노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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통상임금 법리 변경, 급여명세서 재점검 나선 노동계
금속노조 상여금·수당 등 임금항목 점검 … 사용자측 임금체계 개편 시도 경계
법 위반 눈감아 주던 ‘계도기간’ 연말 종료 … 시정기간 최장 6개월 부여
대법원의 통상임금 인정 법리가 변경되면서 노동계가 각종 수당의 통상임금 해당 여부를 재검토한다.30일 <매일노동뉴스> 취재를 종합하면 금속노조는 지난 24일 각 지부에 대법원 전원합의체 통상임금 관련 선고 대응 지침을 하달하고 바뀐 법리에 따라 임금항목의 통상임금 해당 여부를 전면 재검토하고, 재직자 조건이나 근무일수 조건 등을 전제한 상여금과 수당을 확인하라고 했다.앞서 대법원이 통상임금 징표 가운데 고정성을 폐기한 데 따른 조치다. 대법원은 19일 한화생명보험과 현대자동차 사건 판결을 내리면서 통상임금 징표 가운데 하나로 여겼던 고정성은 △법령상 근거가 없고 △통상임금 강행성에 반하고 △소정노동 가치를 반영하지 못하고 △통상임금의 사전적 산정 가능성을 약화하고 △연장노동 억제에도 부합하지 않는다며 제외했다. 이에 따라 통상임금은 소정노동의 대가로, 정기적·일률적으로 지급하는 임금으로 확대됐다.이에 따라 현장에서는 상여금이나 수당의 통상임금 해당 여부가 쟁점이 될 전망이다. 고정성이 없다며 통상임금 산입을 회피했던 임금항목이 대거 통상임금에 포함될 전망이라 사용자쪽이 선제적으로 임금체계 개편 등을 시도할 여지가 크다.이 과정에서 임금체불도 우려된다. 고정성이 없다며 통상임금에서 제외했던 항목들의 통상임금 해당 여부에 해석의 문제를 제기하고, 지급을 미룰 여지가 있다. 노조가 선행해 통상임금 내역을 확인하려는 배경 중 하나다. 대법원이 이전 발생한 통상임금의 소급효는 제한했지만 19일 이후 임금은 체불임금에 해당하기 때문에 내년 체불임금 소송 등이 발생할 여지도 커 보인다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=225542
“위험성평가 온라인·모바일로 간편하게”
노동부 위험성평가시스템 개편 … 자료 모음집 제공
중소규모 기업도 서류 부담 없이 쉽고 간편하게 위험성평가를 할 수 있도록 개편한 ‘위험성평가시스템’이 2일 공개된다.
고용노동부와 안전보건공단은 2일 ‘위험성평가시스템(KRAS, Korea Risk Assessment System)’을 공개하고, 실무자들을 위한 교육영상과 자료를 담은 ‘위험성평가 자료모음집’을 제공한다고 1일 밝혔다.
새로운 위험성평가시스템은 사업장 특성에 맞는 평가 방법을 선택할 수 있도록 위험성 수준 3단계(상·중·하) 판단법, 체크리스트법 등 다양한 평가 방법을 제공한다. 서류작성 부담 없이 미리 준비된 틀을 활용해 쉽고 간편하게 위험성평가를 할 수 있다. 공정·설비별 위험요인 찾기에 활용할 수 있도록 2016~2021년 사고 사례 4천432건을 토대로 고위험작업·상황, 위험요인, 감소대책 등이 담긴 자료도 함께 제공한다.
기존에 없던 모바일 웹도 지원하기로 했다. 현장 노동자가 위험요인을 발굴해 스마트 기기로 제보하면 사업장에서 이를 평가에 반영할 수 있고, 위험성평가 결과를 실시간으로 노동자들에게 공유할 수 있다. 평가 결과를 노동자에게 공유하는 작업 전 안전점검회의(TBM) 관리 기능도 제공한다.
위험성평가를 쉽게 따라할 수 있는 자료모음집도 배포한다. 그간 개별적으로 제공됐던 안전 보건 관련 자료(21종)를 앞으로는 위험성평가시스템과 공단 유튜브 채널을 통해 한 번에 확인할 수 있게 된다.
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[판례]
학원 강사의 근로자성과 연차휴가 미사용수당의 발생 여부 판단의 기초가 되는 근로기간의 기산점 및 상시 근로자수의 산정기간 판단기준
사건번호 : 대법 2023도5476, 선고일자 : 2024-12-12
【요 지】 근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가 미사용수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2022.9.7. 선고 2022다245419 판결 등 참조). 따라서 연차휴가 부여의무가 있는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하는지도 그 전년도를 기준으로 판단하여야 한다. 1년간 계속근로는 사용자가 사업장 내의 모든 근로자에 대한 연차휴가를 일률적으로 시행하기 위하여 단체협약이나 취업규칙으로 연차휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 정하는 등의 사정이 없는 한, 원칙적으로 그 근로자가 근로를 개시한 날로부터 기산한다(대법원 2000.12.22. 선고 99다10806 판결 참조). ▣ 상시근로자 5명을 고용하여 학원을 운영하는 피고인이 강사들에게 2019년, 2020년에 각 성립한 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않았다는 근로기준법 위반으로 기소된 사안임. 원심은, 이 사건 강사들에게 위 각 연도에 연차휴가 미사용수당 청구권이 성립하기 위해서는 이 사건 학원이 2017년, 2018년의 각 연도 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여야 하나, 제출된 증거들만으로는 이 사건 학원이 2017년, 2018년의 각 연도 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다고 인정하기 어렵다고 보아 이 사건 공소사실 중 연차휴가 미사용수당 부분에 대하여 범죄의 증명이 없다는 이유로 무죄로 판단하였음. 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 이 사건 강사들이 각 근로를 개시한 날로부터 기산하여 각 연차휴가 산정 단위인 계속근로기간별로 이 사건 학원이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는지를 심리하여 이 사건 강사들에게 공소사실 기재 연차휴가 미사용수당 청구권이 발생하였는지를 판단하여야 함에도, 원심은 막연히 ‘2017년’ 또는 ‘2018년’을 연차휴가 산정 단위인 계속근로기간으로 삼았고, 이 사건 강사들이 각 근로를 개시한 날로부터 기산하여 각 연차휴가 산정 단위인 계속근로기간별로 상시 사용하는 근로자 수를 산정할 경우 근로자에 포함될 가능성이 있는 근로자를 제외하는 등으로 이 사건 학원이 위 각 계속근로기간 동안 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 아니한다고 단정하였다고 보아, 원심을 파기·환송함. ◈ 대법원 2024.12.12. 선고 2023도5476 판결 [근로기준법위반·근로자퇴직급여보장법위반] ◈ * 대법원 제1부 판결 * 사 건 : 2023도5476 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반 * 피고인 : A * 상고인 : 피고인 및 검사 * 원심판결 : 춘천지방법원 2023.04.14. 선고 2022노921 판결 * 판결선고 : 2024.12.12. 【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 춘천지방법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 검사의 상고이유에 관하여 가. 근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가 미사용수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2022.9.7. 선고 2022다245419 판결 등 참조). 따라서 연차휴가 부여의무가 있는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하는지도 그 전년도를 기준으로 판단하여야 한다. 1년간 계속근로는 사용자가 사업장 내의 모든 근로자에 대한 연차휴가를 일률적으로 시행하기 위하여 단체협약이나 취업규칙으로 연차휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 정하는 등의 사정이 없는 한, 원칙적으로 그 근로자가 근로를 개시한 날로부터 기산한다(대법원 2000.12.22. 선고 99다10806 판결 참조). 나. 원심은 그 판시와 같은 이유로, 이 사건 공소사실 중 연차휴가 미사용수당 부분에 대하여 범죄의 증명이 없다고 보아 이를 무죄로 판단하였다. 이 부분 공소사실은 피고인이 이 사건 강사들에게 2019년, 2020년에 각 성립한 연차휴가 미사용수당을 지급하지 않았음을 내용으로 한다. 이 사건 강사들에게 위 각 연도에 연차휴가 미사용수당 청구권이 성립하기 위해서는 이 사건 학원이 2017년, 2018년의 각 연도 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하여야 하나, 제출된 증거들만으로는 이 사건 학원이 2017년, 2018년의 각 연도 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다고 인정하기 어렵다. 다. 그러나 원심의 판단은 그대로 받아들이기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다. 1) 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다. 가) 공소사실 기재 연차휴가 미사용수당은, 이 사건 강사들 중 ① B가 2017.5.2.부터 2018.5.1.까지, 2018.5.2.부터 2019.5.1.까지, 2019.5.2.부터 2020.5.1.까지, ② C이 2017.3.3.부터 2018.3.2.까지, 2018.3.3.부터 2019.3.2.까지, 2019.3.3.부터 2020.3.2.까지, ③ D가 2016.11.21.부터 2017.11.20.까지, 2017.11.21.부터 2018.11.20.까지, 2018.11.21.부터 2019.11.20.까지 각 1년간 이 사건 학원에서 근로를 제공한 대가로 위 각 1년간의 근로를 마친 다음 날 연차휴가에 관한 권리를 취득하고, 그로부터 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하였거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 발생한 연차휴가 미사용수당이다. 나) 이 사건 학원에서 사업장 내의 모든 근로자에 대한 연차휴가를 일률적으로 시행하기 위하여 단체협약이나 취업규칙으로 연차휴가권 발생의 기준이 되는 시점을 정하였다는 자료는 확인되지 아니한다. 다) 이 사건 강사들의 진술과 이 사건 학원의 강사들과 행정직원 등을 대상으로 한 회의일정 투표내역, 이 사건 학원의 수업시간표 등에 따르면 이 사건 강사들의 위 각 근로기간 동안 이 사건 강사들 외에도 원어민 강사들이나 행정직원 등 최소 2인 이상의 근로자를 추가로 사용하는 기간이 있었던 것으로 보인다. 2) 그렇다면 원심으로서는 앞서 본 법리와 사실관계에 비추어, 이 사건 강사들이 각 근로를 개시한 날로부터 기산하여 각 연차휴가 산정 단위인 계속근로기간별로 이 사건 학원이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는지를 심리하여 이 사건 강사들에게 공소사실 기재 연차휴가 미사용수당 청구권이 발생하였는지를 판단하였어야 한다. 그럼에도 원심은 막연히 ‘2017년’ 또는 ‘2018년’을 연차휴가 산정 단위인 계속근로기간으로 삼았을 뿐만 아니라, 이 사건 강사들이 각 근로를 개시한 날로부터 기산하여 각 연차휴가 산정 단위인 계속근로기간별로 상시 사용하는 근로자 수를 산정할 경우 근로자에 포함될 가능성이 있는 근로자를 제외하는 등으로 이 사건 학원이 위 각 계속 근로기간 동안 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하지 아니한다고 단정하였다. 이러한 원심의 판단에는 연차휴가 미사용수당 산정에 관한 법리 등을 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 라. 검사는 원심판결 전부에 대하여 상고하였으나, 유죄 부분에 관하여는 상고장이나 상고이유서에 구체적인 불복 이유의 기재가 없다. 2. 피고인의 상고이유에 관하여 원심은 그 판시와 같은 이유로 이 사건 공소사실(무죄 부분 제외)을 유죄로 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 근로자퇴직급여보장법위반죄의 고의와 그 증명책임, 이 사건 강사들의 근로자성에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 3. 파기의 범위 원심판결의 무죄 부분은 제1항에서 본 것과 같은 이유로 파기되어야 하는데, 이는 원심이 유죄로 인정한 나머지 부분과 상상적 경합 관계에 있으므로, 결국 원심판결은 전부 파기되어야 한다. 4. 결론 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 신숙희 주심 대법관 노태악 대법관 서경환 대법관 노경필 |
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근로자가 육아휴직 시 대체인력을 채용하면 최대 1,840만원을 지원받을 수 있습니다.
- 고용노동부, 신한금융그룹, 대‧중소기업‧농어업협력재단, 서울‧전북‧경북‧광주‧울산 등 5개 자치단체가 함께 대체인력 지원 -
먼저, 대체인력 지원 대상은 출산전‧후휴가, 육아휴직, 육아기근로시간단축을 사용한 근로자의 업무공백을 줄이기 위해 대체인력을 채용하거나 파견근로자를 사용한 경우이다.
둘째, 지원은 기업 지원과 근로자 지원으로 구분된다. 먼저, 기업지원은 지난해 월 80만원에서 올해 월 최대 120만원으로 증가했고 예산은 1,194억원으로 8배 확대*됐다. 기업별 인력 상황에 맞춰 업무를 조정할 수 있도록 같은 부서의 직원이 육아휴직자의 업무를 대체하고, 새로 채용된 근로자가 기존 근로자의 업무를 하는 경우에도 지원금을 지급한다.
*대체인력지원금: (‘24) 144억원 → (’25) 1,194억원
아울러, 신한금융그룹은 100억원을 출연하여 처음으로 대체인력을 채용한 50인 미만 기업에게 채용 후 3개월과 6개월 시점에 각 100만원씩 총 200만원을 지원한다.
셋째, 이와 별도로 서울‧전북‧경북‧광주‧울산 등 5개 자치단체는 대체인력 일자리에 취업한 근로자에게 최대 200만원을 지원하여 소득을 보완한다. 이는 대체인력을 채용하려 해도 구직자를 구하기 어렵다는 현장의 목소리를 반영하여, 자치단체와 함께 대체인력으로 취업한 근로자에 대한 지원을 신설한 것이다. 취업 후 3개월과 6개월 시점에, 전북‧경북광주‧울산은 각 100만원씩 총 200만원, 서울은 각 60만원씩 총 120만원을 지원한다.
넷째, 고용노동부와 신한금융그룹의 기업지원제도는 지역별 고용센터 또는 고용24(work24.go.kr)를 통해 신청할 수 있고, 5개 자치단체의 근로자지원제도는 각 자치단체에 신청할 수 있다.
안전하고 건강한 일터 조성을 위한 노력! '25년 클린사업장 조성지원 사업이 함께합니다!
- 고용노동부·안전보건공단, 위험공정 개선 등 6개 분야 중소사업장 지원
50인 미만 사업장 등 대상, ‘24.12.31.(화)부터 지원신청 가능
고용노동부(장관 김문수)와 안전보건공단(이사장 안종주)은 ‘24.12.31.(화)부터 중소사업장의 중대재해 등 산업재해 예방을 위한 ｢’25년 클린사업장 조성지원 사업｣ 지원신청 접수를 시작한다고 밝혔다.
｢’25년 클린사업장 조성지원 사업｣은 산업재해 예방 여력이 부족한 중소사업장과 소규모 건설현장 등의 유해·위험한 요인을 개선하여 산업재해 예방효과를 제고시키기 위한 비용을 지원하는 재정지원 사업이다.
’25년도에는 총 4,785억원의 예산을 투입하며(전년 대비 100억원↑), 지원품목 및 지원대상에 따라 3개 사업, 6개 분야로 구분하여 추진한다.
｢클린사업장 조성지원 사업｣을 통해 재정지원을 받고자 하는 중소사업장과 및 건설현장 시공 사업주는 사업별 누리집의 공고문을 참고해 온라인이나 우편 또는 방문하여 신청하면 된다.
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본 메일은 노무법인명률에서 제공하는 정보발송 메일로서, 자문사 임직원과 강의참여, 자문서비스 제공 과정에서 등록된 회원님께 발송되는 메일입니다.
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