 높아지면서 난임치료휴가에 대한 정부 지원 필요성이 더욱 커지고 있다.”며, “저출생 극복을 위해서도 중요한 제도인만큼 정부 지원을 강화하는 한편, 직장에서 눈치 보지 않고 제도를 사용할 수 있는 환경 조성을 위해 지속적으로 노력하겠다.”고 밝혔다. 고용노동부는 중소기업중앙회, 소상공인연합회 등 경제단체를 통해 가이드를 기업에 배포하고, 고용노동부 누리집(www.moel.go.kr)에서도 자료를 제공할 예정이다
건설·조선 다단계 도급사업의 임금체불 예방을 위한 ‘임금구분지급제’ 시행기준 마련
- 내년 1월 1일 시행 앞두고 적용 대상, 판단 기준 및 방법 등을 담은 「근로기준법」 하위법령 입법예고
고용노동부(장관 김영훈)는 8월 20일(목), 「근로기준법 시행령」 및 「근로기준법 시행규칙」 개정안을 각각 입법예고 한다고 밝혔다. 이는 내년 1월 1일부터 시행되는 ‘임금구분지급제’의 적용 대상, 임금비용 지급 절차 등을 구체화하기 위한 것이다.
임금구분지급제는 도급인이 ①매월 도급 금액 중 ‘임금비용’을 구분하여 지급하고, ②수급인이 이를 노동자의 임금으로 실제 지급했는지를 확인하는 제도이다. 또한, 수급인이 ③지급받은 임금비용을 다른 용도로 사용하는 것도 금지한다.
이는 지난 해 9월 2일, 범정부 합동 대책으로 발표한 「임금체불 근절 대책」의 핵심적 과제로서 다단계 하도급 과정에서 임금비용이 다른 용도로 사용되는 등 체불이 발생하는 원인을 차단하기 위한 것이다. 이에 따라, 종전에는 공공분야의 건설공사에서만 적용되었던 임금구분지급제(건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률)를 「근로기준법」으로 이관하여 적용되는 업종 등을 큰 폭으로 확대할 수 있도록 하였다.
구체적으로, 다단계 하도급 관행이 많은 건설·조선업종에서 30일을 초과하는 도급 사업은 공공·민간의 구분 없이 임금구분지급제가 적용된다.
건설업은 「건설산업기본법」 개정을 통해 내년 1월 1일부터 시행을 추진 중인 ‘발주자직접지급제’*와 적용 범위를 같이 한다.
* 발주자직접지급제: 발주자는 수급인 등의 계좌를 거치지 않고 하수급인, 건설근로자 등에게 공사대금이 분배·지급되는 전자대금지급시스템을 사용할 의무(건설공사 금액 등 구체적인 적용 기준은 국토교통부령으로 규정될 예정)
조선업은 선박건조 또는 수리 목적의 도급 사업에 적용하며, 선박 1척을 기준으로 최초 발주금액이 120억원 이상인 사업에 시행한다. 다만, 임금구분지급제가 조선업종에 최초로 시행되며 공공 전자 대금지급 시스템의 민간 개방 등의 일정을 감안하여, 최초 500억원 이상의 사업부터 시작하고 240억원, 120억원으로 3년에 걸쳐 단계적으로 확대한다.
그밖에 도급인이 수급인의 임금 지급 여부를 확인하기 위해 임금명세서, 사회보험료 납부내역 등의 자료를 제출받을 수 있도록 하고, 사업장 자체적으로 전자적 대금 지급 시스템 등을 통해 임금을 지급한 경우도 임금구분지급 의무를 이행한 것으로 인정한다.
고용노동부는 입법예고 기간(8.20. ~ 9.29., 40일) 동안 현장의 의견을 수렴하여 보완하고, 공정거래위원회에서 추진 중인 조선업종 등 관련 업종의 ‘표준하도급계약서’ 개정 사항에도 임금구분지급에 관한 항목을 추가하는 등 관계부처간 협의를 통해 임금체불 예방 효과를 높일 수 있도록 제도를 안착시켜 나갈 계획이다. 또한, 시행 이후에도 실태조사 등을 통해 적용 확대가 필요한 다단계 도급 업종과 사업 유형을 지속적으로 검토할 예정이다.
김영훈 고용노동부 장관은 “지난해 발표한 임금체불 근절 대책이 일회적 발표에 그치지 않도록 관계부처와 함께 제시한 과제들을 지속적으로 이행하며 관리하고 있다”라고 하면서 “임금구분지급제는 특히 다단계 도급구조로 인해 하수급인 노동자에게 발생하는 임금체불을 방지하기 위한 대표적 이행과제로서, 도급인에게 수급인의 임금 지급 여부를 확인하도록 하는 등 현장에서 실제 임금체불이 줄어들 수 있도록 최선을 다하겠다”라고 강조했다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=19794
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