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중대재해 ‘두 번째’ 대법원 판단 받는다
인천 지역 첫 기소 시너지건설 단독 상고 … 집행유예 확정 가능성 커 ‘솜방망이’ 우려
하청노동자가 공사장에서 철근에 부딪혀 숨진 사고로 기소된 시너지건설 대표의 중대재해 처벌 등에 관한 법률(중대재해처벌법) 위반 혐의가 대법원 판단을 받게 됐다. 중대재해 사건이 대법원까지 올라간 사례는 두 번째다. 앞서 중대재해 2호 선고였던 한국제강 대표는 2023년 12월 대법원에서 징역 1년이 확정됐다. 시너지건설 대표는 2심까지 ‘징역형의 집행유예’가 선고돼 대법원이 이를 유지할 경우 집행유예가 확정된 첫 사례로 남게 된다. 검찰이 상고하지 않아 집행유예가 확정될 가능성이 크다는 전망이다.대표 징역 1년에 집유 3년, 법인은 벌금 5천만원12일 <매일노동뉴스> 취재를 종합하면 중대재해처벌법(산업재해치사) 등 혐의로 재판에 넘겨진 경기 화성시 건설사 시너지건설 대표 A씨측은 지난달 21일 대법원에 상고장을 제출했다. 검찰은 상고하지 않았다.시너지건설은 인천 지역 중대재해 첫 기소이자 전국 1심 선고 3호 사건이다. A씨는 하청업체 소속 중국인 노동자 B(사망 당시 42세)씨가 2022년 3월 인천 중구 을왕동의 근린생활시설(콘도) 신축공사 현장에서 숨진 사고로 기소됐다. B씨는 거푸집을 받치는 동바리의 높낮이를 조정하던 중 동바리가 쓰러져 가슴을 맞았고, 그 충격으로 넘어져 적재된 철근 더미에 머리를 부딪치는 2차 사고를 입었다. 사고 현장은 공사금액(72억5천120만원)이 50억원 이상이라 중대재해처벌법이 적용됐다.검찰은 사고 발생 9개월 만인 2022년 12월 A씨를 재판에 넘겼고 1심은 2023년 6월 산업재해치사 혐의를 모두 인정해 A씨에게 징역 1년에 집행유예 3년을, 법인에 벌금 5천만원을 선고했다. 산업안전보건법 위반 등 혐의로 기소된 원청 현장소장과 하청업체 대표에게는 각각 징역 6월에 집행유예 2년을 선고했다.A씨가 산업안전보건법 위반 혐의로 2014·2017년 두 차례 벌금형을 받은 점이 유죄 판단에 작용했다. 법인도 2017년 벌금형을 선고받았다. 그러면서도 재판부는 △범행 인정 △유족과 합의 △유족의 처벌불원 등을 이유로 정상을 참작했다. 2심은 무려 19개월을 심리한 끝에 1심 판결을 유지했다. 2심 심리 기간만 보면 전체 기소 사건 중 가장 길다. 검찰과 시너지건설 모두 법리오해와 양형부당을 이유로 항소했다. 검찰은 각 범죄를 별도 행위로 처벌하는 ‘실체적 경합’ 적용을 주장했지만 배척됐다.2심까지 혐의 전부 부인 “명의만 빌려줘”시너지건설은 2심까지 혐의 자체를 부인했다. 건설사측은 “건축주 부탁에 따라 명의와 면허를 빌려줘 건축주가 공사를 실질적으로 수행한 것뿐”이라며 공사책임자 지위가 아니라고 주장했다. 그러나 재판부는 A씨가 공사현장에 2~3주에 한번씩 총 15~20회 정도 방문해 안전한 공사를 지시하고, 건설사 전무가 철근 콘크리트 공사 하도급계약을 직접 체결한 점 등을 근거로 시너지건설이 공사를 직접 시공했다고 판단했다. 그러면서도 1심과 같이 범행 인정과 유족 선처를 이유로 1심의 형량을 유지했다.중대재해 사건이 상고된 것은 이례적이란 분석이다. 실제 현재까지 선고된 35건 중 1·2심에서 확정된 사건은 15건이다. 1심에서 10건이 확정됐고, 5건은 검찰과 쌍방이 항소해 원심 판단이 유지됐다. 나머지 20건은 2심이 진행되고 있다. 2심에서 확정된 사건은 시너지건설과 마찬가지로 사업주 형량은 전부 징역형의 집행유예에 그쳤다.<본지 2025년 1월22일자 “[중대재해처벌법 3년 ⓛ] <단독> 스러진 101명, 사업주 실형은 ‘단 5건’” 참조>이례적 상고, 법조계 “낮은 형량 고착 우려”시너지건설의 상고이유는 명확히 알려지지 않았다. 다만 2심에서 주장했던 사실오인과 법리오해에 관해 대법원에서 다툴 것으로 보인다. 시너지건설을 변호한 경기 수원시의 법무법인 관계자는 본지에 “아직 상고이유가 정리되지 않은 것으로 알고 있다”며 즉답을 피했다.반면 검찰은 상고하지 않았다. 인천지검 관계자는 “2심에서 (경영책임자에 대해) 모두 유죄가 선고돼 양형부당 사유로 상고가 불가능하기 때문에 상고하지 않은 것”이라며 “항소이유였던 법리오해 역시 양형부당과 관련돼 있고 2심에서 해소됐다”고 말했다. 형사소송법은 사형, 무기 또는 10년 이상의 징역이 선고된 사건에서만 양형부당을 이유로 상고할 수 있다.노동·법조계는 낮은 선고형량이 고착될 것을 우려했다. 박선유 민주노총 인천지역본부 정책국장은 “인천에서 처음으로 기소된 사건인데 제대로 처벌이 나오지 않는 상황”이라며 “영세사업장 위주로 경영책임자가 책임 소재를 떠넘기려는 면피성 주장들이 재판에서 강해지고 있어 법원에서 받아들여질까 우려스럽다”고 말했다.시너지건설 사건이 중대재해 처벌을 가르는 지표가 될 수 있다는 견해도 있다. 조재민 변호사(법률사무소 조안전)는 “중대재해처벌법 위반죄 판결이 대법원에서 다퉈진 사례는 경영책임자가 법정구속된 한국제강 판결이 유일한데 시너지건설과 경영책임자는 징역형의 집행유예 판결을 선고받았는데도 상고했다”며 “시너지건설 사건은 중층적 도급관계에서 최상위 원청 사업주가 중대재해처벌법상 책임을 지는지 여부를 판단할 중요한 판결이 될 것으로 보인다”고 짚었다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=226207
‘불합격도 통보’ 채용절차법 개정안 발의
김영배 의원 “미이행시 과태료 최대 100만원”
구직자들이 합격 통보는 물론 불합격 통보도 받을 수 있는 내용의 채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법) 개정안이 발의됐다.
국회 외교통일위원회 김영배 더불어민주당 국회의원은 10일 “취업준비 청년들이 지원한 회사에서 불합격 통보를 해 주지 않아 전전긍긍하는 일이 줄어들 것”이라며 이같이 밝혔다.
김 의원에 따르면 고용노동부가 지난해 상반기 629곳 대상으로 채용절차법 준수 여부를 점검한 결과 채용결과를 불합격자에 통보하지 않은 사례를 45건 적발했다.
그는 “채용과정에서 기업이 불합격 통보를 하지 않는 사례가 여전해 구직 청년의 고통이 계속되고 있다”며 “구직 중인 청년들은 불합격하더라도 빨리 확인하고 다른 회사로의 지원을 준비할 수 있다”고 지적했다.
채용절차법 10조(채용 여부의 고지)에 따르면 구인자는 채용대상자를 확정한 경우 지체 없이 구직자에게 채용 여부를 알려야 한다. 합격 외 불합격 소식을 통보해야 하지만 처벌 규정이 없어 사업자에게 노동부의 개선 권고만 이뤄지고 있다는 것이다.
개정안에서는 채용 대상자를 확정하고도 구직자에게 채용 여부를 알리지 않은 사업자에게 100만원 이하의 과태료를 부과하는 규정을 신설했다.
김 의원은 “채용 여부를 알려야 하는 구인자의 의무를 강화해 청년친화적이고 공정한 채용과정을 만들도록 노력하겠다”고 말했다.
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[판례]
코로나19 확진으로 격리되어 근로를 제공하지 못한 기간은 평균임금 산정기간에서 제외되어야 한다
대법원 2024다283422 (2025. 1. 23.)
* 대법원 제2부 판결
* 사 건 : 2024다283422 퇴직금청구의소
* 원고, 상고인 : A
* 피고, 피상고인 : B 주식회사
* 원심판결 : 서울중앙지방법원 2024.8.22. 선고 2023나47437 판결
* 판결선고 : 2025.01.23.
[주 문]
원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.
[이 유]
상고이유를 판단한다.
1. 원심의 판단
원심은, 평균임금 산정기간에 관하여 퇴직 전 1년을 기준으로 평균임금을 계산하여야 한다는 원고의 주장을 배척하고 퇴직 전 3개월을 평균임금 산정기간으로 하여 계산한 평균임금을 토대로 퇴직금을 산정한 제1심판결의 이유를 그대로 인용하여 피고에게 그와 같이 산정한 퇴직금의 지급을 명한 제1심의 판단을 유지하였다.
2. 대법원의 판단
그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍하기 어렵다.
가. 근로기준법 제2조제1항제6호는 “평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.”라고 평균임금 산정 원칙을 명시하고 있다. 일반적으로 위와 같은 산정 방법이 사유 발생 당시 근로자의 통상적인 생활임금을 가장 정확하게 반영하기 때문이다. 그러나 위와 같은 산정 원칙을 모든 경우에 획일적으로 적용하면 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하지 못하거나 근로자에게 가혹한 결과를 초래할 수 있다.
근로기준법 시행령 제2조제1항은 평균임금 산정 원칙에 대한 예외 규정이다. 이에 따라 평균임금 산정기간 중에 ‘업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간’(제8호) 등이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제된다. 이는 근로자의 임금 감소가 예상되는 기간 중 특별히 근로자의 권리행사 보장이 필요하거나 근로자에게 책임이 있다고 보기 어려운 경우에 한하여 예외적으로 평균임금 산정기간에서 제외하도록 함으로써, 평균임금 산정에 관한 원칙과 근로자 이익 보호 사이의 조화를 실현하고자 한 것이다(대법원 2019.6.13. 선고 2015다65561 판결 등 참조).
나. 원심판결 이유 및 기록에 의하면 다음과 같은 사실을 알 수 있다.
1) 원고는 2005.7.4. 피고와 채권추심원 위촉계약을 체결하고 그 무렵부터 2021.8.31.까지 피고 인천지점에서 피고가 채권자들로부터 수임한 채권의 관리 및 추심업무를 수행하였다.
2) 원고는 코로나바이러스감염증-19(이하 ‘코로나19’라고 한다) 확진 판정으로 2021.7.14.부터 2021.7.28.까지 생활치료센터에 격리되었다.
3) 원고는 제1심에서 퇴직 전 3개월을 기준으로 계산한 평균임금 액수가 퇴직 전 1년을 기준으로 계산한 평균임금보다 현저히 적으므로 근로기준법의 정신상 퇴직 전 1년을 기준으로 평균임금을 산정하여야 한다는 취지로 주장하였는데, 제1심은 원고의 위 주장을 배척하면서 퇴직 전 3개월을 기준으로 계산한 평균임금을 토대로 원고의 퇴직금을 산정하였다.
4) 원고는 원심 제1차 변론기일에서 2023.10.19.자 청구취지 및 청구원인변경신청서의 진술을 통하여 피고의 승인을 받아 원고가 휴업한 위 격리기간은 근로기준법 시행령 제2조제1항제8호에 따라 평균임금 산정기간에서 제외되어야 한다고 주장하면서 퇴직 전 3개월(92일)에서 원고의 격리 기간(15일)을 제외한 나머지 기간(77일)을 기준으로 계산한 평균임금을 토대로 산정한 퇴직금의 지급을 구하는 취지로 청구취지 및 청구원인을 변경하였다.
다. 원고는 2021.7.14.부터 2021.7.28.까지 코로나19 확진을 이유로 격리되어 그 기간 동안 피고에게 근로를 제공하지 못하였는데 이는 업무 외 부상이나 질병, 그밖의 사유로 휴업한 기간에 해당하는 것으로 볼 수 있다. 그렇다면 원심으로서는 위와 같이 원고가 휴업한 기간에 관하여 사용자인 피고의 명시적 또는 묵시적 승인을 받았는지 여부, 그 기간 중에 지급된 임금이 있는지 여부 및 그 액수 등을 심리하여 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서의 제외 여부를 판단하였어야 한다.
라. 그럼에도 원심은 평균임금 산정기간에 관하여 위와 같이 변경된 원고의 주장에 대하여는 아무런 판단을 하지 아니한 채 원고의 변경 전 주장에 관한 제1심판결의 이유를 그대로 인용하였다. 이러한 원심의 판단에는 필요한 심리를 다하지 아니한 채 평균임금 산정에 관한 법리를 오해하여 당사자의 주장에 관하여 판단을 누락함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 결론
그러므로 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
재판장
대법관 오경미
대법관 권영준
주 심 대법관 박영재
[행정해석]
직장내 괴롭힘 조사과정 참여자에게 비밀유지 서약서를 징구하지 않는 행위의 법 위반 여부
근로기준정책과-2116 (2023.7.3.)
[질 의]
직장내 괴롭힘 발생 사실에 대한 조사 과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설한 경우, 사용자가 참고인에게 비밀유지 서약서를 징구하는 등 비밀을 누설하지 않도록 책임을 하지 않은 것에 대하여 법 위반으로 판단하여 과태료를 부과할 수 있는지
[회 시]
근로기준법 제76조의3 제7항은 “직장내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니된다.”라고 규정하고 있으며, 근로기준법 제116조 제2항은 ‘제76조의3제7항’을 위반한 자에 대해 500만원 이하의 과태료를 부과한다고 규정하고 있음.
따라서, 비밀을 누설하여 과태료를 부과받는 대상은 근로기준법 제76조의3제7항에 따라 비밀을 누설한 자에 한정된다 할 것이고, 조사과정에 참여한 참고인이 비밀을 누설한 경우에는 비밀을 누설한 참고인이 과태료 부과대상이며, 조사에 참여한 참고인이 비밀을 누설하지 않도록 비밀유지 서약서 등을 징구하지 않은 사용자에게 과태료를 부과할 수는 없다고 할 것임.
[근로기준정책과-2116 (2023.7.3.)]
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고용노동부, 부산 기장 공사현장 유사사고 예방을 위해 1000개소 긴급 현장점검
- 김문수 본부장, 유사 화재사고 예방을 위한 긴급점검 지시
김문수 ｢부산 기장군 공사현장 화재사고 중앙사고수습본부｣ 본부장은 '25.2.15.(토) 개최된 중앙사고수습본부 회의에서 이번 화재사고와 유사한 사고가 발생하지 않도록 “건설현장 등 화재예방 긴급 현장점검”을 실시할 것을 지시했다.
이에 따라 전국 지방고용노동관서의 산업안전보건 감독관 등은 2.17.(월)부터 단열재 등 마감공사가 진행중인 건설공사를 포함한 1,000개소 이상 현장에 대해 긴급 점검에 착수하고, 현장 순찰을 강화하여 화재위험 현장을 지도하는 한편, 건설현장 네트워크 및 중대재해 사이렌 등 플랫폼을 활용해서 사고 사례 및 화재예방 중점 점검사항 등을 전파할 계획이다.
점검내용으로는 안전관리자 등 안전보건관리체제의 작동여부 뿐만 아니라, 화재 예방과 신속한 대처를 위해 ▲ 용접방화포, 용접비산방지덮개 사용방법에 대한 근로자 교육 실시, ▲ 화재가 우려되는 작업 간 혼재작업 금지, ▲ 화재감시자의 적절한 배치, ▲ 적정 소화설비 설치, 비상대피로 확보 및 대피훈련 실시 등을 포함한다. 또한, 국토교통부, 소방청 등 관계기관과도 긴밀히 협조하여 합동점검 등을 추진할 계획이다.
김종윤 산업안전보건본부장은 “지난 2월 14일 부산 기장 화재 사고가 있었던 만큼 유사사고 발생이 우려되는 건설공사 등에서는 다시 한번 화재 예방 조치를 근로자들에게 교육·숙지시키고, 대피훈련 등도 철저하게 실시해달라”라고 강조했다.
임신초기 유산·사산 휴가 5→10일로 확대, 임신·출산·육아 지원 강화
- 「남녀고용평등법」 시행령 일부개정령안 등 육아지원 3법 시행(2.23.) 관련 대통령령안 국무회의 심의·의결
고용노동부는 2월 11일(화) 국무회의에서 지난 10월 22일 공포된 육아지원 3법의 후속 조치를 위해 「남녀고용평등법」, 「고용보험법」, 「근로기준법」 대통령령안(시행일 ’25.2.23.)을 심의·의결했다고 밝혔다.
➊ 임신초기 유산·사산휴가 기간 확대(「근로기준법 시행령」)
임신초기(11주 이내) 유산·사산휴가가 5일에서 10일로 확대된다. ‘22년 기준 유산·사산 건수가 89,457건으로 고령 임신부 증가 등에 따라 출생아 수 대비 유산·사산 비율이 증가하고 있다. 임신초기에 유산·사산한 경우에도 여성이 건강회복을 위한 충분한 휴식 기간을 가질 수 있도록 휴가 기간을 확대한다.
* 유산·사산 건수/출생아 수 비율: ’14년 28.60%→‘17년 30.35%→’20년 35.21%→‘22년 35.90%
<개정 전후 유·사산휴가 기간 비교>
개정 전
･ ~ 11주: 유산･사산일로부터 5일까지
･ 12주 ~ 15주: 유산･사산일로부터 10일까지
･ 16주 ~ 21주: 유산･사산일로부터 30일까지
･ 22주 ~ 27주: 유산･사산일로부터 60일까지
･ 28주 이상: 유산･사산일로부터 90일까지
개정 후
･ ~ 15주: 유산･사산일로부터 10일까지
･ 16주 ~ 21주: 유산･사산일로부터 30일까지
･ 22주 ~ 27주: 유산･사산일로부터 60일까지
･ 28주 이상: 유산･사산일로부터 90일까지
➋ 난임치료휴가 급여 신설(「고용보험법 시행령」)
난임치료휴가가 연간 3일에서 6일로 확대되고, 중소기업 근로자에게는 난임치료휴가 급여가 신설됨에 따라 신청 등 세부사항을 규정했다.
난임치료휴가는 매년 6일의 휴가(유급 2일, 무급 4일)를 사용할 수 있으며, 1일 단위로도 사용할 수 있다. 중소기업 근로자의 경우 이 중 유급인 최초 2일에 대해서는 정부가 난임치료휴가 급여를 지원하여 휴가 사용에 따른 부담을 덜어준다.
➌ 예술인·노무제공자 출산전후급여 및 유산·사산급여 확대(「고용보험법 시행령」)
고용보험에 가입한 예술인과 노무제공자도 미숙아 출산 시 근로자와 동일하게 100일간(기존 90일) 출산전후급여를 받을 수 있다. 임신초기 유산·사산급여 기간도 근로자와 같이 10일로 확대된다.
➍ 육아휴직 기간 연장(「남녀고용평등법 시행령」)
현재 육아휴직 기간은 자녀 1명당 부모 각각 1년 사용할 수 있으나, 주변에서 도움을 받기 어려운 경우에는 휴직 기간이 짧다는 의견이 많았다. 이에 육아휴직 기간이 1년에서 1년 6개월로 연장되고, 연장된 기간도 육아휴직급여가 최대 160만원 지원된다.
다만, 기간 연장으로 인한 여성의 경력단절을 예방하고 부모 맞돌봄을 활성화하기 위해 ▴부모 모두 3개월 이상 육아휴직을 사용했거나, ▴한부모 가정이거나, ▴중증 장애아동의 부모인 경우에 기간 연장이 가능하다. 연장된 기간을 사용하고자 하는 경우 사업주에게 관련 증빙서류를 제출하여야 한다.
｢육아지원 3법｣이 2월 23일 시행됨에 따라 임신·출산·육아기에 일·가정 양립 지원제도가 대폭 확대되어 일하는 부모의 출산·육아 부담을 더는 데 도움이 될 것으로 기대된다.
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