노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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“개정 노조법 시행 전이라도 원청 교섭 나서야”
비정규직·노동단체 “회피 빌미 주면 안 돼” … 교섭의제·방식 제한하는 매뉴얼에 반대
비정규 노동자가 개정 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 시행 이전이라도 원청 사용자가 원·하청 교섭에 전향적으로 임하도록 정부가 역할을 하라고 촉구했다. 원청에 교섭 회피 빌미를 줄 우려가 있는 매뉴얼 작업에 신중을 기하라고 경고했다.금속노조 산하 비정규직 지회와 특수고용직 노조, 직장갑질119 등 61개 노동단체는 1일 오전 국회 앞에서 기자회견을 열고 “개정 노조법 이후에도 원청이 성실하게 교섭에 나올 리 없고, 시간을 지연해 교섭을 무력화하려 할 것”이라며 “이런 현실에서 고용노동부 지침과 매뉴얼이 원청교섭 의제 제한과 교섭창구 단일화 등을 담게 된다면 노동부가 대놓고 기업 편에 서 노조법 개정 취지를 없애는 것”이라고 주장했다.노조법 매뉴얼 논의 사용자 편향 논란이상규 금속노조 현대제철비정규직회장은 “노동부가 만들려는 지침은 교섭 의제를 제한하거나 교섭창구 단일화를 행정지침으로 틀어쥐겠다는 시도로 법개정 취지를 훼손하는 일”이라며 “정해진 틀 안에서만 교섭하라는 것은 결국 노동자 권리를 다시 축소하는 것이며 진짜 사용자 책임을 덮어주는 길이 될 수밖에 없다”고 지적했다.이날 노동자들이 주목한 내용은 최근 노동부 자문기구격인 노동정책연구회에서 노사관계분과장을 맡은 이승욱 이화여대 법학전문대학원 교수가 강연 등에서 한 발언에 기반한다. 이 교수는 원·하청 교섭 구조의 의제별 교섭 가능성이나 원청의 사용자성 관련 법원 판결을 분석하면서 하청업무의 원청사업 편입 여부 등을 따진 판례가 엄격하게 적용되면 용역 일부가 교섭을 하기 어렵다는 내용을 짚었다. 이 교수는 사각지대 발생 가능성 등을 염려한 발언이라고 밝혔지만 노동계는 노동부 자문역할을 하는 학계 일각의 중론으로 보고 우려하고 있다.김지수 공공운수노조 라이더유니온지부 사무국장은 “노란봉투법(개정 노조법 2·3조)이 통과돼 플랫폼 알고리즘 배차·수락률 평가체계를 교섭 의제로 삼을 수 있는 길이 열렸다”며 “노동자 권리가 현장에서 실질적으로 작동하려면 바로 이 지점부터 본사와 교섭이 가능해야 한다”고 주장했다.“현대제철·CJ대한통운·네이버, 교섭장으로 등 떠밀어야”노동계는 정부에 매뉴얼 작업을 위한 원칙도 제시했다. 박지아 변호사(민주노총 법률원)는 모범교섭모델 구축을 강조했다. 박 변호사는 “원·하청 교섭 모범사례를 구축하는 데 (시행까지) 남은 시간을 (정부가) 써야 한다”며 “원청의 교섭해태가 부당노동행위임을 인정받은 현대제철 사례와 같은 노조(화섬식품노조) 소속의 네이버 손자회사 6곳 노동자가 교섭을 요구한 사례, CJ대한통운의 원청교섭 준비 등 올해 하반기 원·하청 교섭 요구가 있을 때 노동부가 현장을 지원해 모범사례를 구축해야 한다”고 강조했다.이밖에 교섭의제나 방식을 제한하는 형태를 배제하고, 산별교섭 수준에서는 하청업체가 원청 사용자단체에 들어오지 못하더라도 하청노조가 사용자단체와 교섭할 수 있어야 한다고 주장했다. 또 기업이 노사관계를 법원으로 끌고 가는 교섭해태에 대한 대응과 교섭 당사자인 사업장 현장 의견 청취를 위한 순회토론, 그간 확정된 손해배상 철회, 개정 노조법에 대한 무분별한 주장 제재 등에 나서라고 요구했다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=230562
적절한 보상 없는 임금피크제, 인권위 “불합리한 나이 차별”
기존의 35% 받고 동일한 근무, 보상조치 없이 임금만 삭감 ‘시정 권고’
임금피크제를 시행하면서도 적절한 보상조치 없이 기존과 동일한 업무를 수행하도록 한 것은 고용상 ‘나이’를 이유로 한 불합리한 차별이라는 국가인권위원회 판단이 나왔다. 주식회사 A와 B 재단 두 개의 진정 사례에 대해 시정조치할 것을 권고했다.30일 인권위에 따르면 주식회사 A의 경우 진정인들은 입사 당시 정년을 60세에서 58세로 변경한 뒤, 다시 60세로 연장하면서 시행한 임금피크제(최소 3년~최대 6년)에서 별도의 보상조치 없이 임금만 삭감하도록 한 것은 나이를 이유로 한 부당한 차별이라는 취지로 지난해 12월 진정을 제기했다.주식회사 A는 해당 임금피크제는 노조와 단체협약을 통해 합의한 사항이기에 유효하며, 현재 임금피크제 보완조치 개선안에 대해 노조에 교섭을 요청한 상태라고 답변했다.주식회사 A는 노동자의 정년을 2년 연장하면서, 임금피크제 적용 기간을 최소 3년에서 최대 6년으로 하고 각 연도별 임금 조정률을 90%, 81%, 73%, 66%, 60%, 60%로 설정했다.그런데 실질적으로 연장된 정년에 비해 두 배 넘는 기간 동안 임금을 감액했고, 진정인들은 실질적으로 기존 대비 연간 약 35% 수준의 임금만을 받으며 동일한 근로를 제공해야 했다. 인권위 차별시정위원회는 정년연장의 대가로 보기에 임금의 감액 폭이 과도하다고 보고 주식회사 A의 조치가 차별에 해당한다고 판단했다.이와 함께 주식회사 A가 임금피크제 적용에 따른 보완조치 제안한 직무전환을 위한 교육비 지급(4년간 매년 100만원 한도 내 지급)과 연 12일의 유급휴가 부여는 삭감된 임금에 상응한다고 보기 어렵다고 봤다.B 재단 진정인들은 임금피크제 적용 기간 중 마지막 3개월을 제외한 대부분의 기간 동안 어떠한 보상 조치도 없이 임금만 삭감한 것이 부당하다며 올해 1월 인권위에 진정을 제기했다.B 재단은 임금피크제 도입 이후 운영상의 어려움을 이유로 임금 감액률 완화·보상조치 규정을 삭제하는 등 임금피크제 운영규정을 개정했다며, 진정인들과 개별 합의를 통해 3개월간 근무시간을 단축하는 조치를 시행했다고 답했다.그러나 인권위는 실질적으로 임금피크제 적용 기간인 3년 전체를 포괄하는 보상으로 보기 어렵기 때문에 결과적으로 진정인들에게 불리하게 제도가 운영된 것으로 판단했다.인권위는 “임금피크제는 단순한 임금삭감 제도가 아닌, 고령근로자의 고용안정과 조직의 인력 운용을 조화시키기 위한 제도”라며 “시행에 있어 근로자에게 불이익이 발생하는 경우 이를 보완하기 위한 적절한 조치가 수반돼야 할 것”이라고 강조했다.이에 따라 주식회사 A와 B 재단에 대해 해당 임금피크제의 적용으로 감액돼 받지 못한 임금을 진정인들에게 지급할 것과, 보다 공정하고 합리적인 임금피크제를 운영할 수 있도록 제도를 개선할 것을 권고했다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=230491
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[판례]
근로자 육아휴직 이후 근무시간을 일방적으로 변경 통보하고 이를 따르지 않자 해고한 행위는 남녀고용평등법 위반으로 무효이다.
대법원 2023다220691 (2025.7.18.)
* 사건 : 대법원 제1부 판결 2023다220691 해고무효확인
* 원고, 피상고인 : A
소송대리인 변호사 오동현
* 피고, 상고인 : 사회복지법인 I (변경 전 명칭: 사회복지법인 B)
소송대리인 변호사 송영림, 손혁준, 조인재
* 원심판결 : 대구고등법원 2023. 2. 15. 선고 2021나28052 판결
* 판결선고 : 2025. 7. 18.
[주 문]
상고를 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
1. 제1, 제2상고이유에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로 이 사건 업무지시가 「남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)을 위반한 위법한 업무지시이고, 원고가 이에 불응하였음을 이유로 하는 이 사건 면직처분은 무효라고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 남녀고용평등법의 해석에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 제3상고이유에 관하여
원심은 그 판시와 같은 이유로 휴업수당에 관한 근로기준법 제46조제1항이 이 사건 시설에 적용된다고 보아 피고가 원고에게 지급할 임금에서 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 근로기준법의 휴업수당에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 제4상고이유에 관하여
이 부분 상고이유는 사실인정 및 증거의 취사선택에 관한 원심의 판단을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유로 보기 어렵고, 나아가 원심의 사실인정과 판단이 논리와 경험의 법칙에 반한다거나 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
4. 결론
상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 노태악(재판장), 서경환, 신숙희(주심), 마용주
[행정해석]
휴직 중인 기존 직원 A가 조기 복직하는 경우, 대체하고 있는 기간제근로자와 계약기간 종료 전에 계약해지할 수 있는지 여부
고용차별개선과-3022 (2022.12.28.)
[질 의]
□ 휴직 중인 기존 직원 A가 조기 복직함에 따라 대체하고 있는 기간제근로자와 계약기간 종료 전에 계약해지할 수 있는지 여부
[회 시]
□ 귀하의 질의 요지는 기존 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있어 채용한 기간제근로자를 기존 근로자의 조기 복귀로 계약기간이 만료되지 않았음에도 계약을 해지할 수 있는지 여부로 판단됩니다.
□ 귀하의 질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자와 근로자 간 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하는 경우, 계약기간은 그 종료일까지로 보는 것이 원칙이므로,
-계약기간이 만료된 경우가 아니라면 당사자 간에 별도의 합의 등 특별한 사정이 없는 한 기존 근로자의 조기 복직을 기간제근로자의 근로계약의 당연 종료사유로 볼 수 없을 것으로 판단됩니다(대법원 2017.10.31. 선고 2017다22315 판결 등 참조). 끝.
[고용차별개선과-3022 (2022.12.28.)]
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｢고용보험법｣ 하위법령 입법예고(10.2.~11.11.)
- 출산육아기 고용안정장려금 지급수준‧방식 개선, 구직급여 상한액 인상 등
고용노동부(장관 김영훈)는 ｢고용보험법｣ 하위법령 일부 개정령안을 10월 2일부터 40일간 입법예고한다. ①대체인력지원금 지급기간 및 지급방식 개선, ②육아기 근로시간 단축급여 기준금액 상한액 인상, ③구직급여 상한액 인상, ④고용보험 사업 수행을 위한 권한의 위탁 근거 마련, ⑤업무분담 지원금 신청절차 개선이 주요 내용이다.
[1] 대체인력지원금 지원기간 연장 및 사후지급금 폐지
육아휴직 근로자가 복직한 이후 대체인력을 계속 고용하는 경우에 대체인력지원금을 최대 1개월간 추가 지원하고, 대체인력 사용기간 중에 지원금을 전액 지급한다. 현재는 육아휴직 근로자의 육아휴직 기간과 육아휴직 사용 전 2개월의 업무 인수인계기간에 대해서만 대체인력지원금을 지급하고, 지원금의 50%는 육아휴직 등이 끝나고 복직한 근로자를 1개월 이상 계속 고용한 경우에 사후 지급하고 있다. 이번 개정을 통해 육아휴직 복직 근로자의 업무 적응을 돕고, 재정 여력이 적은 중소기업이 인건비 지원을 적시에 받아 부담을 줄일 수 있을 것으로 보인다.
[2] 육아기 근로시간 단축급여 계산시 기준금액의 상한액 상향
육아기 근로시간 단축 활성화를 위하여 육아기 근로시간 단축급여 계산 시 기준금액의 상한액을 매주 최초 10시간 단축분(통상임금 100% 지원)에 대해서는 220만원에서 250만원으로, 나머지 근로시간 단축분(통상임금 80% 지원)에 대해서는 150만원에서 160만원으로 상향 조정한다.
[3] 구직급여 상한액 인상
’26년 최저임금 인상에 따라 최저임금과 연동된 구직급여 하한액이 상한액보다 높아지게 되어 이를 조정하기 위해 구직급여 상한액을 인상한다. ’26년 최저임금(시간당 10,320원)을 반영한 구직급여 하한액은 1일당 66,048원(8시간 기준)으로 이는 현재의 상한액인 66,000원보다 높은 수준이다. 상한액은 금년 상‧하한액 차이(약 2.8%)와 유사한 수준인 68,100원으로 소폭 인상한다.
[4] 고용보험 사업 수행을 위한 권한의 위탁 근거 마련
’26년부터 신규로 추진되는 주 4.5일제 도입 지원 사업(워라밸+4.5 프로젝트) 수행 권한을 민간기관에 위탁할 수 있는 근거를 마련한다. 이번 신규사업은 노사합의를 통해 주 4.5일제를 도입한 사업장을 지원하는 사업으로, 그간 주 4.5일제 잠재적 수요가 있는 기업들을 파악하고 근로시간 단축 컨설팅 등 관련 사업 경험이 있는 노사발전재단 등에 업무를 위탁하여 전문성을 활용하려는 취지이다.
[5] 업무분담 지원금 신청절차 개선
업무분담 지원금 신청 절차도 간소화한다. 현재는 업무분담자 지정사실을 증빙할 수 있는 자료를 제출하도록 하고 있다. 앞으로는 사업주가 업무분담 지원금 신청 시 해당 증빙자료 제출 없이 신청 서식에 업무분담자 지정 내용을 작성하도록 대체한다.
입법예고안은 고용노동부 누리집*(www.moel.go.kr) 공지사항 또는 대한민국 전자관보(www.mois.go.kr)에서 확인할 수 있다. 국민 누구나 일반우편 또는 전자우편 등을 통해 의견을 제출할 수 있다.
담당: 고용보험기획과 배혜영(044-202-7352), 일가정양립지원TF 김소현(044-202-7477), 고용문화개선정책과 정재욱(044-202-7045), 고용지원실업급여과 정원영(044-202-7370), 임금근로시간정책과 어일천(044-202-7617)
https://www.moel.go.kr/board/view?&menuKey=xDXDhHPqFO&bbsId=BOARD00002&schType=0&schText=&boardStyle=&ctgryNo=&cntntNm=&pstOtptCnt=0&ntnNm=&pageNum=1&rowCnt=10&no1=5®No=gzTDkzGyyX
(보도참고) 괴롭힘 신고한 청년노동자 극단적 선택 한국지방세연구원 「특별근로감독」 착수
고용노동부(장관 김영훈)는 최근 직장 내 괴롭힘 피해를 호소하던 청년 노동자가 극단적 선택을 한 한국지방세연구원(서울 서초구)에 대해 10.1.(수)부터 ｢특별근로감독｣을 착수한다고 밝혔다.
이에 따라, 서울고용노동청은 감독관 총 8명으로 구성된 감독팀을 구성하여 사업장 현장 감독에 착수했다.
이번 특별근로감독은 고인이 노동청에 직장 내 괴롭힘 신고를 한 점, 고인 외에도 ‘24.7월 이후 다수의 근로자가 직장 내 괴롭힘 문제를 노동청에 지속적으로 제기하는 등 다수의 피해자가 예상된다는 점 등을 고려하여 실시하게 되었다.
고용노동부는 이번 특별근로감독을 통해 고인과 관련된 괴롭힘 내용 외에도 전 직원을 대상으로 추가 피해가 없는지 면밀히 확인할 계획이다. 그뿐만 아니라, 조직문화 전반에 대한 실태 파악과 기타 노동관계법 위반 사항을 집중 점검하여, 법 위반에 대해서는 엄정하게 조치하고 향후 유사사례가 발생하지 않도록 적극 지도해 나갈 계획이다.
김영훈 고용노동부 장관은 “직장 내 괴롭힘은 기본적으로 지켜져야 하는 인권과 관련된 것이므로 반드시 근절되어야 한다”라고 강조하며 “많은 청년의 ‘꿈의 직장’이자, 사회적 책임을 다해야 하는 공공기관에서 다수 근로자가 직장 내 괴롭힘 피해를 호소하고 있는 만큼, 특별 감독을 통해 철저하게 진상을 규명하고, 법 위반 확인 시 무관용의 원칙으로 엄정 대응할 것”이라고 밝혔다.
담당: 근로감독기획과 박종길(044-202-7528), 오성곤(044-202-7531)
https://www.moel.go.kr/board/view?&menuKey=xDXDhHPqFO&bbsId=BOARD00002&schType=0&schText=&boardStyle=&ctgryNo=&cntntNm=&pstOtptCnt=0&ntnNm=&pageNum=2&rowCnt=10&no1=13®No=Ok4auNnjfa
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본 메일은 노무법인명률에서 제공하는 정보발송 메일로서, 자문사 임직원과 강의참여, 자문서비스 제공 과정에서 등록된 회원님께 발송되는 메일입니다.
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