노무법인명률에서 제공하는 최신노동뉴스, 판례 및 행정해석, 노동정책 등 뉴스레터 입니다. |
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하청노조, 원청과 개별 교섭 요구 가능
고용노동부가 3월 10일 시행 예정인 이른바 노란봉투법(개정 노동조합 및 노동관계조정법) 시행령과 관련해 교섭단위 분리·통합 기준을 수정했다. 모든 사업장에 공통 적용되는 ‘원칙 규정’과 원·하청 관계에 한해 적용되는 ‘예외 규정’으로 기준을 이원화해 하청노동자의 실질적 교섭권을 보다 명확히 하겠다는 취지다.
노동부는 20일 이 같은 내용을 담은 노조법 시행령 개정 수정안을 마련해 21일부터 2월 6일까지 재입법예고한다고 밝혔다.
앞서 지난해 11월 입법예고된 개정안은 원청 사용자와 하청노조가 교섭할 경우에도 교섭창구 단일화 원칙을 유지하되 그 틀 안에서 교섭단위 분리제도를 활용할 수 있도록 했다. 원청노조와 하청노조, 하청노조 간 교섭창구 단일화를 우선 자율적으로 진행하고 필요할 경우 교섭단위 분리를 통해 교섭대표를 정하도록 한 것이다. 당시 개정안은 교섭단위 분리·통합 결정 시 고려 요소로 기존 법원 판결과 노동위원회 판정에서 제시된 기준을 명문화하는 한편, 사용자성 범위가 확대된 점을 반영해 이해관계 공통성, 이익대표의 적절성, 노사 간 갈등 가능성 등을 추가했다.
그러나 경영계는 이 기준이 원·하청 관계를 넘어 기존 원청노동자 사이에서도 교섭단위 분리를 폭넓게 허용하는 근거로 작용할 수 있다고 우려했다. 노동계 역시 판단 요소가 단순히 나열될 경우, 하청노동자의 종속성과 노동조건을 반영한 실질적 교섭단위 분리가 오히려 어려워질 수 있다고 반발했다.
이에 노동부는 교섭단위 기준을 재정비했다. 모든 사업장에 공통 적용되는 원칙 규정을 두되 실질적·지배력이 인정되는 확대된 사용자, 즉 원·하청 관계에 대해서는 별도의 예외 규정을 적용하도록 했다. 기존 조문에 포함됐던 원·하청 관련 기준을 분리해 별도 항으로 두고 하청노동자 교섭단위 분리 시 우선적으로 고려하도록 명시했다. 교섭창구 단일화 원칙은 유지된다.
https://www.naeil.com/news/read/575245
외국인력 1만6000명 고용허가 접수
전북 호텔·콘도에 채용 가능, 조선업은 제조업 쿼터 통합
고용노동부는 이달 26일부터 다음달 10일까지 전국 지방고용노동관서에서 고용허가제 외국인근로자(E-9, 비전문직 취업)에 대한 신규 고용허가 신청을 받는다고 15일 밝혔다.
올해 첫 접수이며 제조업 1만1275명, 농·축산업 2382명, 어업 1495명, 건설업 492명, 서비스업 140명 등 총 1만5784명에 대한 고용허가서를 발급한다. 업종별 초과 수요가 있을 경우 탄력배정분 1만명을 활용할 예정이다. 2023년 한시적으로 도입된 조선업 전용 별도 쿼터는 올해 폐지되고 제조업 쿼터로 통합 운영된다.
노동부는 조선업 쿼터 활용이 예상보다 저조하고 조선업체들이 오히려 제조업 쿼터를 더 많이 활용해 실익이 낮다는 게 노동부 설명이다.
또한 올해부터는 호텔·콘도업 허용 지역에 전북 지역이 새롭게 추가된다. 비수도권의 제조업체 사업장별 추가 고용 한도는 기존 20%에서 30%로 상향된다. 비수도권 소재 제조업 유턴기업은 기업 규모와 무관하게 외국인 고용이 허가된다.
작물재배업 시설원예·특작 분야는 1000㎡ 이상 2000㎡ 미만의 경우 외국인 고용 한도 8명이 인정된다. 고용허가 업종에 곡물 및 기타 식량작물 재배업도 추가된다.
올해도 총 5차례 신규 고용허가 신청을 받는다. 올해 E-9 외국인력 쿼터는 총 8만명 규모다.
기업에서는 경영 상황에 따라 인력 필요시기에 맞춰 고용 허가를 신청해 외국인 근로자를 고용하면 된다. 외국인 근로자 고용을 희망하는 사업주는 내국인 구인 노력을 거친 후 관할 지방고용노동관서를 방문하거나 홈페이지를 통해 신청할 수 있다.
고용허가서 발급은 제조·광업의 경우 3월 4~10일, 농축산·어업, 임업, 건설업 및 서비스업의 경우 3월 11~17일에 진행된다. 1회차 신청 결과는 3월 3일 발표되고 외국인근로자는 5월 입국 예정이다.
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[판례]
새로 설립된 협동조합이 택시회사의 택시영업권과 택시차량을 모두 양도받으면서 고용승계를 거부한 것은 부당해고에 해당하지 않는다
사건번호 : 서울행법 2024구합83186, 선고일자 : 2025-11-14
【요 지】 택시회사가 택시영업권과 택시차량을 새로 설립된 협동조합에 모두 양도하고 영업을 종료하면서 택시운전 근로자를 모두 해고한 사안에서, 위 양도계약은 물적 자산의 양도계약이고 협동조합 기본법상 조직변경이나 상법상 영업양도에 해당하지 않는다는 이유로, 협동조합의 고용승계 거부는 부당해고에 해당하지 않는다고 판단한 사례.
◈ 서울행정법원 2025.11.14. 선고 2024구합83186 판결 [부당해고구제재심판정취소] ◈
* 서울행정법원 제11부 판결
* 사 건 : 2024구합83186 부당해고구제재심판정취소
* 원 고 : A조합
* 피 고 : 중앙노동위원회위원장
* 피고보조참가인 : 별지1 피고보조참가인 명단 기재와 같다.
* 변론종결 : 2025.09.05.
* 판결선고 : 2025.11.14.
【주 문】 1. 중앙노동위원회가 2024.7.29. 원고와 피고보조참가인들, B, C 사이의 중앙2024부해*** 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
【청구취지】 주문과 같다.
【이 유】 1. 재심판정의 경위
가. D 주식회사(이하 ‘이 사건 회사’라 한다)는 20**.*.**. 설립되어 시흥시 (비실명화로 생략)에서 130명의 근로자를 사용하여 택시운송사업을 하였던 법인이다.
나. 피고보조참가인들(이하 ‘참가인’이라고만 한다), B, C(이하 ‘참가인 등’이라 한다)는 이 사건 회사에 입사하여 택시기사로 근무하였고, 모두 E분회(이하 ‘이 사건 분회’라 한다) 소속 조합원들이다. 이 사건 회사 소속 근로자들이 가입하였던 노동조합 현황은 다음과 같다. <다음 생략>
다. 이 사건 회사는 2023.12.8. ‘경영난으로 더 이상 회사 운영이 어려워 노사 간 협의를 통해 20**.*.**.자로 영업을 종료한다’는 공고문을 사내 게시판에 게시하였다.
라. 이 사건 회사는 2023.12.27. 영업 종료(사업면허 매각 등)를 이유로 2024.1.31.자로 근로자들을 해고한다는 해고예고통지서를 소속 근로자들에게 전달하였다.
마. 원고는 20**.**.**. 창립총회를 개최한 후, 20**.**.**. 협동조합 설립 신고를 하였고, 20**.**.**. 설립등기를 하였다.
바. 이 사건 회사는 2024.1.8. 원고에게 택시 영업권(121대) 및 택시 차량(114대)을 양도하는 내용의 자산 양도 계약(이하 ‘이 사건 양도계약’이라 한다)을 체결하였다. 이 사건 양도계약에는 특약사항으로 원고가 이 사건 회사 소속 근로자들의 고용을 승계하지 않는다는 내용이 포함되어 있다. 이 사건 양도계약 계약서의 주요 내용은 다음과 같다. <다음 생략>
사. 원고는 이 사건 양도계약에 따라 여객자동차운수사업법(이하 ‘여객운수법’이라 한다) 제14조 및 같은 법 시행규칙 제35조에 따라 택시 영업권(121대) 및 택시 차량(114대)에 대한 여객자동차운송사업(일반택시) 양도·양수를 신고하였고, 시흥시장은 2024.1.30. 위 신고를 수리하였다. 원고는 2024.2.1. 여객자동차(일반택시) 운송사업 개시 신고를 하였고, 시흥시장은 같은 날 위 신고를 수리하였다.
아. 참가인 등은 이 사건 회사가 행한 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다) 및 원고의 고용승계 거부(이하 ‘이 사건 고용승계 거부’라 한다)가 부당하다며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경기지방노동위원회는 2024.4.26. ‘이 사건 회사의 이 사건 해고는 통상해고로서 정당하고, 원고에게는 고용승계의무가 인정되지 않는다’는 이유로 참가인 등의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(경기2024부해***).
자. 참가인 등은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2024.7.29. ‘이 사건 회사와 원고 사이에 체결된 이 사건 양도계약은 그 실질상 협동조합 기본법 제60조의2에서 규정한 조직변경으로 봄이 타당하고, 원고는 이 사건 회사의 권리·의무 관계를 포괄적으로 승계하였으므로, 원고의 고용승계 거부는 부당해고에 해당한다’는 이유로 초심판정을 취소하고, 이 사건 고용승계 거부가 부당해고임을 인정하는 판정을 하였다(중앙2024부해***, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을가 제1, 2호증, 을나 제4, 7, 11, 13, 18, 19, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 관계 법령
별지2 기재와 같다. <별지 생략>
3. 원고의 주장 요지
이 사건 양도계약은 협동조합 기본법 제60조의2에서 정한 조직변경 또는 상법상 영업양도가 아니라 특정 자산의 양도에 불과하다. 원고에게는 참가인 등의 고용을 승계할 의무가 없으므로 이 사건 고용승계 거부는 부당해고에 해당하지 않는다.
4. 이 사건 재심판정의 위법 여부
가. 재심판정의 요지
1) 이 사건 회사와 원고 사이에 체결된 이 사건 양도계약은 원고의 사업 폐지에 따른 자산의 양도·양수가 아니라, 협동조합 기본법 제60조의2에서 정한 조직변경으로 봄이 타당하다. 그 이유는 다음과 같다. ① 이 사건 회사는 2023.11.7. 교섭대표노동조합과 노사협의에서 경영난으로 인한 영업종료 방침을 밝혔는데, 교섭대표노동조합은 이의를 제기하지 않았고 오히려 최선을 다해 돕겠다는 의사를 밝혔다. ② 이 사건 회사의 임직원 및 교섭대표노동조합의 간부 등이 원고의 창립을 주도하고 임원으로 선출되었다. ③ 이 사건 회사는 원고 설립에 필요한 경비를 실질적으로 부담하였다. ④ 원고의 설립등기 당시 주사무소 소재지는 이 사건 회사 본점 소재지와 동일하였다. ⑤ 이 사건 회사는 2023.12.14. 원고에게 택시 영업권(121대) 및 택시 차량(114대)을 대금 9,982,500,000원에 양도하기로 하는 계약을 체결하였다가, 2024.1.8. 영업권 양도대금을 7,320,500,000원으로 변경하고 택시 차량은 무상 지급하기로 계약을 변경하였다. 아울러 원고는 이 사건 회사에게 양도대금을 5년의 범위 내에서 분할하여 지급하기로 약정하였고, 초심판정 당시 약 66억 원(부가가치세 포함)의 미지급대금이 남아있었다. 이는 이 사건 회사가 실제로 택시운송사업을 계속하면서 수익을 창출하는 것과 다름없다. ⑥ 이 사건 양도계약에서 원고가 이 사건 회사의 채무와 고용관계를 승계하지 않도록 정한 것은, 이 사건 회사의 권리·의무 관계의 승계를 회피할 의도로 보인다. ⑦ 이 사건 분회는 이 사건 회사에 영업 종료 관련 교섭대표노동조합과의 협의 내용을 공개해달라고 수차례 요청하였으나 이 사건 회사는 응하지 않았다. ⑧ 이 사건 회사의 공동대표이사이자 1인 주주인 K가 이 사건 회사의 영업종료와 이 사건 양도계약에 이의하지 않은 이상 협동조합으로의 조직변경에 대하여 동의하였다고 보아야 한다.
2) 이 사건 회사가 원고로 조직변경됨에 따라 이 사건 회사의 권리·의무 관계는 원고에게 포괄 승계되었으므로, 이 사건 회사는 부당해고 구제신청의 당사자 적격이 없다.
3) 이 사건 회사의 권리·의무 관계는 원고에게 포괄승계되었으므로, 원고의 이 사건 고용승계 거부는 부당해고에 해당한다.
나. 관련 규정 및 법리
1) 협동조합 기본법 제60조의2 제1항 전문은 ‘상법에 따라 설립된 주식회사 등 영리법인은 소속 구성원 전원의 동의에 따른 총회의 결의(총회가 구성되지 아니한 경우에는 소속 구성원 전원의 동의를 말한다)로 이 법에 따른 협동조합으로 그 조직을 변경할 수 있다’고 정하고 있다. 위 총회의 결의에서는 조직이 변경되는 협동조합에 대한 정관, 출자금, 그 밖에 협동조합으로의 조직변경에 필요한 사항을 정하여야 하고(제2항), 협동조합으로 조직변경이 된 경우 기존의 법인과 조직이 변경된 협동조합은 권리·의무 관계에서는 같은 법인으로 본다(제1항 후문).
2) 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는바, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안 되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 하는 것이므로, 예컨대 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다(대법원 2002.3.29. 선고 2000두8455 판결 등 참조).
다. 판단
앞서 든 증거들, 갑 제2, 5, 6호증, 을나 제1, 2, 5, 8, 9, 11, 12, 14, 16, 17, 21 내지 25호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 양도계약은 물적자산의 양수도계약에 해당하고, 협동조합 기본법에 따른 조직변경이나 상법상 영업양도로 볼 수 없다. 따라서 원고는 이 사건 회사와 참가인 등 사이의 고용관계를 승계하지 않으므로, 이 사건 고용승계 거부는 부당해고에 해당하지 않는다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.
1) 이 사건 양도계약의 계약서는 ‘자산 양도·양수 계약서’라는 제목하에, 별첨 자산목록상의 자산인 영업용 택시 영업권(121대) 및 영업용 택시 차량(114대) 등을 양도·양수하는 내용으로 작성되어 있다. 또한, 위 계약서 제12조는 특약사항으로 ‘원고와 이 사건 회사는 조직형태와 운영방법 및 설립취지와 목적이 다르므로 원고의 설립 취지와 목적에 동의하고 가입을 희망하는 이 사건 회사의 운수종사자에 한하여 원고의 조합원으로 가입할 수 있다. 단, 이 사건 회사를 퇴사하고 원고로 신규 가입하는 절차로 진행한다’고 정하고 있다. 위 계약서의 기재에 의하면, 이 사건 양도계약은 이 사건 회사가 원고에게 영업권 및 택시차량 등 물적 자산만을 양도하는 계약으로 해석되고, 이 사건 회사의 권리·의무를 원고가 포괄적으로 승계하는 협동조합 기본법상 조직변경 또는 이 사건 회사의 인적·물적 조직이 동일성을 유지하면서 일체로서 원고에게 이전하는 영업양도에 해당한다고 할 수 없다. 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하는데(대법원 1995.2.10. 선고 94다16601 판결 등 참조), 이 사건 양도계약의 동기와 경위 및 목적 등 아래 2) 이하의 사정들을 모두 고려하더라도 위 계약서의 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 있다고 할 수 없다.
2) 이 사건 회사의 영업조직과 원고의 영업조직 사이에 동일성이 인정된다고 할 수 없다. 그 이유는 다음과 같다. ① 이 사건 회사의 공동대표이사 J와 K는 부부이고, K는 이 사건 회사의 모든 주식을 소유한 1인 주주이며, J는 이 사건 회사의 경영을 전담해왔던 것으로 보인다. ② 원고의 설립 당시 임원은 이 사건 회사의 종전 부사장 L, 배차부장 M, 교섭대표노동조합 위원장 G, 부위원장 N, 이 사건 분회 조합원 O로 구성되어 있었다. 그러나 이는 이 사건 회사가 경영난으로 택시운송사업을 종료하면서 소속 임직원 및 운수종사자들이 주축이 되어 원고를 설립하여 영업권을 양수한 이상 불가피한 측면이 있다. ③ 반면, 종래 이 사건 회사의 영업조직의 핵심이었던 J와 K가 원고의 경영에 직접 관여하고 있다고 볼 자료가 없고, 이 사건 회사가 원고로부터 이 사건 양도계약에 따른 양도대금을 분할하여 지급받고 있다는 사정만으로 J와 K가 원고의 경영에 관여하고 있다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. ④ 이 사건 회사는 이 사건 양도계약에 따라 영업권 등을 양도한 후에도 별도로 법인격을 유지하고 있는 것으로 보인다.
3) 이 사건 양도계약이 협동조합 기본법에 따른 조직변경의 요건을 갖추었다고 보기도 어렵다. 이 사건 회사는 협동조합으로 조직변경하는 내용의 주주총회 결의를 한 사실이 없고, K가 공동대표이사의 지위에서 이 사건 양도계약을 체결하였다거나 조직변경에 명시적 반대의사를 표시하지 않았다는 이유만으로 이 사건 회사를 협동조합으로 변경하는 데 동의하였다고 의제할 수 없다. 나아가 K가 원고의 정관, 출자금, 그 밖에 협동조합으로의 조직변경에 필요한 사항을 직접 정하였다거나 동의하였다고 볼 만한 자료도 없다.
4) 이 사건 재심판정은 이 사건 회사가 채무 변제와 고용 의무를 회피할 목적으로 자산 양도의 외형을 갖추어 실제로는 동일성을 유지한 채 원고로 조직변경을 한 것으로 보았다. 그러나 이 사건 회사는 이 사건 양도계약 체결 당시 긴박한 경영상 위험으로 택시운송사업의 지속·유지가 어려워 영업을 종료한 것으로 보이고, 채무 및 고용을 회피하여 영업을 계속할 목적으로 조직변경을 하였다고 인정하기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다. ① 중앙노동위원회가 이 사건 재심판정을 위하여 공인회계사 자문단에 의견을 구한 결과, 이 사건 회사는 2021년부터 2023년까지 최근 3년간 손익구조가 매우 악화되어 손실이 누적되고 있었고, 단기지급능력과 재무구조가 매우 취약하여 이러한 상황이 지속된다면 부도가 발생할 위험이 매우 큰 상황이었다. ② 이 사건 회사는 근로자들이 제기한 임금 지급청구 소송에서 패소하였으나, 근로자들에게 미지급 임금을 모두 지급한 것으로 보이고(을나 제9호증 12면 참조), 달리 이 사건 회사가 근로자들 또는 채권자에 대한 채무를 면탈하려 하였다고 볼 만한 자료가 없다. ③ 원고 이사장 L는 2024.1.6. 참가인 등을 포함하여 이 사건 회사 소속 택시운전근로자들에게 원고 조합원 가입을 안내하였고, 교섭대표노동조합뿐만 아니라 이 사건 분회 소속 조합원들 역시 원고에 조합원으로 가입하였다. 또한, 원고는 초심판정 심문회의 당시 ‘참가인 등이 조합원 가입을 희망하면 얼마든지 조합원으로 가입할 수 있으며, 부족한 출자금은 협동조합 차원에서 적극적으로 도와주겠다’고 진술하였다. ④ 따라서 이 사건 회사가 교섭대표노동조합과 결탁하여 이 사건 분회 또는 참가인 등을 근로계약관계에서 배제할 목적으로 원고를 설립하고 조직변경을 진행하였다고 보기 어렵다.
5) 원고가 택시운송사업을 본격적으로 운영하기 전에 일시적으로 이 사건 회사의 주사무소와 차고지 등을 사용하였고, 이 사건 회사가 원고에게 설립경비를 대여하였으며, 이 사건 양도계약에 원고에게 다소 유리한 사항이 있는 점은 인정되나, 이는 경영난으로 영업을 신속히 종료하려는 이 사건 회사와 자력 없이 영업권을 인수하려는 원고의 이해가 서로 맞아떨어져 이루어진 것으로 볼 수 있으므로, 위와 같은 사정만으로 이 사건 회사가 원고로 조직을 변경하였다거나 영업을 양도하였다고 단정할 수 없다.
6) 여객운수법 시행규칙 제35조제1항은 ‘여객자동차운송사업의 양도·양수는 해당 여객자동차운송사업의 전부를 그 대상으로 한다’고 규정하고 있고, 앞서 본 바와 같이 시흥시장은 원고의 여객자동차운송사업(일반택시) 전부 양도·양수 신고를 수리하였다. 그러나 여객자동차운송사업 양도·양수 신고 수리는 양도인과 양수인의 공법상 지위를 설정하는 것일 뿐이고 양도인과 양수인 사이의 사법상 권리·의무를 창설하는 것이 아니므로, 위와 같은 사정만으로 원고에게 이 사건 양도계약에서 정하지 않은 고용승계의무와 같은 사법상 의무가 발생한다고 할 수 없다.
5. 결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
[행정해석]
파견계약 2년이 만료된 후에 해당 파견근로자를 직접고용하고자 할 때, 기간제 근로자로 채용할 수 있는지, 아니면 무기계약만 가능한지 여부
고용차별개선과-654 (2025.04.10.)
[질 의]
□ 파견근로자를 “2년”간 사용한 사용사업주가 파견계약 2년이 만료된 후에 해당 파견근로자를 직접고용하고자 할 때, 기간제 근로자로 채용할 수 있는지, 아니면 무기계약만 가능한지
[회 시]
□ 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제6조제2항에 따라 파견근로자의 총 파견기간은 2년을 초과할 수 없고, 같은 법 제6조의2제1항에 따라 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 합니다.
- 이 경우 직접고용의무의 이행은 특별한 사정이 없는 한 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 함이 원칙입니다.(대법원 2022.1.27. 선고 2018다207847 판결 참조)
□ 이러한 “무기근로계약”의 원칙은 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모하고자 하는 입법취지 및 목적에 따른 것으로,
- 만약 파견계약 2년이 종료됨에 따라 총 파견기간이 2년을 초과하지 않는 파견근로자를 사용사업주가 직접 고용하는 경우에는 「기간제법」 제4조에 따른 사용기간 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 기간제 근로자로 사용이 가능합니다.
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현장 밀착형 「2026년 사업장 감독계획」 발표
-임금체불, 장시간 노동 등 고의･상습 법 위반기업 및 공공부문 등에 역량 집중
-국민의 요구, 새로운 노동안전 이슈 등 현장 감독 수요에 즉각·선제적 대응
고용노동부(장관 김영훈)는 1.22.(목), 모든 일하는 사람의 노동조건을 두텁게 보호하고, 위험의 격차가 없는 공정하고 안전한 일터를 위한 ｢2026년 사업장 감독계획｣을 발표했다.
올해는 감독 물량을 대폭(‘25년 5.2만 → ’26년 9만<노동 4만, 산안 5만>) 확대한다. 또한, 지난해부터 실시한 ｢노동·산업안전 통합감독｣을 확대하여, 현장에서 나타나는 위법･위험의 구조적 원인 확인 및 개선 노력을 강화할 방침이다.
상습･악의적 법 위반이나 안전보건조치 의무 위반 사업장은 즉각적 제재를 통해 감독의 실효성을 높이면서도, 영세·소규모 사업장에 대해서는 컨설팅과 기술·재정 지원을 통해 기초 노동·안전 관리 역량을 끌어올릴 계획이다. 특히, 안전에 있어서는 실질적인 재해 감소를 위해 사고 발생 이전 위험을 차단하는 데 행정력을 집중할 예정이다.
감독 방식과 관련하여서도 ‘수시･특별 감독’을 강화하는 방식으로 추진하여 국민의 감독 수요에 즉각적이고 선제적으로 대응하는 등 국민 체감도를 높이는 데 주력할 것이다.
- 노동시장 격차 해소를 위한 ｢3대 분야｣에 감독 역량 집중
우선 임금･근로시간･차별 등 노동시장 격차 해소를 위해 ❶임금체불, ❷공짜·장시간 노동 근절, ❸취약계층 보호를 위한 감독을 확대·강화한다.
- 현장 감독 수요에 즉각적·선제적 대응을 위한 감독 확대
올해부터 ｢재직자 익명 신고센터｣ 운영을 상시화하여, 신고가 쉽지 않은 재직자 중심 익명 제보 감독을 대폭 확대한다. 제보 사업장 감독은 타 감독보다 법 위반 비율이 높은 만큼, 실효성 있는 감독이 이루어질 것으로 기대한다.
* 익명 제보 사업장 감독 법 위반율 85.8% vs 일반 감독 법 위반율 57%
- 체계적 사업장 관리 강화 및 감독결과 확산
체불 신고사건과 사업장 감독의 연계를 위해 ‘개인별 사건처리 중심’에서 ‘팀 단위 전담·관리체계’로 전환하여, 사업장에 대한 지속적 관리 체계를 강화하는 방향으로 개선할 예정이다.
https://www.moel.go.kr/news/enews/report/enewsView.do?news_seq=18880
고용노동부 장관, 소규모 건설현장 밀집지역 패트롤 점검 실시
- 소규모 건설현장 4개소, 한파안전 5대 기본수칙 등 안전수칙 준수여부 점검
김영훈 고용노동부 장관은 1월 22일(목) 14시, 청주시 소재 소규모 건설현장이 밀집한 지역에서 지방고용노동관서 산업안전감독관, 산업안전공단 관계자 등과 함께 패트롤 점검을 실시했다.
소규모 건설현장 4개소에 대한 동시 다발적인 패트롤 점검 결과, 추락·맞음 사고를 유발할 수 있는 안전수칙 위반사항을 적발하여 즉시 개선토록 조치했다. 이와 함께 현장소장·노동자 등을 대상으로 동절기 한랭 질환을 예방하기 위한 ｢한파 안전 5대 기본수칙*｣과 안전모·안전대·안전띠 착용 등 노사 스스로 기초적인 안전 수칙을 반드시 준수토록 강조했다.
* ❶따뜻한 옷, ❷따뜻한 쉼터(휴식), ❸따뜻한 물, ➍작업시간대 조정, ➎119 신고
고용노동부는 이번 소규모 건설현장 패트롤 점검을 필두로 ｢’26년 사업장 안전보건 감독계획｣을 차질 없이 이행하여 감독의 사각지대를 해소하면서 위험 격차가 없는 안전한 일터를 만들어 나가는 데 역량을 집중한다.
특히 효과적인 예방감독이 이뤄지도록 금년도 안전보건 감독 물량을 5만 개소 이상으로 대폭 확대한다. 전국 지방관서에 70개 패트롤팀을 설치하고 고위험 소규모 사업장 등에 대한 상시 패트롤점검을 신설(3만개소 이상)하여 현장 밀착형 예방 감독을 강화한다.
김영훈 고용노동부장관은 “올 한 해 위험격차 없는 안전한 일터를 조성 하는 데 최선을 다하겠다. 우선 소규모 영세 사업장은 지방정부, 협·단체, 안전한 일터지킴이와 적극 협업하여 정책이 닿는 길목을 확보하고 재정·기술지원을 대폭 확대하겠다.”라고 밝히며,
“상시 패트롤 신설 등 감독 물량을 대폭 늘리면서, 안전보건의무를 준수하지 않는 불량한 사업장은 행·사법 처리를 원칙으로 즉시 제재하겠다. 아울러, 현장을 잘 아는 노·사 모두 안전수칙을 스스로 준수하는 것이 중요한 만큼, 이에 대한 지도도 강화해 나가겠다”라고 강조했다.
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