노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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중대재해처벌법 적용유예는 없다
25일 본회의 막판까지 여야 정치공방, 작은사업장 혼선만 키워
노사가 함께 기업의 환경·사회·지배구조(Environmental·social·Governance, ESG) 이행 여부를 직접 점검할 수 있는 가이드라인이 나와 눈길이 쏠린다.산업정책연구원(원장 김영기)은 18일 오후 서울 서대문구 연구원에서 모두 20개 실천과제를 담은 ‘노사협력 ESG 실천 가이드라인’을 발표했다. ‘노사협력 ESG경영자 과정’을 운영하는 연구원은 참가자들이 직접 기업에 돌아가 ESG 진단에 활용할 수 있는 가이드라인 연구작업을 거쳐 이번에 최종 완성본을 마련했다.“노사협력으로 지속가능 사회 가능하다”가이드라인은 유엔 지속가능발전목표(SDGs)와 K-ESG 가이드라인, ESG 모범규준, GRI(글로벌 보고 이니셔티브) 표준, ISO 30414(국제표준 HR 보고서 가이드) 등의 기준을 분석해 모두 20개의 실천과제를 도출했다. 노사가 기업현장에서 공동으로 관리·실행할 수 있는 과제를 생물다양성 보존 등 환경 분야 5개, 공정한 채용 등 사회 분야 12개, 윤리경영 등 지배구조 분야 3개로 구분했다.과제별로는 레벨 1~5단계를 두어 실행수준을 자가점검할 수 있다. 가장 낮은 단계인 레벨1은 회사 차원의 인식부족·관리활동 부재, 레벨2는 회사 차원 인식은 있으나 관리활동 부재, 레벨3는 회사 차원의 기본관리 활동만 수행, 레벨4는 노조와의 정보공유 진행, 가장 높은 레벨5는 노사가 지속적으로 점검·개선의 내용을 담고 있다.노동 관련 실천과제로는 사회 분야에서 △공정한 채용 △양질의 일자리 창출 △DE&I(다양성·형평성·포용성) 관리 △일·생활균형 지원 △직원 인권보호 △노동 취약계층 보호 △사업장 안전보건 △국내외 노동기준 준수 △직원 교육훈련 △협력사 ESG 지원로 구성됐다. 지배구조 분야에서 △노동자 참여 △사회적 파트너십(사회적 대화 포함) 활성화로 요약된다.예컨대 ‘공정한 채용’에서는 노사가 채용과정에서 장애인·경력단절여성 등 취약계층 고용확대와 공정·투명한 채용 프로세스 구축을 위해 공동 노력한다는 목표하에 현 수준에 대한 레벨 체크와 함께 GRI 등 공정한 채용지표를 모니터링·개선점을 함께 찾아내는 방식이다. 또한 노조가 자체 실행하는 방안도 제시했다.김영기 원장은 “노사가 협력해 유엔 지속가능발전목표를 달성하면 지속가능한 사회를 만들 수 있을 것이라는 희망이 있다”며 “이를 위해 노사가 함께할 수 있는 20개 핵심지표를 발굴했고 각 기업에서는 얼마든지 플러스·마이너스하면서 점검할 수 있다”고 밝혔다.“노조의 사회적 책임, 생존 위한 전략과제”이번 연구작업에 함께한 정흥준 서울과기대 교수(경영학)는 ‘노조의 ESG 참여와 과제’ 주제발표를 통해 “우리나라 노동시장은 임금격차 등 이중구조가 심각해 이를 완화하는 것이 사회적 과제가 됐다”며 “이중구조 완화를 위해 노조는 포용적 노조주의를 전략적으로 고민하고 취약계층을 지원하기 위한 활동이 요구된다”고 지적했다.정 교수는 “변화하는 시대 노조의 사회적 책임은 사회를 위한 ‘좋은 일’이 아니라 노조의 생존을 위한 전략 과제”라며 “사회적 정당성은 기업만이 아니라 노조에도 필요하다”고 강조했다.그러면서 노조의 ESG 과제로 환경 분야에서는 산업전환과 정의로운 전환의 조화, 사회 분야에서는 임금과 노동조건을 넘어선 사회적 의제, 지배구조 분야에서는 노사 공동의 ESG 활동을 위한 시스템 마련을 제시했다. 특히 노사가 공동으로 기업 혹은 산별·업종별 ESG 위원회인 (가칭)ESG노사공동위원회를 구성해 ESG 활동을 점검할 수 있다고 덧붙였다.https://www.labortoday.co.kr/news/articleView.html?idxno=219515
‘주 40시간 초과한 나머지 연장근로’ 행정해석 변경
노동자 건강권 보호방안 없어, 현장 악용 우려 … 이정식 장관 “근로시간 유연성 높이는 제도개선 필요”
고용노동부가 최근 대법원 판결에 따라 주 52시간 상한제(연장근로 12시간 포함)를 어길 경우 형사처벌 대상이 되는 연장근로시간 정의를 변경했다. 주 법정근로시간(40시간)을 초과한 나머지가 연장근로시간이라는 내용이다. 이론상 하루 최대 21.5시간 근로가 가능하지만 노동자 건강권 보호를 위한 대책은 담기지 않았다.노동부는 22일 “연장근로 한도 위반에 대한 대법원 판결에 따라 기존 행정해석을 변경한다”고 밝혔다. 기존에는 “1주 총 근로시간이 52시간 이내더라도 1일 법정근로시간 8시간을 초과한 시간은 연장근로이며 이 연장근로가 1주 12시간을 초과하면 법 위반에 해당한다”고 해석했다.하지만 대법원은 지난달 7일 항공기 객실청소업체 대표 A씨가 주 연장근로 한도 12시간을 초과해 일을 시킨 혐의로 형사처벌을 받은 사건의 상고심에서 1주 40시간이 초과한 나머지를 연장근로시간으로 봐야 한다고 판결했다.근로기준법 53조1항은 “당사자 간 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다”고 규정한다. 이를 어기는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 대법원은 해당 규정을 보고 형사처벌 기준이 되는 연장근로 초과 여부는 일 단위가 아닌 주 단위로 봐야 한다고 해석한 것이다.대법원식 계산에 따르면 최소 휴게시간을 제외한 하루 최대 21.5시간의 근로가 가능하다.<본지 2024년 1월8일자 ““지금도 잔업 못 빼는데” 고무줄 연장근로 심해지나” 기사 참조> 노동자 건강권 침해가 우려되는데 관련한 대책은 사후 땜질 약속뿐이다. 노동부 관계자는 “지방관서에서 모니터링을 하고, 신고 사건이나 진정사건(을 수사하거나), 감독할 때 이 판결로 인한 변화가 있다면 확인해 조치할 계획”이라고 설명했다.이번 판결에 힘입어 노동시간 유연화를 담은 근로시간 제도 개편 의지도 재차 드러냈다. 이정식 장관은 “이번 판결을 계기로 노사 모두 근로시간 법제의 개선이 필요하다는 의견이 있었던 것으로 알고 있다”며 “노사정 사회적 대화를 통해 근로자 건강권을 보호하면서 근로시간의 유연성을 높이는 방향의 제도개선이 이뤄지기를 기대한다”고 밝혔다. 앞서 노동부는 “현행 근로시간 법체계는 물론 경직적 근로시간제도로 인한 산업 현장의 어려움을 심도 깊게 고민해 도출한 판결”이라고 의미부여했다.다만 이번 행정해석 변경은 연장근로수당에는 영향을 미치지 않는다. 근로기준법 50조2항은 “1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다”고 상한을 명확히 규정하고 있기 때문이다. 하루 8시간을 초과한 근로는 연장근로이며, 이에 따라 사업주는 연장근로수당을 지급해야 한다.
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[ 판례 ]
1. 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의는 무효이다
2. 2018.12.31. 이전 소정근로시간 단축의 무효 여부를 판단할 때 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없다
사건번호 : 대법 2023다237460, 선고일자 : 2024-01-04
【요 지】 1. 헌법 제32조제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008.3.21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019.4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 2. 구 최저임금법 시행령(2018.12.31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조제1항제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조제1항제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018.6.19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). ▣ 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 피고 회사와 피고 노동조합이 2013년부터 단체협약을 통하여 정액사납금제 택시운전근로자인 원고들의 소정근로시간을 종전의 1일 6시간 40분에서 순차적으로 1일 3.9452시간 내지 1.7753시간으로 단축하기로 합의한 사안임. 원심은, 소정근로시간 단축합의의 효력을 판단하기 위해 단체협약 체결 경위 등을 살펴볼 때에는 주휴시간을 포함한 소정근로시간을 기준으로 당시 최저임금 준수 여부를 판단하는 것이 타당하다는 전제에서, 2013년부터의 소정근로시간 단축합의는 그 직전의 소정근로시간(주휴시간 포함)을 기준으로 시간급 비교대상 임금으로 환산한 결과가 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하는 등 강행법규인 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보아, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2011년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분이라고 판단하였음. 대법원은, ① 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 하고, 2018.12.31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 하는 점, ② 2013년 단체협약은 2011년 단체협약에 비해 일 근로시간을 40분 감축한 것에 불과할 뿐만 아니라 원심의 계산방식과 같이 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 합계액 949,110원을 직전 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2013년부터 2015년까지의 법정 시간당 최저임금보다도 현저히 높은 점, ③ 2015년 단체협약은 소정근로시간을 전혀 단축하지 않은 상태에서 1일 사납금만 다소 증액한 것이어서 ‘소정근로시간 단축합의’에 해당하지도 않고, 원심의 계산방식과 같이 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 합계액 1,004,400원을 2011년 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2015년의 법정 시간당 최저임금보다도 상당히 높은 점, ④ 2017년 및 그 이후에 체결된 단체협약 또한 소정근로시간 단축합의 관련 전후 사정은 물론 위와 같은 방식으로 계산한 결과를 종합적으로 고려하여, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하는지 여부를 면밀히 살펴봄으로써 그 효력은 물론 이를 전제로 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부나 최저임금에 미달한 임금액을 산정하여야 한다고 보아, 이와 달리 2013년부터의 소정근로시간 단축합의의 효력 여부를 판단함에 있어 특별한 사정이 보이지 않음에도 주휴시간을 포함한 소정근로시간을 기준으로 하여 그 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 판단한 원심판결을 파기·환송함. ◈ 대법원 2024.1.4. 선고 2023다237460 판결 [임금] ◈ * 대법원 제2부 판결 * 사 건 : 2023다237460 임금 * 원고, 피상고인 : 원고 1 외 7인 * 피고, 상고인 : 신라교통 주식회사 * 원심판결 : 대구고등법원 2023.5.3. 선고 2021나25985 판결 * 판결선고 : 2024.01.04. 【주 문】 원심판결 중 피고 패소부분을 모두 파기하고, 이 부분 사건을 대구고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 관련 법리 가. 헌법 제32조제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008.3.21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019.4.18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 나. 구 최저임금법 시행령(2018.12.31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조제1항제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018.3.20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조제1항제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007.1.11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018.6.19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 2. 원심 판단 가. 소정근로시간 단축합의의 효력을 판단하기 위해 단체협약 체결 경위 등을 살펴봄에 있어서는 주휴수당 관련 근로시간(이하 ‘주휴시간’이라 한다)을 포함한 소정근로시간을 기준으로 당시 최저임금 준수 여부를 판단하는 것이 타당하다. 나. 2013년부터의 소정근로시간 단축합의는 그 직전의 소정근로시간(주휴시간 포함)을 기준으로 시간급 비교대상 임금으로 환산한 결과가 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하는 등 강행법규인 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이므로, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2011년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분이다. 3. 대법원 판단 가. 원심판결 이유를 관련 법리 및 적법하게 채택한 증거에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단은 다음과 같은 이유에서 수긍할 수 없다. 1) 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조제1항제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018.12.31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(위 대법원 2014다44673 판결 등 참조). 2) 2013년 단체협약은 2011년 단체협약에 비해 일 근로시간을 40분 감축한 것에 불과할 뿐만 아니라 원심의 계산방식과 같이 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 합계액 949,110원을 직전 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2013년부터 2015년까지의 법정 시간당 최저임금보다도 현저히 높은 점에 비추어 보면, 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보기 어렵다. 3) 2015년 단체협약은 소정근로시간을 전혀 단축하지 않은 상태에서 1일 사납금만 다소 증액한 것이어서 ‘소정근로시간 단축합의’에 해당하지도 않고, 원심의 계산방식과 같이 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 합계액 1,004,400원을 2011년 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2015년의 법정 시간당 최저임금보다도 상당히 높은 이상, 역시 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보기 어렵다. 4) 2017년 및 그 이후에 체결된 단체협약 또한 소정근로시간 단축합의 관련 전후 사정은 물론 위와 같은 방식으로 계산한 결과를 종합적으로 고려하여, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하는지 여부를 면밀히 살펴봄으로써 그 효력은 물론 이를 전제로 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부나 최저임금에 미달한 임금액을 산정하여야 한다. 나. 그럼에도 원심은, 2013년부터의 소정근로시간 단축합의의 효력 여부를 판단함에 있어 특별한 사정이 보이지 않음에도 주휴시간을 포함한 소정근로시간을 기준으로 하여 그 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 소정근로시간 산정에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 4. 결론 그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 패소부분을 모두 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 재판장 대법관 권영준 대법관 이동원 주 심 대법관 천대엽 |
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(참고) 중대재해처벌법 및 안전보건관리체계에 대한 주요 문답(첨부파일 有)
- 고용노동부 중대산업재해감독과
‘24.1.27.부터 상시근로자 수 5인 이상의 모든 기업에 중대재해처벌법이 적용됩니다. 중대재해처벌법은 중대산업재해 예방을 위한 조치로 사업주 또는 경영책임자등은 안전보건관리체계를 갖추고 이행하여야 합니다.
안전보건관리체계란 기업 스스로 사업장 내 유해·위험요인을 파악하여 개선방안을 마련·이행하고, 이를 지속 개선하는 체계를 뜻합니다.
안전보건관리체계 구축·이행을 위해서는 (1)경영자의 리더쉽, (2)인력·예산 등 자원 배정, (3)유해·위험요인의 파악·개선, (4)안전보건관리체계를 점검·평가하는 등 핵심요소를 실행해 나가야 합니다.
최근 5년간 1~2월에 떨어짐 사고로 195명 사망, 한파가 와도 안전수칙을 꼭 지켜주세요
- 고용노동부 안전보건감독기획
- 고용노동부·산업안전보건공단, 1.24. 제2차 현장점검의 날 운영
고용노동부(장관 이정식)와 한국산업안전보건공단(이사장 안종주)은 1월 24일 2024년 제2차 현장점검의 날을 맞이하여 3대 사고유형 8대 위험요인과 강추위로 인한 한랭질환 예방수칙 준수 여부를 점검한다고 밝혔다.
날씨가 급격히 추워지면 떨어짐, 넘어짐 사고가 발생할 가능성이 크다. 눈, 비가 얼어 계단과 바닥 등이 미끄러워지고, 추위로 일을 급하게 처리하거나, 안전수칙 준수를 소홀히 할 수 있기 때문이다. 최근 5년간 1~2월에 떨어짐 사고로 195명이 사망했고, 넘어짐 사고로 9,542명이 다쳤다.
한파에 취약한 건설현장과 서비스업 등 옥외작업이 많은 사업장에서는 3대 사고유형과 한랭질환 발생 가능성이 큰 만큼 노사가 함께 작업현장과 이동공간에 대한 위험성평가 결과를 토대로 작업 전 안전점검 회의(Tool Box Meeting)를 반드시 시행하고 이를 통해 확인된 위험요인을 즉시 개선하는 것이 무엇보다 중요하다.
류경희 산업안전보건본부장은 “안전수칙을 지키지 않고 작업할 만큼 중요하고 시급한 작업은 없다”라고 하면서 “산업재해 예방을 위해서는 사업장에 자기규율 예방체계가 제대로 이행되어야 한다”라고 강조했다.
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