노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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“고용·산재보험 보수총액 신고하세요”
이달 17일까지 마쳐야 … 미신고 과태료 300만원
근로복지공단이 고용·산재보험에 가입한 모든 사업장(건설업 제외)은 이달 17일까지 공단에 2024년도 보수총액 신고를 해야 한다고 3일 밝혔다.보수총액신고 제도는 사업주가 노동자에게 지급한 보수총액을 공단에 신고해 지난해 납부한 고용·산재보험료를 정산하고 올해 납부할 보험료 부과기준을 산정하는 절차다.고용·산재보험 토탈서비스(total.comwel.or.kr) 또는 세무회계프로그램(보수총액신고 메뉴 활용)을 이용하면 간편하게 신고할 수 있다. 사업장이 직접 고용·산재보험 토탈서비스를 통해 전자 신고하는 경우 최대 1만원까지 보험료 경감 혜택을 받을 수 있다.기한 내 신고를 하지 않으면 최대 300만원의 과태료가 부과될 수 있다. 두루누리 고용보험료 지원 제한 등 불이익도 받을 수 있다.자세한 내용은 공단 고객센터(1588-0075)로 문의하거나 유튜브 동영상 ‘간편한 이지 퀵(Easy-Quick) 보수총액신고’를 통해 확인할 수 있다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=226536
외국인 가사관리사 90.8% 취업활동기간 연장
이용 가정 91.2% 재계약 … 서울시 “취업기간 3년 돌봄공백 없을 것”
서울시가 외국인 가사관리사 시범사업이 지난달 종료됨에 따라 새롭게 가사관리사 89명이 148가정에 아이돌봄 서비스를 제공한다고 4일 밝혔다.서울시에 따르면 이용가정은 총 148가정으로 시범사업에 참여했던 135가정(91.2%)이 기존 서비스를 지속 이용하는 것으로 나타났다. 가사관리사 98명 중 89명(90.8%)이 이번에 취업활동기간이 연장됐다. 9명은 개인사정과 자녀돌봄 등의 이유로 귀국한다.서울시는 “가사관리사의 취업활동기간이 3년으로 연장된 만큼 이용가정에서도 원하는 기간 동안 돌봄공백 없이 안정적으로 서비스를 이용할 수 있을 것”으로 기대했다.공동숙소는 가사관리사의 희망에 따라 이달부터 자율 선택으로 전환됐다. 89명 중 33명(37.1%)은 기존 숙소 그대로 이용하고, 개별 숙소는 56명이 이용하게 된다.숙소비 부담은 기존 숙소는 월세 47만~52만원(부가세 포함)에 쌀 무제한 제공, 공공요금(전기·냉난방비), 관리비 부담이 없었다. 주로 오피스텔·빌라인 개별숙소는 월세 30만~40만원 정도에 쌀 개별 구매, 공공요금·관리비는 별도 부담하게 될 것으로 보인다.이달 이후 서비스 이용가정 148가정 중 135가정이 기존 이용가정이고, 새롭게 매칭된 가정은 13가정(8.8%)이다. 이용요금 변경 이후 신규 이용 대기는 102가정이다.이달부터 돌봄·가사서비스는 시간당 1만6천800원 책정된 요금으로 이용하며, 2자녀 이상 아이돌봄시에도 추가금액 없이 시간당 동일한 요금으로 이용할 수 있다. 시간당 이용요금에는 가사관리사 급여인 최저시급(1만30원), 주휴·휴일수당, 퇴직금 등과 법정 4대 보험료 등이 반영됐다. 서비스제공기관 운영비·관리비 등 최소한의 비용만 원가에 반영해 이용료 부담 완화를 위해 최선을 다했다는 설명이다.이용시간은 이달 1일 기준 하루 4시간 84가정(56.8%)이 가장 많았고, 8시간 35가정(23.6%), 6시간 15가정(10.1%), 2시간 14가정(9.5%)이 뒤따랐다. 유형별로는 맞벌이 103가정(69.6%), 다자녀 29가정(19.6%), 한자녀 10가정(6.7%), 임산부 6가정(4.1%) 순이다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=226569
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[판례]
기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 상여금은 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 통상임금에 해당한다
사건번호 : 대법 2021다216957, 선고일자 : 2025-02-20
【요 지】 근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).
▣ 서울특별시 강남구 소속 환경미화원들인 원고들은 각종 상여금에 출근율 조건을 부가한 것이 통상임금성을 부정하기 위한 것으로서 무효이므로 출근율 조건 등이 부가된 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’)이 통상임금이라고 주장하면서, 피고를 상대로 이를 통상임금에 포함하여 계산한 뒤 그 차액을 청구함.
원심은, 출근율 조건을 부가한 합의는 성질상 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 실질적으로 다르지 않고 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약으로 현저히 합리성을 결여하여 무효이고 이 사건 상여금에 재직조건이 부가되어 있다고 보기 어렵다고 판단하였음.
대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 상여금은 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하여, 출근율 조건의 부가 여부와 관계없이 여전히 통상임금에 해당하므로, 출근율 조건을 부가한 합의가 실질적으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 합의와 같다고 단정할 수 없어 위 합의가 무효라고 보기는 어렵다고 판단한 뒤, 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 출근율 조건이 무효라 한 원심의 판단은 적절하지 않으나, 이 사건 상여금을 통상임금으로 인정한 원심의 결론은 정당하다고 보아 상고를 기각함.
◈ 대법원 2025.2.20. 선고 2021다216957 판결 [임금] ◈
* 대법원 제1부 판결
* 사 건 : 2021다216957 임금
* 원고, 피상고인 : 원고 1 외 52인(별지 원고명단 기재와 같음)
* 피고, 상고인 : 서울특별시 강남구
* 원심판결 : 서울고등법원 2021.1.26. 선고 2017나2074697 판결
* 판결선고 : 2025.02.20.
【주 문】 상고를 모두 기각한다.
상고비용은 피고가 부담한다.
【이 유】 상고이유를 판단한다.
1. 출근율 조건과 재직조건이 부가된 이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부(제1, 2, 3 상고이유)
가. 통상임금에 관한 법리
근로기준법 시행령 제6조제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).
어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기성과 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다(대법원 2024.12.19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).
나. 사실관계
원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.
1) 서울특별시 ○○구 소속 환경미화원들이 서울특별시 ○○구를 상대로 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 이를 통상임금에 포함하여 계산한 초과근무수당의 차액 등의 지급을 구한 소송에서, 기본급 등의 일정배율에 해당하는 금액을 일정 주기로 지급하는 기말수당, 체력단련비, 명절휴가비 등은 통상임금에 해당한다는 취지의 대법원 2011.8.25. 선고 2011다17076 판결이 선고·확정되었다.
2) 위와 같은 선행 대법원 판결 선고 이후 피고를 포함한 서울특별시 각 자치구의 위임을 받은 서울특별시장과 원고들을 비롯한 환경미화원들이 소속된 이 사건 노동조합은 2012년 단체협약을 통하여 기말수당, 정근수당, 체력단련비, 명절휴가비(이하 ‘이 사건 상여금’이라 한다)에 일정 출근율을 충족할 것을 요구하는 조건(출근율 50% 미만 시 미지급, 출근율 50% 이상 90% 미만 시 출근율에 따라 차등 지급)을 부가하기로 합의하였다.
3) 이후 서울특별시장과 이 사건 노동조합은 2014년 단체협약을 통하여 이 사건 상여금에 ‘지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자에 한한다.’는 조건을 추가하였다.
다. 원심의 판단
원심은 그 판시와 같은 이유로 출근율 조건을 부가한 합의는 무효이고 재직조건은 인정되지 않는다고 보아 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.
1) 출근율 조건을 부가한 합의는 성질상 통상임금에 산입되어야 할 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 실질적으로 다르지 아니하고 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약으로서 현저히 합리성을 결여하여 무효로 보아야 한다.
2) 구체적인 임금지급실태에 비추어 2014년 단체협약의 문구만으로는 이 사건 상여금에 기왕에 근로를 제공한 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않으면 임금을 지급하지 않는 내용의 재직조건이 부가되어 있다고 보기 어렵다.
라. 대법원의 판단
1) 위와 같은 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기본급 등에 연동하여 정해진 일정한 금액을 일정 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 상여금은 소정근로일수에 미치지 못하는 근무일수의 출근을 요구하는 출근율 조건이나 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.
그렇다면 이 사건 상여금은 출근율 조건의 부가 여부와 관계없이 여전히 통상임금에 해당하므로, 출근율 조건을 부가한 합의가 실질적으로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하는 합의와 같다고 단정할 수 없어 원심이 들고 있는 이유만으로 위 합의가 무효라고 보기는 어렵다.
2) 재직조건의 존부를 다투는 상고이유 주장은 사실심법원의 자유심증에 속하는 증거의 선택과 증거가치의 판단을 탓하는 것에 불과하여 받아들이기 어렵다. 나아가 살펴보더라도 앞서 본 법리에 비추어 보면, 재직조건이 부가되어 있다는 이유만으로 이 사건 상여금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없다.
3) 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하고 출근율 조건이 무효라 판단한 부분은 적절하지 아니하나, 이 사건 상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다. 원심의 판단에 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2. 통근수당, 안전교육수당의 통상임금 해당 여부(제4 상고이유)
원심은 그 판시와 같은 이유로 통근수당, 안전교육수당이 통상임금에 해당한다고 판단하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고 상고이유 주장과 같이 통상임금 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 결론
상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장 대법관 신숙희
주 심 대법관 노태악
대법관 서경환
대법관 노경필
[행정해석]
3일 이내 요양이 필요한 경우 근로기준법에 따라 보상을 받을 수 있는지
회시번호 : 근로기준정책과-2464, 회시일자 : 2022-08-05
【질 의】
❏「산업재해보상보험법」(이하 ‘산재보험법’이라 함)에서 정하는 출퇴근 재해로 인한 부상이 발생하였으나, 그 부상이 3일 이내 요양으로 치유된다는 이유로 「산재보험법」에 따른 요양급여를 지급받지 못할 때, 그 근로자는 「근로기준법」에서 정하는 바에 따라 사용자로부터 요양보상을 받을 수 있는지
【회 시】
❏「근로기준법」에서는 근로자가 업무 수행 과정에서 부상을 입거나 질병에 걸린 경우 또는 그 부상 또는 질병으로 사망한 경우에 사용자가 근로자나 그 유족을 보호하기 위하여 적정한 보상을 해 주도록 규정하고 있고(제8장 재해보상),
-산업재해에 관하여 국가는 국가가 보험자로서 재해보상 책임을 져야 할 사업주를 보험가입자로 하고 재해를 당한 근로자 또는 그 유족을 수급권자로 하여 재해를 당한 근로자 또는 그 유족에게 재해보상을 실시하는 「산재보험법」을 마련·시행하고 있음.
-「산재보험법」 제80조제1항에서는 “수급권자가 이 법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 「근로기준법」에 따른 재해보상 책임이 면제된다.”, 동 법 제40조제3항에서는 “근로자의 부상 또는 질병이 업무상 사유로 발생하였다고 하더라도 3일 이내 치유할 수 있는 경우에는 요양급여를 지급하지 아니한다.”라고 규정하고 있음.
❏귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나,
-근로자가 입은 재해가 「산재보험법」에 따라 보상을 받지 못한다고 하더라도 그로 인해 「근로기준법」상 재해보상 책임까지 소멸하는 것은 아니므로, 근로자는 여전히 같은 사유로 사용자에게 「근로기준법」상 재해보상금을 청구할 수는 있을 것으로 보여짐(대법원 1986.8.19. 선고 83다카1670 판결 참조).
-다만, 「근로기준법」에서는 출퇴근 재해에 관한 기준을 별도로 규정하고 있지 아니하므로, 질의 사안에서 들고 있는 출퇴근 재해가 「근로기준법」상 재해보상이 되는 ‘업무상 부상 또는 질병’에 해당하는지 여부는 업무와 재해간의 시간적·장소적으로 상당 인과관계가 있는지 여부, 사업주의 지배관리하에 발생하였는지 여부 등을 갖고 개별 사안에 따라 판단하여야 할 것임.
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산재근로자 융자 한도 확대 및 금리 인하!
자녀양육비 신설 등 최대 3천만원 지원
근로복지공단(이사장 박종길)은 저출생 문제에 대응하고 자녀를 둔 산재근로자의 경제적 부담 완화를 위해 2025년 1월부터 산재근로자 융자사업에 ‘자녀양육비’ 항목을 신설하여 지원 대상을 확대한 바 있다.
여기에 추가적으로 공단은 2025년 3월부터 12월까지 한시적으로 융자 한도를 1세대당 최대 2천만원에서 3천만원으로 상향하고, 융자 금리는 연 1.25%에서 연 1.0%로 인하하여 산재근로자의 경제적 부담 완화의 폭을 더 넓혀드리기로 했다고 밝혔다.
융자 대상은 3인 가구 기준 중위소득(월 5,025,353원) 이하의 산재근로자로서 ▲산재장해 제1~9급 ▲유족급여 또는 상병보상연금 수급자 ▲이황화탄소(CS2) 중독으로 5년 이상 요양 중인 사람 등이다.
융자 종류별로는 의료비, 혼례비, 장례비, 취업안정자금, 자녀양육비는 각각 1,000만원 한도 내에서, 차량구입비, 주택이전비는 각각 1,500만원 한도 내에서 융자를 받을 수 있으며, 여러 종류의 융자를 중복해서 받을 경우 1세대당 최대 3천만원까지 가능하다.
근로복지공단 박종길 이사장은 “이번 융자한도 확대와 금리 인하는 경제적 어려움을 겪는 산재근로자의 부담을 덜어드리기 위한 조치로, 더 많은 산재근로자가 실질적인 도움을 받을 수 있도록 최선을 다하겠다.”라고 밝혔다.
자세한 신청방법은 근로복지넷(welfare.comwel.or.kr) 또는 근로복지공단 고객센터(☎1588-0075)를 통해 확인할 수 있다.
대·중소기업 복지 격차 완화를 위한「근로복지기금 지원사업」
- 예산 대폭 증액(전년보다 28% 증가된 299억원 배정) -
근로복지공단(이사장 박종길)은 대·중소기업 근로자 간 복지 격차 완화, 저소득 취약계층 근로자의 복지향상을 위해 ｢2025년 근로복지기금 지원사업｣ 시행계획을 3.4.(화) 공고한다고 밝혔다.
2023년 기업체노동비용조사에 따르면 300인 미만 중소기업 근로자 1인당 월평균 복지비용은 300인 이상 사업장 근로자의 3분의 1수준에 불과하고(15만 1천원 대 43만 4천원), 특히 30인 미만 사업장 근로자의 월평균 복지비용은 12만 7천원으로 더욱 열악한 상황이다.
근로복지기금 지원사업은 열악한 중소기업 근로자의 복지수준 향상을 위한 사업으로, 대기업이 자사 직원을 위한 사내근로복지기금에서 협력업체 근로자들을 위해 복지사업을 시행하는 경우 그 지출한 비용의 50%를 지원한다.
또한 둘 이상의 중소기업 등이 함께 공동근로복지기금을 설립하면서 자체로 출연한 자금은 물론 대기업 또는 지방자치단체가 협력업체 등 중소기업의 근로자 복지를 위해 자금을 출연하는 경우에도 최대 100%까지 매칭 지원한다.
예를 들면 대기업 ㄱ 사가 사내근로복지기금에서 협력업체 근로자들에게 장학금, 문화활동 지원비 등 복지비로 4억원을 지급한 경우 2억원을 지원한다. 한편 대기업 ㄱ 사가 공동근로복지기금에 4억원을 출연하는 경우 최대 4억원이 매칭·지원되어 총 8억원이 참여기업 근로자에게 지원된다. 당초 조성된 기금보다 2배 이상 규모가 커지는 효과이다.
올해는 지난해 예산 233억원보다 대폭 증액(66억원, 28.3%)된 299억원을 대기업·중소기업·지자체 출연(지출)액에 매칭 지원할 예정으로, 출연(지출)액 포함 총 752억원의 복지비 지원 효과가 예상된다.
근로복지공단은 ’15년 사내근로복지기금 지원사업, ’16년 공동근로복지기금 지원사업을 도입･운영 중이며, 공동근로복지기금을 중심으로 지원을 확대했다. 지난해까지 830개 근로복지기금에 1,137억원을 지원하여 8,717개 중소기업 근로자 123만 4천여명의 복지수준 향상을 지원함으로써 대·중소기업 간 복지 격차 완화에 힘쓰고 있다.
근로복지공단 박종길 이사장은 “근로복지기금 지원강화로 중소기업의 공동기금 설립 촉진과 확산을 통해 저소득 근로자의 복지 격차 완화 및 노동시장 양극화 해소에 적극 대응함으로써, 근로자 삶의 질 향상과 대·중소기업 간 상생협력 확산에 더욱 앞장서겠다”라고 말했다.
근로복지기금 지원사업과 관련한 기타 자세한 사항은 근로복지넷 홈페이지(welfare.comwel.or.kr)를 참고하거나, 근로복지공단으로 문의하면 된다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=17572
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